يصنع وباء الفيروس التاجي الشغل مربك ويفتقر إلى الغرض الواضح. أجبرت عمليات إغلاق أماكن العمل الموظفين غير الضروريين على ذلك العمل من المنزل، تدور عجلاتها في مؤتمرات Zoom التي لا نهاية لها ، وتحاول الوصول إلى بعض مظاهر الحياة الطبيعية. مع دخول الاقتصاد العالمي في غيبوبة مستحثة طبيا ، فإن الطلب على العمالة غير الضرورية في أدنى مستوياته على الإطلاق. القليل من الوظائف الثمينة تبدو آمنة. تم إلغاء العديد من الاجتماعات والأحداث المجدولة بانتظام. استقر طلب المستهلكين.
ولكن لا تزال هناك أشياء يجب القيام بها ، حتى مع قيام الآباء العاملين بتغيير الجداول الزمنية والتوازن بين رعاية الأطفال والتعليم المنزلي ومتطلبات العمل. إثارة الاجهاد الناجم عن العمل في هذا الوقت فقط يبدو قاسيًا تمامًا. يدرك المدراء الأذكياء أن - حديث تحليل مكان عمل جالوب وجدت أنه في أوقات الأزمات ، يقدم أفضل القادة الثقة والرحمة والاستقرار والأمل. هناك بالتأكيد طرق ل على الوالدين توصيل احتياجاتهم مع مديرهم أثناء عملهم من المنزل. نومع ذلك ، فإن كل رئيس هو قائد عظيم.
ما الذي يجب أن يفهمه المديرون الجيدون أثناء Covid-19
بدلاً من الاستجابة لتحديات مكان العمل الحالية لدينا بالمرونة والتعاطف ، قد يتعامل البعض مع القلق المحيط بهذه اللحظة باعتباره دعوة لزيادة المراقبة وزيادة السيطرة. ولسوء الحظ ، لا يستطيع العمال عن بعد فعل الكثير حيال ذلك.
العمل من المنزل هو الوضع الطبيعي الجديد. ولكن حتى بعد أسابيع ، لا يزال من الممكن أن تشعر أنك جديد أكثر من المعتاد. خبير إدارة وكاتب عمود نصيحة "اسأل مديرًا" أليسون جرينيقول أرباب العمل إنهم بحاجة إلى إدراك كيف يمكن أن يكون العمل عن بعد مربكًا ومربكًا للعديد من العمال ، وخاصة الآباء.
يقول جرين: "لقد اعتادوا على العمل من المنزل لأول مرة ، أو أنهم يعملون من المنزل مع أطفال صغار هناك ، أو بدون المعدات المناسبة ، أو أنهم ببساطة يتعرضون لضغوط كبيرة". "مثل معظمنا."
العمل عن بعد يسبق COVID-19 بالطبع. لكن بالنسبة للكثيرين ، كان امتيازًا اختياريًا حصل عليه الموظفون وكانوا مستعدين. على النقيض من ذلك ، كانت القوى العاملة عن بُعد اليوم تدفعها للعمل عن بُعد. يحتاج المديرون إلى حساب مدى صعوبة التغيير وأن الآباء على وجه الخصوص سيحتاجون على الأرجح إلى جداول زمنية مختلفة للعمل على تلبية احتياجات أطفالهم.
"إنها ليست مسألة مجرد العمل من موقع مختلف ، يقول جرين: "أكثر من ذلك يختلف كثيرًا". "لذا يجب على أصحاب العمل أن يكونوا صارمين بشأن إعادة تقييم الأولويات ، ودفع كل شخص ليس بالأمر الضروري ، وإعطاء الناس أكبر قدر ممكن من المرونة".
يقول جرين إن المديرين يحتاجون إلى إعادة تقييم جذري لما يطلبونه من الموظفين خلال Covid-19 ، وخاصة الآباء. "من الناحية الواقعية ، فإن الشخص الذي يعمل مع الأطفال الصغار بسبب إغلاق المدارس ودور الحضانة لن يكون منتجًا كما كان في المكتب" ، كما تقول. "لا توجد طريقة ممكنة لحدوث ذلك."
