Denne rapport er udarbejdet med vores partnere kl Økologisk blomme®.
John Willey arbejdede som fotograf for en tv-station i New York, da hans kone var gravid med deres første søn. Da den velsignede begivenhed nærmede sig, indså han, at han var juridisk berettiget til 12 ugers fri af familien og lægen Leave Act (FMLA), og han ønskede at tage hver eneste velsignede dag af det - men virksomheden anede ikke, hvordan de skulle håndtere hans anmodning. Han var den af de første mandlige medarbejdere i deres historie, der bad om mere end et par dages fri for fødslen af et barn, og helt sikkert den første nogensinde til at udtale udtrykket "FMLA." "De kendte ikke rigtig protokollen," siger Willey om sin vejledere. "HR ringede endda til mig dagen før, jeg tog min orlov for at sikre mig, at jeg virkelig ville gøre det, jeg var ved at gøre."
Willeys tilsynsførende var sandsynligvis ikke de eneste på hans kontor, der var overrasket over, hvor direkte han udtrykte sine behov som en snart-arbejdende forælder. På de fleste amerikanske arbejdspladser udveksler forældre måske historier om et lille barns morsomme grammatiske fejl eller en pre-teenagers LEGO-færdigheder på Mensa-niveau, men hvornår blev sidste gang du hørte en kollega indrømme, at de gik glip af et møde for at deltage i en dansekoncert eller undlod at nå en deadline, fordi deres barn kæmper med skole? At tale ærligt om, hvordan kravene til dit job er i konflikt med virkeligheden i at opdrage dit barn, er praktisk talt NSFW.
Du behøver sandsynligvis ikke bevis for dette, men her er nogle alligevel: Sidste år, børnepasningsudbyderen Bright Horizons udgivet en rapport der fandt, at flertallet af arbejdende forældre er utilfredse med deres nuværende balance mellem arbejde og privatliv, men 77 procent af dem ville ikke tage problemet op med deres arbejdsgiver. Denne selvcensurering fra medarbejdernes side skaber en (manglende) feedback-loop, der sikrer, at arbejdsgiverne ikke adresserer problemet. Den samme rapport fandt, at kun 34 procent af lederne mente, at balancen mellem arbejde og privatliv var et problem for deres ansatte, og 70 procent mente, at deres virksomheder havde en kultur, der støtter arbejdende forældre.
Størstedelen af arbejdende forældre er utilfredse med deres nuværende balance mellem arbejde og privatliv, men 77 procent af dem vil ikke tage problemet op med deres arbejdsgiver.
Bright Horizons-rapporten er kun toppen af det forsknings-berg, der er dannet i de seneste par år omkring, hvordan arbejdende forældre håndterer - og føler med - kravene fra deres arbejde og familie liv. Da du ikke har tid til at analysere massevis af samfundsvidenskabelige data (fordi du er en arbejdende forælder), har Fatherly and Plum Organics gennemgået en hel masse af det for at skabe et øjebliksbillede. Det afslører meget om mænds skiftende holdning til både forældreskab og arbejde og forældede antagelser om kønsroller på arbejdspladsen.
Vi talte også med 2 af landets førende tænkere om emnet: Wharton-professor Stew Friedman, som ikke engang vil bruge udtrykket "work/life balance", fordi han mener, at det er et falsk ideal; og New America-præsident Anne-Marie Slaughter, hvis 2012 Atlanterhavet funktion "Hvorfor kvinder stadig ikke kan få det hele” blev magasinets mest populære artikel, nogensinde.
Retfærdig advarsel: Viden er magt, og det følgende kan (afhængigt af hvor du arbejder) gøre dig til den mest innovative eller mest subversive medarbejder i vandkøleren.
Den konfliktfyldte far
Det er for nylig kommet til hjernesamfundets opmærksomhed, at den traditionelle rolle som den arbejdende far - en udtjekket automat, der kommer hjem lige i tide til at putte børnene ind, før de spiser opvarmet gryderet og ser SportsCenter, mens han får familieopdateringen fra sin kone - er lidt forældet. Kort sagt vil fædre gerne deltage i deres familier lige så meget som resten af deres familie gør.
Ifølge Pew Research Center, 56 procent af forældrene med børn under 18 år føler det, at det er svært at balancere deres ansvar på arbejdet med dem derhjemme. Men selvom dette normalt bliver behandlet som et arbejdende mor-spørgsmål i medierne, fandt Bright Horizons ud af, at fædre stresser over balance mellem arbejde og privatliv mere end opsparing på universitetet eller karrierefremgang - 2 spørgsmål, arbejdsgivere antog, at fædre brød sig om mere.
