تم إنتاج هذا التقرير مع شركائنا في العضوية البرقوق®.
كان جون ويلي يعمل مصورًا في محطة تلفزيونية في نيويورك عندما كانت زوجته حاملاً بابنها الأول. مع اقتراب الحدث المبارك ، أدرك أنه يحق له قانونًا الحصول على إجازة لمدة 12 أسبوعًا من قبل العائلة والطب اترك Act (FMLA) ، وأراد أن يأخذ كل يوم مبارك فيه - لكن الشركة لم تكن لديها أي فكرة عن كيفية التعامل مع طلب. كان من أوائل الموظفين الذكور في تاريخهم الذين طلبوا أكثر من يومين إجازة عن ولادة طفل ، وبالتأكيد أول من ينطق بمصطلح "FMLA". "لم يعرفوا البروتوكول حقًا ،" يقول ويلي عن بلده المشرفين. "اتصلت بي الموارد البشرية في اليوم السابق لأخذ إجازتي للتأكد من أنني أريد حقًا أن أفعل ما كنت على وشك القيام به."
من المحتمل أن المشرفين على ويلي لم يكونوا الوحيدين في مكتبه الذين فوجئوا بمدى تعبيره المباشر عن احتياجاته كوالد على وشك العمل. في معظم أماكن العمل الأمريكية ، قد يتبادل الآباء القصص حول الأخطاء النحوية المرحة لطفل صغير أو مهارات LEGO لمرحلة ما قبل المراهقة ، ولكن متى كان في المرة الأخيرة التي سمعت فيها زميلًا في العمل يعترف بأنه فاته اجتماعًا لحضور حفل رقص أو فشل في الوفاء بالموعد النهائي لأن طفلهم يكافح في مدرسة؟ إن التحدث بصدق عن كيفية تعارض متطلبات وظيفتك مع حقيقة تربية طفلك هو أمر غير مقبول عمليًا.
ربما لا تحتاج إلى دليل على ذلك ، ولكن إليك بعضًا على أي حال: العام الماضي ، مقدم رعاية الأطفال Bright Horizons صدر تقرير التي وجدت أن غالبية الآباء العاملين غير راضين عن التوازن الحالي بين العمل والحياة ، لكن 77 في المائة منهم لن يطرحوا هذه المشكلة مع صاحب العمل. هذه الرقابة الذاتية من جانب الموظفين تخلق (نقص) حلقة التغذية الراجعة التي تضمن لأصحاب العمل عدم معالجة المشكلة. ووجد نفس التقرير أن 34 بالمائة فقط من المديرين يعتقدون أن التوازن بين العمل والحياة يمثل مشكلة لموظفيهم ، ويعتقد 70 بالمائة أن شركاتهم لديها ثقافة تدعم الآباء العاملين.
غالبية الآباء العاملين غير راضين عن التوازن الحالي بين العمل والحياة ، لكن 77 بالمائة منهم لن يطرحوا هذه المشكلة مع صاحب العمل.
إن تقرير "برايت هورايزونز" هو مجرد غيض من فيض الأبحاث التي تشكلت في السنوات القليلة الماضية سنوات حول كيفية تعامل الوالدين العاملين مع متطلبات عملهم وعائلاتهم وشعورهم بها الأرواح. نظرًا لأنه ليس لديك الوقت لتحليل رزم من بيانات العلوم الاجتماعية (لأنك والد عاملة) ، فقد فحصت شركة Fatherly and Plum Organics مجموعة كاملة منها لإنشاء لقطة. إنه يكشف الكثير عن موقف الرجال المتغير تجاه الأبوة والأمومة والعمل ، والافتراضات القديمة حول أدوار الجنسين في مكان العمل.
تحدثنا أيضًا إلى اثنين من كبار المفكرين في البلاد حول هذا الموضوع: الأستاذ في وارتن ستيو فريدمان ، الذي لن يستخدم حتى مصطلح "توازن العمل / الحياة" لأنه يعتقد أنه نموذج خاطئ ؛ ورئيسة أمريكا الجديدة آن ماري سلوتر ، التي كانت عام 2012 الأطلسي خاصية "لماذا لا تزال المرأة غير قادرة على الحصول على كل شيء"أصبحت أكثر مقالات المجلة شهرة على الإطلاق.
تحذير منصف: المعرفة قوة ، وما يلي (حسب المكان الذي تعمل فيه) يجعلك الموظف الأكثر ابتكارًا أو الأكثر تخريبًا في مبرد المياه.
