تقف الولايات المتحدة بمفردها عمليًا في التمييز بأن هذا البلد ، وهو أحد أغنى الدول في العالم ، لا يقدم إجازة مدفوعة الأجر مفروضة فيدراليًا لمواطنيها العاملين البالغ عددهم 155 مليونًا. فى المقابل، من بين 193 دولة تابعة للأمم المتحدة ، هناك عدد قليل فقط من البلدان التي لا تقدم إجازة مدفوعة الأجر: غينيا الجديدة ، سورينام ، بضع جزر في جنوب المحيط الهادئ ، وبالطبع الولايات المتحدة.
أقرب ما وصل إليه البلد للحاق ببقية العالم هو من خلال قانون الإجازة العائلية والطبية، الذي تم تمريره في عام 1993 ، والذي منح 12 أسبوعًا من الإجازة الفيدرالية المحمية بالوظيفة ، ولكن غير مدفوعة الأجر للعاملين في القطاع الخاص والفيدرالي المؤهلين.
هناك إيجابيات حقيقية للغاية لهذا التشريع: إنه يمنح ملايين العمال الأمريكيين إجازة فيدرالية محمية بالوظيفة، ليس فقط من أجل ولادة طفل ، ولكن أيضًا للأحداث الطبية الخاصة بهم ، أو لرعاية الآخرين ، أو للتكيف مع تبني طفل. لا تزال هذه إجازة غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك ، فإنها لا تغطي جميع العاملين في الولايات المتحدة. يتعين على أرباب العمل الذين يتعين عليهم تقديم FMLA توظيف 50 موظفًا أو أكثر ضمن دائرة نصف قطرها 75 ميلاً من موقع العمل ، يجب أن يكون الموظف قد تم توظيفه لمدة عام على الأقل ليكون مؤهلاً ، ويجب أن يكون قد عمل على الأقل 1250 ساعة مؤهل.
وبعبارة أخرى ، فإن FMLA ليست سياسة وطنية حقيقية للإجازة مدفوعة الأجر ، ويتخلف الملايين عن الركب بسببها. تقول إيريكا موريتسوجو: "كان من المتوقع أن يتخلف النساء والأشخاص الملونون عن الركب [من FMLA]" ، نائب الرئيس للعلاقات في الكونغرس والعدالة الاقتصادية في الشراكة الوطنية للمرأة و العائلات. "نحن فخورون جدًا بـ FMLA غير المدفوعة. لقد ساعد الملايين من الناس. لكن 61 في المائة من العمال في أمريكا ليس لديهم حق الوصول حتى إلى قانون FMLA ، لأنهم إما غير مشمولين بالقانون ، أو أنهم لا يستطيعون تحمل إجازة غير مدفوعة الأجر ".
في عام 2019 ، أكثر من 32 مليون عامل لم يتمكنوا من الحصول على يوم واحد من الإجازة المرضية مدفوعة الأجر ، ولم يتمكن 4 من كل 5 عمال من الحصول على إجازة عائلية مدفوعة الأجر. 43 في المائة فقط من العمال السود و 25 بالمائة من العمال اللاتينيين يحصلون على إجازة والدية مدفوعة الأجر ، وحوالي 65 بالمائة منهم الآباء السود و 75 في المائة من الآباء اللاتينيين غير مؤهلين أو لا يستطيعون الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر FMLA.
يقول إن قضايا الإجازات المدفوعة هي قضايا العدالة العرقية ، Moritsugu ، والعلاقة بين الإجازة الأسرية الشاملة مدفوعة الأجر والإجازة الطبية والعدالة العرقية والاقتصادية والجنسانية واضحة. يقول موريتسوجو ، إن الحديث عن الإجازة مدفوعة الأجر يعني الحديث عن العدالة الاقتصادية العرقية والجندرية - وكيف الأزمات مجتمعة COVID-19 ونقص رعاية الأطفال والبطالة الهائلة للنساء والملونين ، كلها تؤدي إلى طريق واحد: الدفع الفيدرالي غادر. هنا ، يرشدنا Moritsugu من خلال القضايا.