Det betyder ikke, at karrieren ikke er en going concern for fædre. Boston Colleges Center for arbejde og familie fandt det 76 procent af fædre ønskede at avancere til stillinger med større ansvar på arbejdspladsen, og 56 procent udtrykte et stærkt ønske om at være i den øverste ledelse. Det er klart, at alle disse ambitiøse, arbejds-/livselskende fyre ikke fik notatet om, at ingen forlader executive-suiten i tide til at nå hjem til middag med børnene.
Boston College identificerede også kilden til deres åndssvage idealisme: 57 procent af de adspurgte mænd var enige med erklæring, "I de sidste 3 måneder har jeg ikke været i stand til at få alt gjort hjemme hver dag på grund af mit job." Og 65 procent uenig med erklæringen: "I de sidste 3 måneder har min familie eller personlige liv holdt mig fra at gøre et godt stykke arbejde på arbejdet som jeg kunne." Måske af barmhjertighed krydstjekkede Boston College ikke disse fyres mening om sig selv med deres chefer.
»Jeg gør mit bedste, og hvad der er bedst for min familie. Når det kommer til balance mellem arbejde og privatliv, skal det være godt nok."
Aaron Gouveia, far til 3 drenge (7, 2 og 3 måneder) og direktør i et PR-firma, er et casestudie i det kompromis, som nutidens arbejdende fædre ofte indgår. Han kæmpede med beslutningen om at gå videre fra en tidligere stilling - som var tæt på hjemmet og fleksibel, men betalte ikke godt - til hans nuværende koncert, hvor lønnen er bedre, men pendlingen skaber 12-timers arbejde dage.
"Jeg følte mig utrolig egoistisk ved at flytte hjemmet og børnepasningsbyrden næsten udelukkende til min kone," siger han. Han valgte i sidste ende det nye job, så familien kunne spare op til udbetalingen på et hus. »Jeg gør mit bedste, og hvad der er bedst for min familie. Når det kommer til balance mellem arbejde og privatliv, skal det være godt nok."
Mens Gouveia måtte træffe et valg, der kunne virke bagvendt for progressive fædre, der ville øge deres involvering i hjemmet, er der et generationsskifte i gang, som kan have interessante konsekvenser for kønsroller i arbejdsplads. Når Boston College spurgte millennials hvis de ville være villige til at blive hjemme med børnene, forudsat at deres ægtefælle tjente nok til at forsørge dem, sagde 44 procent af kvinderne ja – men det gjorde 51 procent af mændene også.
Ikke alle de adspurgte mænd var fædre, så du kan spekulere i, at disse 51-procenter ikke er klar over, hvad fanden de melder sig til. Men millennials i samme undersøgelse betragter også balance mellem arbejde og privatliv for at være en vigtig definition af karrieresucces - mere end jobtilfredshed eller endda løn. Så man kunne lige så godt spekulere i, at de også har store forventninger til, hvordan arbejdet skal se ud. Måske vil disse høje forventninger i sidste ende blive oversat til mere familievenlige arbejdspladser.
"Jeg ser tusindårige mænd som vores store håb, fordi de tusindårige mænd, som jeg arbejder med, virkelig forventer at være fuldt forlovede forældre"
Det mener Anne-Marie Slaughter bestemt. Som leder af New America, en af landets førende offentlige politiske tænketanke, fører hun tilsyn med nogle af de mest innovative unge hjerner i Washington D.C. Hun synes, at især én gruppe er inspirerende, når det kommer til spørgsmål om familie og arbejde liv.
"Jeg ser tusindårige mænd som vores store håb, for de tusindårige mænd, som jeg arbejder med, forventer virkelig at være fuldt forlovede forældre," siger hun. »Interessant nok, da vi lagde en forældreorlovspolitik her, var det mændene, der sagde, at den skal være længere. Den anden ting, jeg ser [er] tusindårige kvinder, som er de vigtigste forsørgere. Så faderen kan spille enhver rolle: hovedforsørger, hovedplejer eller fuld medforælder."
Den konfliktfyldte mor
Selvfølgelig vil de fleste arbejdende mødre se på den konfliktfyldte far og sige: "Velkommen til festen, bro." Mænd kæmper i stigende grad med arbejds-/livsproblemer i et forsøg på at være så nærværende som muligt for deres familier; for kvinder er det kun én front i kampen. Den anden front er på arbejde, hvor institutionel kønsbias har slået rod gennem årtier.