الأب المتضارب
لقد لفت انتباه المجتمع الذهني مؤخرًا أن الدور التقليدي للأب العامل - وهو إنسان آلي تم فحصه ويصل إلى المنزل للتو في الوقت المناسب لدس الأطفال قبل تناول طبق خزفي دافئ ومشاهدة SportsCenter أثناء الحصول على تحديث الأسرة من زوجته - قليلاً عفا عليها الزمن. باختصار ، يرغب الآباء في المشاركة في أسرهم كما يفعل باقي أفراد الأسرة.
وفقًا لمركز بيو للأبحاث ، 56 في المائة من الآباء مع الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، يشعرون أنه من الصعب الموازنة بين مسؤولياتهم في العمل ومسؤولياتهم في المنزل. ولكن في حين يتم التعامل مع هذا عادةً على أنه مشكلة أم عاملة في وسائل الإعلام ، وجدت شركة Bright Horizons أن الآباء يتوترون أكثر التوازن بين العمل والحياة أكثر من المدخرات الجامعية أو التقدم الوظيفي - مسألتان افترض أصحاب العمل أن الآباء يهتمون بهما أكثر.
هذا لا يعني أن المهنة ليست مصدر قلق مستمر للآباء. وجد مركز العمل والأسرة التابع لكلية بوسطن ذلك 76٪ من الآباء أرادوا التقدم إلى مناصب ذات مسؤولية أكبر في العمل ، وأعرب 56 في المائة عن رغبتهم القوية في أن يكونوا في الإدارة العليا. من الواضح أن كل هؤلاء الرجال الطموحين والمحبين للعمل / الحياة لم يحصلوا على مذكرة مفادها أنه لا أحد يغادر الجناح التنفيذي في الوقت المناسب ليجعله في المنزل لتناول العشاء مع الأطفال.
حددت كلية بوسطن أيضًا مصدر المثالية المتهورة: 57 بالمائة من الرجال الذين شملهم الاستطلاع اتفقوا مع عبارة ، "في الأشهر الثلاثة الماضية ، لم أتمكن من إنجاز كل شيء في المنزل كل يوم بسبب وظيفتي." و 65 نسبه مئويه اختلف مع العبارة ، "في الأشهر الثلاثة الماضية ، منعتني عائلتي أو حياتي الشخصية من القيام بعمل جيد في العمل كما استطعت." ربما بدافع الرحمة ، لم تتحقق كلية بوسطن من رأي هؤلاء الرجال في أنفسهم مع رأيهم أرباب العمل.
"أبذل قصارى جهدي وما هو الأفضل لعائلتي. عندما يتعلق الأمر بالتوازن بين العمل والحياة ، يجب أن يكون ما يكفي من الخير كافيًا ".
آرون جوفيا ، أب لثلاثة أولاد (7 و 2 و 3 أشهر) ومدير في شركة علاقات عامة ، هو دراسة حالة في التسوية التي يصنعها الآباء العاملون اليوم. تصارع مع قرار الانتقال من موقع سابق - كان قريبًا من المنزل ومرناً ، لكنه لم يدفع بشكل جيد - إلى وظيفته الحالية حيث يكون الأجر أفضل ولكن التنقل يخلق 12 ساعة من العمل أيام.
يقول: "لقد شعرت بأنانية بشكل لا يصدق وأنا أحول عبء المنزل ورعاية الأطفال بشكل حصري تقريبًا إلى زوجتي". اختار في النهاية الوظيفة الجديدة حتى تتمكن الأسرة من ادخار الدفعة الأولى على المنزل. "أبذل قصارى جهدي وما هو الأفضل لعائلتي. عندما يتعلق الأمر بالتوازن بين العمل والحياة ، يجب أن يكون ما يكفي من الخير كافيًا ".
بينما كان على Gouveia اتخاذ خيار قد يبدو متراجعًا للآباء ذوي العقلية التقدمية الذين يتطلعون إلى زيادة قدراتهم المشاركة في المنزل ، هناك تحول للأجيال على قدم وساق يمكن أن يكون له آثار مثيرة للاهتمام على أدوار الجنسين في مكان العمل. عندما كلية بوسطن سأل جيل الألفية إذا كانوا على استعداد للبقاء في المنزل مع الأطفال ، شريطة أن يكون زوجهم يكسبون ما يكفي لإعالتهم ، أجابت 44 في المائة من النساء بنعم - لكن كذلك فعل 51 في المائة من الرجال.