ما هي اللحظة الحالية - مع ملايين الأشخاص ، وخاصة النساء ، عاطلين عن العمل ، وعدم وجود خطة إجازة فيدرالية دائمة مدفوعة الأجر ، تظهر لنا؟
وصلنا إلى هذه اللحظة ونحن نعلم أن سياسة الإجازة العائلية والطبية مدفوعة الأجر كانت دائمًا مهمة ، لا سيما في عدسة العدالة بين الجنسين والمساواة العرقية. لكن الوباء كشف مدى حرماننا من عدم تطبيق هذه السياسة. نرى نتائج عدم المساواة التي تم تضمينها في النظام. نرى نتائج خيارات السياسة التي بُنيت على قيم عنصرية وجنسية. نرى النساء والملونين متخلفين عن الركب. عندما كان أسلافي يقاتلون من أجل قانون الإجازة الطبية للعائلة (FMLA) ، كان [عدم دفعها] بمثابة حل وسط قدمناه لتمرير القانون وإصداره.
لذا فإن الكثير من الناس لا يأخذون FMLA لأنهم لا يستطيعون تحمل تكاليفها حقًا؟
هناك تأثيرات غير متناسبة [لعدم وجود إجازة فيدرالية مدفوعة الأجر] على الأشخاص الملونين. 62 في المائة من البالغين السود إما غير مؤهلين أو لا يمكنهم تحمل إجازة غير مدفوعة الأجر. أفاد 43 في المائة فقط من العمال السود أنهم حصلوا على أي إجازة والدية مدفوعة أو مدفوعة الأجر جزئيًا ، مقارنة بـ 50 في المائة من العمال البيض.
لماذا يقل احتمال حصول الأشخاص الملونين على إجازة عائلية وإجازة طبية مدفوعة الأجر مقارنة بالبيض؟
الأول هو التمييز العنصري في التوظيف. تتفاقم الفوارق العرقية والوصول إلى الثروة وبناء الثروة بسبب عدم الحصول على إجازة عائلية مدفوعة الأجر وإجازة طبية. هناك تفاوتات في الوصول إلى الدعم الاقتصادي الآخر تجعل من الصعب على العائلات الملونة امتصاص الصدمة المالية الناتجة عن عائلة خطيرة أو حدث إجازة طبية.
وتشمل هذه الفوارق التمييز في العمل ، والفقر ، وعدم الاستقرار الاقتصادي ، وحقيقة ذلك الأشخاص الملونون يتركزون في الوظائف ذات الأجور المنخفضة ، ولا يتمتعون بمرونة الجدولة المدفوعة غادر. يميل الأشخاص الملونون إلى تلقي خدمات رعاية صحية منخفضة الجودة وإمكانية الوصول إليها ، ويعانون من نتائج صحية أسوأ من الأشخاص البيض. وهذا يزيد من حاجتهم إلى إجازة عائلية ومرضية مدفوعة الأجر.
وهنا نعود مرة أخرى إلى الأزمة التي نحن فيها - الصحة العامة والأزمة الاقتصادية مجتمعة خلال COVID-19.
قرأت في اوقات نيويورك أن أكبر مجموعة من الأشخاص الذين فقدوا وظائفهم خلال COVID-19 هم في الواقع أمهات ملونات.
تعاني النساء ذوات البشرة الملونة أكثر من مجموعة من هذه التحديات. 74 في المائة من الأمهات السود هن المعيلات الرئيسيات أو الوحيدات لأسرهن ، مقارنة بـ 45 في المائة من الأمهات البيض. والأمهات السود واللاتينيات أكثر عرضة من النساء البيض للإبلاغ عن تسريحهن من قبل صاحب العمل ، أو ترك وظائفهن بعد الولادة من أجل الحصول على إجازة.
هل يمكنني التحدث معك قليلا عن الآباء؟
على الاطلاق! لو سمحت!
في الشراكة الوطنية للنساء والعائلات ، عادة ما ننظر إلى العالم من منظور النساء وأسرهن ومجتمعهن. هذه السياسات التي أتحدث عنها محايدة بين الجنسين. يحتاج الرجال إلى هذه الحماية أيضًا.
مواجهة الأكاذيب الخبيثة والصور النمطية عن الآباء السود الغائبين التي تم الترويج لها من أجلها عقود ، من المرجح أن يشارك الآباء السود في رعاية أطفالهم أكثر من آباء الآخرين سباقات.