لسوء الحظ ، لا يزال بعض أرباب العمل يتوقعون إنتاجية ما قبل الجائحة. وبحسب ما ورد ، سعت عدد من شركات التكنولوجيا إلى إيجاد طرق تقنية لإخضاعها للمساءلة. أعد الترميز التقارير التي تتطلب برامج تتبع الوقت والإنتاجية مثل تايم دكتور و HubStaff انفجر تحت الحجر الصحي. تختلف غزو برامج التتبع. يطلب البعض من العمال الإبلاغ بأنفسهم عن ساعات عملهم ، بينما يسمح البعض الآخر للمديرين بمشاهدة شاشات الكمبيوتر عن بُعد للتأكد من أن الموظفين في مهمة.
يحذر الأخضر من زيادة مراقبة العمال عن بعد. ايمكن للإدارة اللفظية أن تزرع عدم الثقة وتزيد من الاستياء بين الموظفين. تقول: "الإدارة الفعالة عندما يكون الأشخاص عن بُعد لا يتعلق بتكثيف إشرافك عليهم"
كيف يمكن للوالدين العاملين التعامل مع الرؤساء غير المعقولين
أولاً ، من المهم أن يتواصل الآباء مباشرةً مع مديريهم لاقتراح جداول زمنية مرنة تضيف الطمأنينة بشأن إنجاز الأشياء خلال Covid-19. إذا تجاوز الرئيس تجاوزه ، يمكن للوالدين إخبارهم بلطف أن هذه استراتيجية إدارية سيئة. لكن هذه أمريكا ، وهذا رهان محفوف بالمخاطر. كمحامي قانون العمل و كلية الحقوق روتجرز البروفيسور آلان هايد يلاحظ أن أمريكا متخلفة عن معظم دول العالم في مجال حماية العمال.
يقول هايد: "لقد عملت أستاذاً لقانون العمل في الولايات المتحدة لفترة طويلة جداً". "لقد اعتدت [غير الأمريكيين] على النظر إلي والقول" يمكن لأصحاب العمل أن يفعلوا ماذا؟ يمكنهم طردك بدون سبب على الإطلاق؟ ليس لديك إجازات مدفوعة الأجر في الولايات المتحدة. ما هو الأمر مع العاملين لديك ، لماذا لا يطالبون بذلك؟ "
في عام 2017 ، سنت فرنسا قانون "الحق في قطع الاتصال" الذي يحظر على أصحاب العمل توقع قيام العمال بفحص الاتصالات المهنية والرد عليها خارج ساعات العمل (قوانين مماثلة تم اقتراحها أو اعتمادها في إيطاليا والهند وكندا وأماكن أخرى). تفرض الحكومة الفرنسية 35 ساعة عمل في الأسبوع ، لذلك يحصل العمال الفرنسيون على الكثير ليبرتي من تسجيل الدخول إلى البريد الإلكتروني للعمل. في مدينة نيويورك ، يعمل الناس 49 ساعة في الأسبوع في المتوسط. ثماني ساعات من ذلك للبريد الإلكتروني. اقترح مسؤولو Big Apple أ حق فصل الفاتورة في 2018 لتقديم الراحة من الكدح دائما تحت الطلب. إذا تم تمريره إلى قانون ، فستكون نيويورك المكان في أمريكا حيث يحق للعمال فصل الكهرباء.
في غياب القوانين التي توضح حقوق العمال عن بعد ، لا يتمتع الأمريكيون الذين يعملون من المنزل إلا بالقليل من الحماية القانونية في المنازعات الإدارية. طالما أنه موجود سياسة الشركة المعمول بها، أرباب العمل أحرار في مراقبة إنتاجية موظفيهم عن بعد ، وساعات العمل ، والاتصالات المهنية. لا يوجد قانون يمنع المدير من توقع رد سريع على رسالة بريد إلكتروني في الساعة 3 صباحًا. إذا كانوا يتوقعون اهتمامًا على مدار الساعة ، فيجب أن يتتبع العمل ساعاتهم. أنهم قد يحق لهم العمل الإضافي.