لم يكن كل الرجال الذين شملهم الاستطلاع آباءًا ، لذا يمكنك التكهن بأن هؤلاء الـ 51 في المائة لا يدركون مدى الجحيم الذي يشتركون فيه. لكن جيل الألفية في نفس الدراسة يعتبرون أيضًا التوازن بين العمل والحياة تعريفًا مهمًا للنجاح الوظيفي - أكثر من الرضا الوظيفي أو حتى الراتب. لذلك ، يمكنك بسهولة التكهن بأن لديهم أيضًا توقعات عالية حول الشكل الذي يجب أن يبدو عليه العمل. ربما ستُترجم هذه التوقعات العالية في النهاية إلى أماكن عمل أكثر ملاءمةً للأسرة.
"أرى الرجال من جيل الألفية على أنهم أملنا العظيم ، لأن الرجال من جيل الألفية الذين أعمل معهم يتوقعون حقًا أن يكونوا آباء مشاركين تمامًا"
تعتقد آن ماري سلوتر ذلك بالتأكيد. كرئيسة لأمريكا الجديدة ، إحدى المؤسسات البحثية الرائدة في السياسة العامة في البلاد ، تشرف على بعض أكثرها إبداعًا العقول الشابة في واشنطن العاصمة تجد مجموعة واحدة ، على وجه الخصوص ، ملهمة عندما يتعلق الأمر بقضايا الأسرة والعمل الحياة.
وهي تقول: "أرى الرجال من جيل الألفية على أنهم أملنا العظيم ، لأن الرجال الألفي الذين أعمل معهم يتوقعون حقًا أن يكونوا آباءً مشاركين تمامًا". "ومن المثير للاهتمام ، عندما وضعنا سياسة إجازة الوالدية هنا ، كان الرجال هم الذين قالوا إنها بحاجة إلى أن تكون أطول. والشيء الآخر الذي أراه [هن] نساء جيل الألفية المعيلات الرئيسيات. لذلك ، يمكن للأب أن يلعب أي دور: المعيل الرئيسي ، أو مقدم الرعاية الرئيسي ، أو الوالد الكامل ".
الأم المضطربة
بالطبع ، ستنظر معظم الأمهات العاملات إلى الأب المضطرب ويقولن ، "مرحبًا بك في الحفلة ، يا أخي." يتصارع الرجال بشكل متزايد مع قضايا العمل / الحياة في محاولة ليكونوا حاضرين قدر الإمكان العائلات. بالنسبة للنساء ، هذه مجرد جبهة واحدة في المعركة. الجبهة الأخرى في العمل ، حيث تجذر التحيز الجنساني المؤسسي على مدى عقود.
كما يشير سلوتر ، فإن إنجاب طفل يميل إلى التأثير على مهن النساء بطريقة معاكسة تمامًا لأنه يميل إلى التأثير على الرجال. "عندما تنجب المرأة أطفال ، فإن هذا يؤثر سلبًا على حياتها المهنية. إنها تجني أموالاً أقل. من غير المرجح أن تحصل على مكافأة. تقل احتمالية حصولها على ترقية. هذا هو "ضريبة الأم". عندما يكون للرجل أطفال ، غالبًا ما يتم ترقيته ، ويحصل على علاوة. لا يزال الافتراض الراسخ بعمق أن وظيفتها هي رعاية الأطفال ، وبالتالي لأنها ترعى الأطفال ، ستقوم بعمل سيء في العمل. وظيفته هي إعالة أسرته والآن بعد أن أصبح لديه عائلة يعولها ، سيكون أكثر حماسًا. هذا هو ترك الأمر لسمور التفكير. "
ترك الأمر لسمور خرجت عن البث منذ أكثر من 50 عامًا ، ولكن لا تخبر ذلك في مكان العمل الأمريكي العادي ، حيث تتعرض النساء لعقوبة أجر تبلغ ما يقرب من 5 في المئة لكل طفل لديهم ؛ حيث تعتبر المرأة أقل كفاءة من الرجال، والأمهات أقل كفاءة من النساء اللائي ليس لديهن أطفال. ذهب علماء الاجتماع في جامعة ستانفورد ، سيسيليا ريدجواي وشيللي كوريل ، إلى حد تحديد المفهوم العام لـ "عامل مثالي"كشخص يعمل 40 ساعة في الأسبوع أو أكثر ، دون انقطاع ، حتى التقاعد ويكرس معظم وقته وطاقته للعمل. إن الرجال الذين يرون أن هذا الوصف مشتبه به قليل هم ظاهرة حديثة نسبيًا ؛ بالنسبة للنساء ، كان مثاليًا مستحيلًا لأجيال.
