I de tidlige eftermiddagstimer torsdag den 27. maj vidnede Fatherlys medstifter, Mike Rothman, til House Ways & Means Committee til støtte for en fuldt inklusiv, kønsneutral, betalt, føderale familie- og sygeorlovsprogram.
Det var et stort øjeblik for Fatherly — men endnu vigtigere, for arbejdere og familier. Fatherlys mission er at give fædre, som traditionelt er underbetjent i mainstream-medier, med kyndig vejledning, ressourcer og klangbund, som de har brug for for at trives som aktive pårørende og til tider primære forældre.
Og en del af den ekspertvejledning har været den fortsatte rapportering om vigtigheden af føderal betalt orlov. Føderal betalt orlov, og betalt orlov generelt, er godt for store virksomheder, små virksomheder, godt for familier og godt for medarbejderne selv. Det er godt for forhold til børn og ægtefæller, og det er praktisk talt irrationelt, at USA står alene i velhavende nationer i ikke engang at give flere uger af det til sin arbejdsstyrke, på trods af den bemærkede offentlige sundhed, økonomiske og personlige fordele.
Nedenfor er vores skriftlige vidnesbyrd. Gennemgå den gerne.
UDVALG OM MÅDER OG MIDLER
ARBEJDERFAMILIENS STØTTE-UNDERUDVALG
LOVGIVNINGSMÆSSIG HØRING OM UNIVERSEL BETALT FAMILIEORLAGE OG GARANTERET ADGANG TIL BØRNEpasning
VIDNESBYRD OM MICHAEL ROTHMAN
MEDstifter, FADERLIG
Mit navn er Michael Rothman, og jeg er medstifter og administrerende direktør for Fatherly, en digital medieplatform med en mission om at give mænd mulighed for at opdrage gode børn og leve mere tilfredsstillende voksenliv. Vi lancerede i 2015 og producerer en prisvindende hjemmeside, nyhedsbreve, podcast-programmer, bøger og begivenheder. Jeg vidner i dag i min egenskab af grundlægger af en lille virksomhed og fortaler for fædre.
Fatherly er en for-profit virksomhed, og jeg startede virksomheden, fordi jeg som iværksætter så en ny mulighed, nemlig at mænd påtog sig større ansvar for børnepasning og havde ikke en ressource, der troværdigt kunne vejlede dem i denne nye fase af liv. Mens der var en overflod af ressourcer til mødre, karikerede det eneste indhold, der var skræddersyet til mænd, deres roller og undlod at anerkende, hvor dybt deres ansvar som fædre gavnede børn og definerede deres identitet i både deres offentlige og privatliv. I sin kerne forstår Fatherly, at i en økonomi, hvor begge forældre arbejder, er det afgørende at styrke mænd som omsorgspersoner. Ved at give dem værktøjerne og fællesskabet sigter vi mod at hjælpe med at fjerne kulturelle stigmatiseringer omkring omsorgsarbejde.
Det sidste år har sat dette spørgsmål i centrum og vist, at nationen kan se, hvor afgørende ligeværdig forældredeltagelse er. Ifølge National Partnership for Women & Families, mere end 65 millioner kvinder i USA ydede ulønnet børne-, familie- og ældrepleje i 2020; mere end halvdelen af disse kvinder var mødre til børn under 18 år. Da pandemien begyndte at lægge pres på deres familier, reducerede millioner af kvinder deres arbejdstid eller forlod arbejdsstyrken helt for at engagere sig i ulønnet omsorg; mere end $416,3 milliarder i ulønnet omsorg, hvis disse kvinder blev betalt til den føderale mindstelønssats. Denne tendens har skubbet flere kvinder ud af arbejdsstyrken delvist på grund af stigmatiseringen omkring arbejdsdelingen i familier og på arbejdspladser, der ofte afholder mænd fra at deltage fuldt ud i omsorgen.
Det stigma er meget reelt. I Fatherlys rapportering om betalt orlov talte redaktionen med mange mennesker som Jacob Simon. Simon, en konkursadvokat i Boston, fortalte os, at han ikke tog orlov, fordi han følte pres fra sin arbejdsgiver ikke at - men han var også hurtig til at erkende, at presset for at komme tilbage på kontoret var internt, såvel. Han havde blandede følelser omkring sit opfattede fravær. Da han og hans kone fik deres første barn, var han 36 år og arbejdede i et firma med seks personer. Han var ikke lønnet, så hvis han ikke arbejdede, fik han ikke løn. Han tog en uge fri, men indkaldte til møder.
Han udtrykte sin holdning til, at der var en ære i at møde op. "Hvis jeg ikke er der, ville jeg have fejlet på en eller anden måde," sagde han, at han huskede at tænke. Når han tænker tilbage på det, siger han, at hvis han vidste, hvad han ved nu, ville han sandsynligvis have gjort det samme. Som han siger, er tankegangen svær at ryste.