أصدرت مراكز السيطرة على الأمراض تقريرًا وجد أن الآباء السود من المرجح أن يقدموا رعاية جسدية منتظمة مثل الاستحمام والحفاضات وارتداء ملابس أطفالهم الصغار. يقرؤون لهم ، ويساعدونهم في أداء واجباتهم المدرسية أكثر من الآباء الآخرين. كما أنهم يشاركون بشكل كبير في رعاية أفراد الأسرة الآخرين.
يعتني ما يقرب من 3 ملايين رجل أسود بأحد أفراد الأسرة البالغين أو غير الأقارب ، ويعمل 2 إلى 3 ملايين من السود كمقدم رعاية أساسي لأحد أفراد الأسرة. أعتقد أن هذا يتناقض مع ما نلاحظه في العالم لأن الناس يتحدثون عنه بهذه الوصمة - عن النساء على أنهن الافتراضي مقدمي الرعاية ، وهذا هو الحال تمامًا - ولكنه يتجاهل هذا الجزء الآخر من صورة تقديم الرعاية التي لم تخدمنا قطعة أرض.
كما أنه يسلط الضوء على الجزء الحاسم من برنامج الإجازة العائلية والإجازة الطبية الشاملة على مستوى الدولة. [يجب] أن يبنى على الإنصاف. يجب أن تتضمن إجازة لتقديم الرعاية ، سواء كانت لطفل جديد أو لوالد مسن.
من المؤكد أن الإجازة مدفوعة الأجر ليست مجرد مشكلة خاصة بالأم ، وتركها عند هذا الحد سيترك الكثير من مقدمي الرعاية.
يتوقع نصف الرجال في مكان العمل أن يحتاجوا إلى الوقت لرعاية أحد أفراد الأسرة المرضى أو المعوقين أو الأكبر سنًا. هذه هي نفس حصة النساء. كانت هناك دراسة وجدت أن أبًا واحدًا فقط من بين كل 20 أبًا في وظائف مهنية أخذ إجازة لأكثر من أسبوعين عند ولادة طفلهم الأخير - و 3 من كل 4 أخذوا أسبوعًا واحدًا أو أقل.
يواجه الآباء ذوو الدخل المنخفض حواجز أعلى. كانت هناك دراسة للعائلات المحرومة وجدت أن ما يقرب من 60 في المائة من الآباء [ذوي الدخل المنخفض] أفادوا بحوالي صفر أسبوع من الوقت المدفوع الأجر بعيدًا عن العمل بعد الولادة أو تبني الطفل. في بعض الأحيان ، هذا لأن الرجال يواجهون وصمة العار عندما يتعلق الأمر بأخذ إجازة لرعاية أحد أفراد أسرته. أدى قضاء بعض الوقت بعيدًا عن العمل من أجل رعاية الأسرة إلى المضايقة أو التمييز أو سوء المعاملة ، مما أدى إلى انخفاض احتمالية حصول الآباء على الإجازة المتاحة لهم.
لذلك ، لا يتعلق الأمر فقط بمن يحصل على الإجازة ، ولكن أيضًا ، كيف نساعد في إنشاء ثقافة حيث يريد الآباء أو يشعرون بالراحة في أخذها. أنا متأكد من أن هذا صعب بشكل خاص على الوالدين غير المتزوجين ، خاصة في حالة الوباء حيث انهار دعم رعاية الأطفال جنبًا إلى جنب مع عدم وجود إجازة مدفوعة الأجر بالكامل.
يكاد يكون واضحًا عندما تنظر إلى البيانات. يبدو الأمر كما لو أننا لم نكن بحاجة إلى البيانات ، لأنها بديهية. الأزمة التي يواجهها الآباء غير المتزوجين ، لكونهم المعيل الوحيد ومقدم الرعاية الوحيد في وقت الانكماش الاقتصادي ، حيث تغادر النساء القوى العاملة ، حيث تُغلق دور الحضانة أو تُغلق ، وهناك محدودة ، أو شديدة الخطورة شخصيًا التعليم...
[اتخاذ قرار ترك القوى العاملة] ليس خيارًا حقًا ، أليس كذلك؟ إنه ليس خيارًا عادلًا وليس خيارًا مستدامًا. هل ستختار صحتك ، أو أمن أحبائك ، على راتب؟ وكيف تدعم نفسك وأحبائك بدون راتب؟
إنه اختيار من بين مجموعة فرعية رهيبة من الخيارات التي لا يتم تحريرها على الإطلاق.