لذا ، فليس من المستغرب أن "بيو" تربية الأطفال وإدارة الأسرة"وجد الاستطلاع أن 41 في المائة من الأمهات أفدن أن كونهن أبًا يجعل من الصعب عليهن التقدم في العمل ، مقارنة بـ 20 في المائة فقط من الآباء. أو أن 6 من كل 10 نساء يستجيبن لـ a واشنطن بوست قال الاستطلاع إنهم تركوا وظيفة أو تحولوا إلى وظيفة أقل تطلبًا إلى تخصيص الوقت لعائلاتهم بينما قال 4 رجال فقط نفس الشيء.
مرحبا بك في الحفلة يا أخي
هذا ليس عن "صاحب العمل" مقابل. "الموظف"
على الورق ، يمكنك القول إن هذا هو بالفعل العصر الذهبي لأماكن العمل الصديقة للأسرة في الولايات المتحدة ، حيث يجعل عمالقة التكنولوجيا مثل Facebook و Netflix إجازة أبوية سخية هي القاعدة. في الواقع ، هناك العديد من أرباب العمل الكبار الذين يقدمون سياسات وقت مرن مبتكرة حاولت شركة Fatherly ذلك رتبة 50 منهم. ولكن ، على الرغم من استعداد أصحاب العمل لإحراز تقدم في سياستهم ، يبدو أن العديد من الرجال غير مستعدين لتحملهم عليها.
خذ شركة الخدمات المهنية إرنست ويونغ كمثال واحد. احتلت الشركة المرتبة 30 على موقع Fatherly’s " أفضل 50 مكانًا للعمل للآباء الجدد،" حتى الآن وول ستريت جورنال وجدت أنه بينما تقدم الشركة إجازة أبوة لمدة 6 أسابيع ، 90 بالمائة من الموظفين يستغرق الأمر أسبوعين فقط. ادعى الرجال الذين تمت مقابلتهم أن سبب رفضهم للعرض السخي نسبيًا لشركتهم هو أنهم كانوا يخشون أن يُنظر إليهم على أنهم أقل التزامًا بوظائفهم إذا أخذوها.
لذا ، كيف نتغلب على الحواجز الاجتماعية والنفسية التي تمنع الآباء من القيام بما هو أفضل لعائلاتهم ، حتى عندما يحاول أصحاب العمل مساعدتهم؟ إذا كنا في ألمانيا ، أو السويد ، أو فنلندا ، أو النرويج ، أو كندا ، فسنصدر تشريعًا يلزم الرجال بقضاء بعض الوقت مع أطفالهم. في تلك البلدان ، يجب على الرجال أن يأخذوا قدرًا معينًا من الإجازة خلال السنة الأولى من حياة طفلهم ، أو أسرهم (بمعنى زوجاتهم أو شركائهم) يخسرون حقهم في الإجازة الكاملة المتاحة قانونًا معهم.
[موقع يوتيوب https://www.youtube.com/watch? v = 0whUi-lMKpE & feature = youtu.be expand = 1]
ليس من المستغرب أن تكون هذه السياسات فعالة. وفقا ل وصيعندما سنت ألمانيا سياستها ، ارتفع معدل أخذ الرجال للإجازة الوالدية 3 في المائة إلى أكثر من 20 في المائة في غضون عامين فقط. عندما وضعت كيبيك خطة مماثلة ، زاد عدد الرجال الذين يأخذون إجازتهم بنسبة 250 في المائة ؛ الآن 80٪ من pères québécois القيام بذلك.
لكن القضية تمتد إلى ما هو أبعد من الآباء الجدد. تُظهر دراسة كلية بوسطن المذكورة أعلاه حول الآباء والعمل اعتقادًا واسع النطاق بين أولئك الذين شملهم الاستطلاع بأن رؤسائهم لن يكونوا لطيفين مع جداول عمل أكثر مرونة. واعتقد 52 في المائة ممن لم يستخدموا الوقت المرن أن شركتهم لن تسمح لهم بذلك. يعتقد تسعة وسبعون في المائة ممن عملوا في مكتب أن شركاتهم لن تسمح لهم بالعمل عن بُعد. هذا ، على الرغم من حقيقة أن العديد من زملائهم لديهم ترتيبات مرونة العمل الرسمية أو غير الرسمية.