يقول هايد: "لمجرد أنك تعمل في المنزل ، فأنت لست معفيًا من قوانين الساعة". "إذا كان أسبوع العمل يزيد عن 40 ساعة ولم تكن موظفًا معفيًا أو مسؤول تنفيذي عالي الأجر وكنت مجرد شخص عادي يعمل في في المنزل ، ويطلب صاحب العمل أكثر من 40 ساعة ، ثم أعتقد أن صاحب العمل يجب أن يدفع وقتًا ونصفًا أو أيًا كان النظام الأساسي يستوجب."
بالإضافة إلى العمل الإضافي ، تظل لوائح مكان العمل الأخرى سارية المفعول عندما يعمل الموظفون من المنزل.
يقول هايد: "من الواضح أن جميع قوانين العمل الأخرى تنطبق". "لا يمكنك معاملة الناس بشكل مختلف حسب العرق أو الجنس. لا يمكنك عمل ترتيبات خاصة للموظفين وليس الموظفات ".
تعتمد معظم قوانين العمل على التمييز أو قضايا السلامة في مكان العمل. ونتيجة لذلك ، فإنهم لا يقدمون سوى القليل من المساعدة عند قتال الرؤساء عن بُعد الذين يتصرفون بشكل غير معقول دون تمييز. قوانين الدولة تحمي المبلغين عن المخالفات ، مثل قانون حماية الموظف الضميري لنيوجيرسيحماية الأشخاص الذين يبلغون عن مخالفات في مكان العمل من الانتقام. يمكن أن يتعرض المشرفون الذين يسيئون إلى الموظفين جسديًا أو يهددون أو يطاردونهم لتهم جنائية. لكن كاليفورنيا هي الدولة الوحيدة التي لديها قانون يتعلق بالتحرش في مكان العمل- وهذا القانون لا يجعل التحرش في مكان العمل غير قانوني أو يمنح العمال الذين يتعرضون للمضايقة الحق في رفع الدعاوى. يتطلب الأمر فقط من الشركات الكبيرة تدريب المديرين على الإساءة في مكان العمل.
لا توجد إرشادات الولاية والإرشادات الفيدرالية ، وتختلف تدابير الحماية للعمال حسب صاحب العمل. هذا هو نفسه سواء كنت في المكتب أو في المنزل. إذا لم يكن لدى أصحاب العمل إجراءات محددة للإبلاغ عن سوء المعاملة ، فقد يحصل العمال على نتائج من خلال التفكير الاستراتيجي. على سبيل المثال ، هناك يمكن أن يكون الأمان في الأرقام.يقول جرين إن معالجة المشكلات جنبًا إلى جنب مع زملائك في العمل يمكن أن تجعل صاحب العمل يأخذك بجدية أكبر. تقول: "إذا كنتم جميعًا تدفعون باتجاه شيء ما ، فمن الصعب أن تغلقوا أو تعاقبوا على ذلك".
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يوفر إقناع زملائك في العمل بالتوافق مع مشاكلك حماية قانونية أكثر مما تتمتع به كفرد. يمنع قانون فاغنر أرباب العمل من الانتقام من الموظفين الذين يتخذون إجراءات جماعية. بينما كان المقصود في الأصل حماية التنظيم النقابي ، إلا أنه الآن ، كما يشير هايد ، يتضمن إجراءات جماعية لا تبدو على أنها نقابة - بما في ذلك منشورات مواقع التواصل الاجتماعي.
يقول: "يتضمن ذلك أشياء مثل خلاصات Twitter و Facebook". "إذا كان الموظفون يتحدثون مع بعضهم البعض عبر الإنترنت ويتحكمون في رئيسهم ، فإنهم يتمتعون بالحماية. لا يمكن الانتقام منهم ".
في وقت تسجل فيه معدلات بطالة قياسية ، قد يكون الوقوف في وجه رئيس أمرًا شاقًا. لكن تذكر: الوباء لن يستمر إلى الأبد. إذا كنت خائفًا جدًا من التراجع الآن ، فضع طاقتك في تجهيز سيرتك الذاتية للخروج في المرة الثانية التي تنتهي فيها.
يقول جرين: "يتعين على أصحاب العمل استيعاب الأشخاص في الوقت الحالي إذا كانوا يريدون أن يكون لديهم موظفين يتم استثمارهم فيها على المدى الطويل". "سيتذكر الناس كيف عاملهم أصحاب العمل خلال هذا الوقت."