نظرًا لأن نظامنا قائم على العنصرية والتمييز على أساس الجنس وكره النساء وكراهية الأجانب ، فإن هذا النظام الذي نتبعه يعتمد على من هو صاحب العمل ، وما إذا كنت ستحصل على مزايا صحية أم لا - سواء كنت تحصل على أجر من الأسرة والطب غادر. كل هذا مرتبط بالالتحاق بالقوى العاملة. وأحدث أرقام الوظائف هذه التي رأيناها ، حيث نُسبت جميع خسائر الوظائف [في ديسمبر] إلى ترك النساء لقوى العمل ...
بالنسبة للأشخاص الموجودين في الخطوط الأمامية والذين يجبرون على الذهاب إلى العمل ، والذين يتعين عليهم الاختيار بين الذهاب إلى العمل المرضي أو إعادة هذا المرض إلى المنزل حيث قد يكون هناك الأشخاص المعرضون للخطر ، لا سيما في المجتمعات الملونة التي تقودها النساء ، حيث تكون هذه الأسر متعددة الأجيال فقط بالتقاليد ، وهذا الوضع هو لا يطاق.
لكن ربما يتم طردهم ، أو ربما نفدت إجازاتهم ، أو ربما لم تكن المغادرة متاحة لهم [إذا كانوا خائفين من إعادة COVID إلى أحبائهم]. هذه الأنواع من الخيارات ليست اختيارات حقيقية. إنه نوع من التفكير في كيفية عمل الناس. كيف يمكننا أن نعتقد أن هذا مستدام؟ لم يكن ذلك حتى قبل الوباء.
هل يمكنك أن توضح لي كيف يمكن أن يساعد الحصول على إجازة مدفوعة الأجر العائلات في الحفاظ على الثروة وتنميتها؟
تتفاقم حواجز بناء الثروة بسبب عدم الحصول على إجازة عائلية وأجازة طبية مدفوعة الأجر. تركز الإجازة المدفوعة على لحظة الحاجة - عندما تكون [القدرة على أخذ إجازة مدفوعة الأجر] ضرورية - وعندما تتضح نتائجها بوضوح على الرغم من أنها كانت ملحوظة مسبقًا.
يواجه الأشخاص الملونون حواجز تاريخية وسياسية للأمن والاستقرار الاقتصادي. وتتفاقم هذه الآثار عندما تنشأ احتياجات طبية وعائلية خطيرة.
لذلك ، بالمقارنة مع الأشخاص البيض ، يميل الأشخاص السود واللاتينيون والأمريكيون الأصليون في المتوسط إلى تجربة معدلات أعلى بكثير من الفقر وعدم الاستقرار الاقتصادي. يتقاضون رواتب أقل. تمتلك الأسرة البيضاء النموذجية 140500 دولار من الثروة ، مقارنة بـ 6300 دولار لعائلة لاتينكس النموذجية و 3400 دولار للعائلة السوداء النموذجية. الأسر السوداء واللاتينية لديها موارد أقل للاستفادة منها لتجاوز فترة إجازة غير مدفوعة الأجر.
الوظائف ذات الأجور المنخفضة التي لا تقدم إجازة مدفوعة الأجر على أساس طوعي يتم تمثيلها بشكل غير متناسب في المجتمعات من اللون ، على الرغم من أن حالة العمل موجودة بالنسبة لهم لتقديم إجازة عائلية ومرضية مدفوعة الأجر أو حتى مرضية مدفوعة الأجر أيام.
ما الفرق الذي تحدثه الوظائف ذات الأجر - التي يشغلها في المقام الأول أشخاص ذوو غطاء - مقابل الوظائف بأجر ، عند النظر في برنامج إجازة فيدرالية مدفوعة الأجر؟
إن اقتصاد العمل الحر ليس شيئًا جديدًا ، خاصة في المجتمعات الملونة. لطالما كانت عائلتي جزءًا من اقتصاد الوظائف المؤقتة. انتقاء العمل حيثما أمكنهم ذلك ، وعدم الحصول على وظيفة مكتبية مدتها 40 ساعة في الأسبوع. ومرة أخرى ، يعود ذلك إلى الارتباط بالقوى العاملة. هذا يعني أنه بناءً على ما نسميه "يانصيب الرئيس" ، فأنت تحت رحمة المكان الذي تعمل فيه ومكان عملك.