هذه النتائج محيرة بشكل خاص ، بالنظر إلى أن غالبية الرجال في هذه الدراسة زعموا أن مديرهم وزملائهم في العمل كانوا داعمين عندما كانت هناك حاجة إلى الاهتمام بالقضايا العائلية أو الشخصية. لذا ، لماذا لم يستغل هؤلاء الأشخاص بشكل استباقي سياسات شركتهم المصممة خصيصًا لمساعدة الآباء العاملين؟
يتضمن المسار إلى الأمام الصدق والشفافية والحوار
توصي كلية بوسطن أرباب العمل "بمنح الرجال مكانًا وإذنًا للتحدث" و "اتخاذ إجراءات استباقية لتشجيع المناقشات بين الرجال حول قضايا مثل الأبوة والأمومة والتوازن بين العمل والحياة ". يشير تقرير Bright Horizons إلى أن إحضار هذه الأشياء مع صاحب العمل هو المفتاح لمنع التغيب والإرهاق في مكان العمل.
تتبع هذه التوصيات خطى البروفيسور فريدمان ، الذي تخلى عن مصطلح "التوازن بين العمل والحياة" لصالح "العمل والحياة" دمج." كما أوضح ، فإن مفهوم التوازن هو صفر: لكي تحصل على المزيد من "الحياة" ، يجب على صاحب العمل قبول "عمل" أقل ، أو والعكس صحيح. إنه يشجع جميع الموظفين على فتح حوار مع رؤسائهم ، وهو أمر كالتالي:
"لا يتطلب الأمر الكثير من الجهد لقول ،" خلال هذه الفترة الزمنية ، لن أكون متاحًا إلا في حالات الطوارئ ، ولهذا السبب أعتقد أن هذا أمر جيد بالنسبة لي ولكم. هل يمكننا تجربة ذلك لمدة أسبوعين أو شهر ونرى كيف يعمل؟ إذا لم يحدث ذلك ، فسنجري تعديلات أو نعود إلى ما كانت عليه الأمور الآن. "التجربة على مدى فترة قصيرة من الوقت بطريقة منخفضة المخاطر ، لأن هدفك هو تحسين الأمور لمديرك وكذلك لصالحه نفسك."
فريدمان لم يسحب ذلك من أعلى رأسه فحسب ، كان يدرس كيف يمكن للشركات تحقيق المزيد من موظفيها - وكيف يمكن للموظفين أن يكونوا أكثر سعادة مع شركاتهم - منذ أواخر الثمانينيات. "ما وجدناه هو أنه عندما يمر الناس بهذه العملية ، فإنهم ينتهي بهم الأمر إلى إنفاق قدر أقل من انتباههم ووقت استيقاظهم على العمل والمزيد في أجزاء أخرى من حياتهم. وهم يؤدون بشكل أفضل في العمل ". "نظرًا لأنك أقل تشتتًا ، فأنت أقل توترًا ، وأكثر نشاطًا ، وأكثر تركيزًا ، وأكثر التزامًا بالأشياء الأكثر أهمية. أنت تعمل بذكاء ".
لم يكن جون ويلي يعرف أي شيء عن أبحاث ستيو فريدمان أكثر مما يعرفه قسم الموارد البشرية عن العائلة قانون الإجازة الطبية ، لكن إصراره على أخذ الإجازة الكاملة المتاحة له جاء مباشرة من فريدمان كتاب اللعب. أجبرت شركته على فهم الاحتياجات المتغيرة لموظفيها وتحديث سياسات الموارد البشرية وفقًا لذلك. وأجبر ويلي نفسه على فهم أكثر ما يهمه.
عاد إلى العمل بعد 12 أسبوعًا دون أي تداعيات سلبية على حياته المهنية - على الأقل ، ليس من صاحب العمل. لكن الإجازة عرّفته على مكافآت تربية الأطفال. بعد ذلك بعامين قرر أن يصبح أبًا في المنزل. يتأمل الآن في كونه أول رجل في شركته يأخذ إجازة أبوة حقيقية منذ 11 عامًا ، ويطلق عليها "أفضل قرار اتخذته على الإطلاق".
تم إنتاج هذا التقرير مع شركائنا في Plum Organics®، الأمة لا. العلامة التجارية رقم 1 في أغذية الأطفال العضوية ومنشئو #ParentingUnfiltered ، وهي حملة حائزة على جوائز حول حقائق الأبوة والأمومة - الطيبة والسيئة والرائحة الكريهة. بتؤمن شركة Ecause Plum Organics من خلال الكشف عن تجاربنا الحقيقية كآباء ، فنحن نفتح أنفسنا للحلول التي تجعل الحياة أكثر روعة. تعرف على المزيد حول كيفية عمل الوالدين هنا.