Som Slaughter påpeger, har det at have et barn en tendens til at påvirke kvinders karrierer på den stik modsatte måde, som det har en tendens til at påvirke mænd. ”Når en kvinde får børn, påvirker det hendes karriere negativt. Hun tjener færre penge. Hun er mindre tilbøjelig til at få en bonus. Hun er mindre tilbøjelig til at blive forfremmet. Det er 'Mommy Tax.' Når en mand får børn, bliver han ofte forfremmet, får lønforhøjelse. Det er stadig en dybt rodfæstet antagelse, at hendes job er at tage sig af børnene, og fordi hun tager sig af børnene, kommer hun til at gøre et dårligt stykke arbejde på arbejdet. Hans job er at forsørge sin familie, og nu hvor han har en familie at forsørge, vil han være så meget mere motiveret. Det er Overlad det til Beaver tænker."
Overlad det til Beaver gik ud af luften for mere end 50 år siden, men fortæl det ikke til den gennemsnitlige amerikanske arbejdsplads, hvor kvinder oplever en lønstraf på cirka 5 pct for hvert barn, de har; hvor kvinder kommer i betragtning mindre kompetent end mænd, og mødre mindre kompetente end barnløse kvinder. Stanford-sociologerne Cecilia Ridgeway og Shelley Correll er gået så langt som at identificere det generelle begreb om en "ideelle arbejder” som en, der arbejder 40 timer om ugen eller mere, uden afbrydelser, indtil pensionering og viet størstedelen af deres tid og energi til arbejde. Fyre, der ser den beskrivelse som en lille suspekt, er et relativt nyt fænomen; for kvinder har det været et umuligt ideal i generationer.
Så det er ingen overraskelse, at Pew er " Opdragelse af børn og drift af en husstand” undersøgelse viste, at 41 procent af mødrene rapporterede, at det at være forælder gjorde det sværere at komme videre på arbejdet sammenlignet med kun 20 procent af fædre. Eller at 6 ud af 10 kvinder reagerer på en Washington Post undersøgelse sagde, at de havde sagt et job op eller skiftet til en mindre krævende stilling til få tid til deres familie mens kun 4 ud af 10 mænd sagde det samme.
Velkommen til festen, bror.
Dette handler ikke om "Arbejdsgiver" vs. "Medarbejder"
På papiret kan man argumentere for, at dette allerede er guldalderen for familievenlige arbejdspladser i USA, hvor teknologigiganter som Facebook og Netflix gør generøs forældreorlov til normen. Faktisk er der så mange store arbejdsgivere, der tilbyder innovative flextidspolitikker, som Fatherly forsøgte 50 af dem. Men på trods af arbejdsgivernes vilje til at gøre fremskridt i deres politik, ser mange mænd ud til at være uvillige til at tage dem op på den.
Tag det professionelle servicefirma Ernst And Young som et eksempel. Virksomheden er rangeret 30. på Fatherly's ” 50 bedste steder at arbejde for nybagte fædre", men alligevel Wall Street Journal fandt, at mens virksomheden tilbyder 6 ugers fædreorlov, 90 procent af medarbejderne tager kun 2 uger. De interviewede fyre hævdede, at grunden til, at de afviste deres virksomheds relativt generøse tilbud, var, at de var bange for, at de ville blive opfattet som mindre engagerede i deres job, hvis de tog imod det.
Så hvordan overvinder vi de sociale og psykologiske barrierer, der afholder fædre fra at gøre det, der er bedst for deres familier, selv når deres arbejdsgivere forsøger at hjælpe dem? Hvis vi var Tyskland, Sverige, Finland, Norge eller Canada, ville vi vedtage lovgivning, der kræver, at mænd tilbringer tid med deres børn. I disse lande skal mænd tage en vis mængde fri i løbet af det første år af deres barns liv, eller deres familie (det vil sige deres hustruer eller partnere) mister deres ret til den fulde orlov, der er lovligt tilgængelig for dem.
[Youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Ikke overraskende er disse politikker effektive. Ifølge Værge, da Tyskland vedtog sin politik, steg hastigheden, hvormed mænd tog forældreorlov, fra 3 procent til over 20 procent på kun 2 år. Da Quebec udklækkede en lignende ordning, steg antallet af mænd, der tog deres orlov, 250 procent; nu hele 80 procent af pères québécois gør det.
