هذه هي كيفية تجنيد الآباء العاملين ودعمهم

فوائد الأبوة مهمة - وليس للآباء فقط. يؤدي تمكين الآباء العاملين إلى تحسين ثقافة الشركة بشكل كبير من خلال تلبية احتياجات المهنيين في منتصف حياتهم المهنية و التخلص من التحيزات الضمنية التي تعطل الحياة المهنية للأمهات وتحرم الآباء العاملين من المشاركة الكاملة في الأسرة الحياة.

كما أن مزايا الوالدين في إجازة الأبوة وغير الأمومة - رعاية المسنين ، والعمل المرن والعمل عن بعد - هي أيضًا أدوات توظيف قوية وتوفر التوظيف وقيمة الاستبقاء لأصحاب العمل. تم بناء برنامج Fatherly At Work على ثلاث رؤى مدعومة بالأبحاث حول سوق العمل:

1. استثمارات الشركات في مزايا الوالدين والأبوة تؤتي ثمارها.
2. تؤثر معاملة الآباء العاملين تأثيراً عميقاً على ثقافة الشركة.
3. على الرغم من أهمية الإجازة الوالدية ، إلا أنها لا تعالج العديد من القضايا الحاسمة للوالدين العاملين.

استقطاب المواهب والاحتفاظ بها

تعمل برامج المزايا على تغيير كيفية توظيف الشركات للمواهب عالية المستوى كسوق عمل تنافسي والتخصص يضع الباحثين عن عمل من جيل الألفية في منصب يتطلب صحة أفضل الثقافات. يرى حوالي 93 في المائة من العاملين في جيل الألفية من أصحاب الياقات البيضاء أن مزايا الوالدين - واستيعاب مزايا الأبوة على وجه الخصوص ، وهو ما يشير بقوة إلى التكافؤ بين الجنسين في قوة العمل - أمر بالغ الأهمية. يشكل هذا حافزًا قويًا للشركات لتقديم مزايا تتكبدها تكاليف أقل بكثير من الاستنزاف والمساعدة في التوظيف. يمثل برنامج "أبوي في العمل" التزامًا بنوع سياسات مكان العمل العملية والإنسانية التي تسمح للشركات بالمنافسة.

فتح خطوط اتصال مع الموظفين

من منظور الموارد البشرية ، غالبًا ما تدور المحادثة حول مزايا الوالدين حول إجازة الوالدين ، ولكن يجب أن يكون الهدف الأكثر أهمية لأصحاب العمل هو فتح خطوط الاتصال. اتركه وحده لا يكفي. ويتجلى هذا بوضوح في حقيقة أن حوالي 57 في المائة من الرجال لا يستفيدون من عروض الإجازة الوالدية. لماذا ا؟ لأن الأمن الوظيفي هو الشغل الشاغل للآباء الجدد ، يعتقد الكثير منهم أنه سيتم معاقبتهم لاستغلال المزايا. من وجهة نظر صاحب العمل ، فإن القضية هنا ليست فقط عدم الثقة ، ولكن تكلفة عدم الثقة. ما يقرب من 70 في المائة من الآباء يشاركون في الوقت المرن ، لكن 10 في المائة فقط من الآباء يقومون بإضفاء الطابع الرسمي على هذه الترتيبات. وهذا يعني أن عددًا غير متناسب من الآباء يمارسون فن "المرور" - وهو مصطلح يصف الغش على صاحب العمل مع عائلته. والنتيجة هي أداء دون المستوى واستياء الموظف. يمكن حل المشكلة.

خلق التكافؤ بين الجنسين في مكان العمل

تاريخياً ، كان الآباء هم المستفيدون من تفاوت الأرباح بنسبة 6 في المائة الذي أشار إليه الباحثون باسم "مكافأة الأبوة". الأمهات ، من ناحية أخرى ، يخضعن ل أربعة بالمائة "عقوبة الأمومة". الأسباب الثقافية لهذا التناقض واضحة: يُفترض أن يكون الآباء موظفين ملتزمين بينما يُفترض أن الأمهات يتطلعن إلى باب. هذا ليس مجرد تمييز جنسي ، إنه غير صحيح. ترتبط قدرة الآباء الجدد على المشاركة كمقدمي رعاية بشكل إيجابي على المدى الطويل من الواضح أن الصحة الاقتصادية لأسرهم والدعم في مكان العمل يبقي الأمهات الجدد في القوى العاملة. لذلك ، من المنطقي أن تستثمر الشركات في استحقاقات الأبوة التي لا تستهدف الآباء العاملين الذين توظفهم فحسب ، بل تستهدف أزواج أمهاتهم العاملات. يؤدي إظهار الالتزام الشامل بمساعدة الأمهات العاملات إلى تحسين قدرة الشركة على الاحتفاظ بمديرات تنفيذيات رفيعات المستوى وتوظيفهن.