وهل ستتخلص إجازة فيدرالية مدفوعة من يانصيب الرئيس؟
هناك مشروع قانون تمت إعادة تقديمه للتو إلى الكونجرس يوم الجمعة الماضي من قبل المئات من أعضاء مجلسي النواب والشيوخ. يطلق عليه قانون الأسرة ، بقيادة روزا ديلورا من مجلس النواب وكيرستن جيليبراند من مجلس الشيوخ.
يتضمن هذا القانون الدروس التي تعلمناها منذ إقرار قانون FMLA - ما هي الثغرات في التغطية ، والفجوات في الوصول إلى الإجازة غير مدفوعة الأجر. كما تعلمنا من تجربة الدول التي كانت تنفذ إجازة مدفوعة الأجر وإجازة عائلية ومرضية مدفوعة الأجر. لقد تعلمنا من بعض جوانب التصميم التي كانت مطلوبة من أجل ضمان قدر أكبر من المساواة والوصول للأشخاص الملونين والنساء ، وقد تم تضمينها في قانون الأسرة.
تتضمن مبادئ قانون الأسرة التأكد من وجود حماية وظيفية ، حتى لا يخشى الناس فقدان الوظائف [لأخذ إجازة] ، للاستفادة من حق محمي في الإجازة. لذلك هناك حماية وظيفية ، وهناك استبدال تدريجي للأجور ، حيث كلما قل راتبك ، زاد السداد. هذا مهم لأنه في القوى العاملة ذات الأجور المنخفضة ، يتم تمثيل الأشخاص الملونين والنساء بشكل غير متناسب.
إذن قانون الأسرة يراعي ذلك؟
يجب أن تكون الإجازة شاملة. نحن نحب الأمهات والأطفال ، لكننا بحاجة إلى أن نكون قادرين على رعاية شخص مريض ، بما في ذلك الأطفال حديثي الولادة. أو تحتاج إلى أن تكون قادرًا على الاعتناء بنفسك ، إذا مرضت ، أو إذا كنت تحاول استيعاب إعاقتك. أو إذا كنت بحاجة إلى رعاية شريك أو أحد الوالدين أو شخص عزيز عليك.
عنصر آخر في قانون الأسرة مهم للغاية هو التعريف الشامل لماهية الأسرة. لأنه في الوقت الحالي هي تلك الأسرة التقليدية والنواة ، والتي لا تعرفها العديد من العائلات مثل عائلتي في المنزل. وهناك أحباء تربطك بهم صلة دم أو صلة قرابة. إنهم عزيزون ، وأنت مسؤول عنهم ، على الرغم من عدم وجود صلة بالدم. هذا حقًا مهم جدًا في بعض الجيوب الثقافية.
من ميزات تصميم قانون الأسرة أنه برنامج تأمين اجتماعي مرتبط بالعامل الفردي. لذا فأنت لا تخضع ليانصيب الرئيس. يدفع في صندوق استئماني. يأتي من ضريبة الرواتب ، حيث يدفع صاحب العمل في صندوق استئماني ويدفع الموظف أيضًا مبالغ متساوية في الصندوق الاستئماني. إذن ، تلك المنفعة ، تلك الحماية ، مرتبطة بالعامل. لذلك عليهم حملها معهم ، حتى لو انفصلوا عن صاحب العمل الأصلي.
فكر في مجتمع المحاربين القدامى ، حيث يكون الناس منعزلين حقًا. إنهم بحاجة إلى شخص يعتني بهم وقد لا يتمكنون من الوصول إلى أقارب لهم بالدم. في مجتمع LGBTQ + ، حيث قد لا تكون حقوق الزواج والأبوة سارية بعد ، هذا
مهم حقًا. هذه مجموعة من قضايا الأسهم التي من شأنها أن تجعل هذه السياسة المدفوعة تتمتع بميزات أكبر في الأسهم ، بالإضافة إلى حقيقة أنها مدفوعة - وليست غير مدفوعة. يمكنك تحمل تكاليف أخذها.