Men problemet strækker sig langt ud over nybagte fædre. Den førnævnte Boston College-undersøgelse om fædre og arbejde viser en udbredt tro blandt de adspurgte, at deres chefer ikke ville være cool med mere fleksible arbejdstider. 52 procent, der ikke brugte flextid, mente, at deres virksomhed ikke ville tillade dem det. Halvfjerds-ni procent af dem, der arbejdede på et kontor, mente, at deres virksomheder ikke ville lade dem telearbejde. Dette på trods af, at mange af deres kolleger har enten formelle eller uformelle arbejdsfleksibilitetsordninger.
Disse resultater er særligt forvirrende, da størstedelen af mændene i denne undersøgelse hævdede, at deres leder og kolleger var støttende, når familiemæssige eller personlige problemer skulle tages hånd om. Så hvorfor udnyttede disse fyre ikke proaktivt deres virksomheds politikker specifikt designet til at hjælpe arbejdende forældre?
Vejen Fremad involverer ærlighed, gennemsigtighed og dialog
Boston College anbefaler arbejdsgivere "giver mænd en plads og tilladelse til at tale" og "tager proaktive foranstaltninger for at tilskynde til diskussioner blandt mænd om emner som f.eks. forældreskab og balance mellem arbejde og privatliv." Bright Horizons-rapporten bemærker, at det er nøglen til at forhindre fravær og udbrændthed i at tage disse ting op med din arbejdsgiver. arbejdsplads.
Disse anbefalinger følger ledelsen af professor Friedman, som opgav udtrykket "work/life balance" til fordel for "work-life". integration." Som han påpeger, er begrebet balance nulsum: For at du skal få mere "liv", skal din arbejdsgiver acceptere mindre "arbejde" eller omvendt. Han opfordrer alle medarbejdere til at åbne en dialog med deres chefer, som ser sådan ud:
"Det kræver ikke mange kræfter at sige," I løbet af dette tidsvindue vil jeg ikke være tilgængelig undtagen i nødstilfælde, og her er grunden til, at jeg tror, det er en god ting for mig og for dig. Kan vi prøve det i et par uger eller en måned og se, hvordan det virker? Hvis det ikke gør det, foretager vi justeringer eller går tilbage til, som tingene er nu.’ Eksperimenter over en kort periode med tid på en måde, der er lav risiko, fordi dit mål er at gøre tingene bedre for din chef såvel som for dig selv."
Friedman trak det ikke bare fra toppen af hovedet; han har siden slutningen af 80'erne undersøgt, hvordan virksomheder kan få mere ud af deres ansatte - og hvordan medarbejdere kan være gladere for deres virksomheder. "Det, vi fandt ud af, er, at når folk går igennem denne proces, ender de med at bruge mindre af deres opmærksomhed, deres vågne tid, på arbejde og mere på andre dele af deres liv. Og de præsterer bedre på arbejdet,” siger han. "Fordi du er mindre distraheret, du er mindre stresset, du er mere energisk, mere fokuseret og mere engageret i de ting, der betyder mest. Du arbejder smartere."
John Willey vidste ikke mere om Stew Friedmans forskning, end hans HR-afdeling vidste om familien Medical Leave Act, men hans insisteren på at tage den fulde orlov, som han havde til rådighed, var lige ud af Friedman spillebog. Det tvang hans virksomhed til at forstå deres medarbejderes skiftende behov og opdatere deres HR-politikker i overensstemmelse hermed. Og det tvang Willey selv til at forstå, hvad der betød mest for ham.
Han vendte tilbage til arbejdet efter 12 uger uden nogen negative følger for hans karriere - i hvert fald ikke fra hans arbejdsgiver. Orloven introducerede ham dog til fordelene ved børneopdragelse. To år senere besluttede han sig for at blive hjemmegående far. Da han nu reflekterer over at være den første fyr i sit firma, der tog en rigtig fædreorlov for 11 år siden, kalder han det "den bedste beslutning, jeg nogensinde har taget."
Denne rapport er lavet sammen med vores partnere hos Plum Organics®, nationens nr. 1 økologisk babymadmærke og skabere af #ParentingUnfiltered, en prisvindende kampagne om forældrenes realiteter – det gode, det dårlige og det direkte ildelugtende. Bfordi Plum Organics mener, at vi ved at afsløre vores sande oplevelser som forældre åbner os for løsninger, der gør livet mere fantastisk. Se mere om, hvordan forældre arbejder her.