Da Simon fik sit andet barn, arbejdede han i et lidt større firma og var lønnet. Han ønskede at holde to ugers fri, men følte sig akavet ved at presse sine chefer. Han ønskede ikke at virke vedligeholdelseskrævende eller have behov for en masse ledelse og følte sig usikker på sit job. Han var helt sikker på, at beslutningen om at blive hjemme med sit spædbarn ville være blevet holdt imod ham.
Til sidst sagde han op og startede sit eget firma. Han ønskede mere kontrol over sin egen tidsplan og chancen for at arbejde tættere på sit hjem.
Simons historie er et eksempel på, hvordan et af de vigtigste emner, som Fatherly har dækket, siden begyndelsen, har været omkring spændinger, uoverensstemmelser og konflikter omkring integration mellem arbejdsliv. COVID-19 har både afsløret og forværret disse problemer.
I de hundredvis af artikler, redaktionen har publiceret om emnet (før og under COVID-19) krise), er det tydeligt, at integration mellem arbejdsliv holder virksomheder tilbage, og noget skal til give. Hvad Fatherly har fundet som en publikation og en virksomhed i løbet af de sidste fem år, stemmer overens med akademisk forskning, der kommer ud af Boston College og Wharton, nemlig at:
- Fastholdelsen af virksomheder stiger dramatisk som følge af, at mænd tager forældreorlov. Om et Boston College-studie, 75 % af de adspurgte siger, at de er mere tilbøjelige til at forblive hos deres nuværende arbejdsgiver nu, hvor de tilbyder betalt orlov.
- Udgifterne til fædreorlov for virksomhederne er som helhed minimale. En undersøgelse fra 2011 af Ruth Milkman, professor i sociologi ved Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies og Eileen Appelbaum, en seniorøkonom ved Center for Economic and Policy Research, fandt ud af, at mens de studerede virkningen af Californiens betalte orlovsprogram, fandt 91 procent af de virksomheder, der opererede der, enten ingen negativ eller en positiv effekt på rentabiliteten og ydeevnen af arbejdere; og 99 procent rapporterede ingen effekt på eller en positiv effekt på virksomhedens moral.
- Vi har også set, at forældreorlov forbedrer livet, familie og forholdstilfredshed og mindsker udbrændthed, som giver større produktivitetsniveauer pr. arbejder ved deres tilbagevenden.
Der er virksomheder, der forstår disse fakta. Hvis du ser på Fatherlys definitive vejledninger om emnet - den Bedste steder at arbejde for fædre, Bedste steder at arbejde for mødre, og Bedste steder for fjernarbejdende forældre — du kan se, at de virksomheder, der bedst imødekommer behovene hos arbejdende familier, som Salesforce, Deloitte og Citigroup, er nogle af de mest succesrige virksomheder i Amerika.
Ved at formulere disse lister evaluerede Fatherly virksomheders politikker, fordele, udnyttelsesrater og kulturelle praksisser på tværs af 142 punkter af kriterier, som vi har udviklet i løbet af de sidste fem år. Disse kriterier omfatter det, vi omtaler som "Core Four" af politikker, der skal opfyldes, for at en virksomhed kan være god for forældre. Disse er:
- Forældreorlov. Virksomheder bør tilbyde minimum to måneders kønsneutral, betalt forældreorlov.
- Inklusivitet. Virksomhedens politikker og det sprog, virksomheden bruger, skal være inkluderende. Familie- og orlovsbehov kan antage mange forskellige former for at afspejle det.
- Kultur. Fordele på papiret er én ting; tager folk disse fordele? Hvis virksomhedskulturen ikke byder familier velkommen, og hvis ledere ikke udnytter disse fordele og politikker og opfordrer deres medarbejdere til at gøre det samme, så er de familievenlige goder bare skrevet, ikke faktiske. Fordelene er ligegyldige, hvis folk ikke bruger dem, og en høj brugsrate er nøglen.
- Omsorg ud over babyer. Lønnet orlov er fantastisk, men fordelene for arbejdende familier skal være omfattende og langsigtede, ikke kun tilbydes i de første måneder efter at have modtaget en ny tilføjelse til familien. Folk skal kunne tage fri for at tage sig af deres egne medicinske vanskeligheder og til at tage sig af deres børn og andre familiemedlemmer, når de har brug for det.
Selvom det er én ting for redaktørerne at fokusere deres journalistiske linse på, hvad andre virksomheder bør gøre for bedre at tjene arbejdende forældre, virksomhedens ledere vidste, at vi også skulle "gå på tur." Tidligt i virksomhedens historie at føre tilsyn med en opstart af digitale medier med kun et værelse fyldt med medarbejdere, et spørgsmål gentaget i mit sind: Hvor ødelæggende ville det være, hvis nogen her skulle tage tre måneder fri for at have en barn? Mit svar var, at virksomheden først skulle tage sin egen iltmaske på; vi skulle først overleve, hvis vi skal kunne tjene. Så vi satsede på at implementere en sund familievenlig politik og hvilede i stedet på ideen om, at hej, vi er en nystartet virksomhed. Det er bundet til at være alle hænder på dækket i et stykke tid.
Dette viste sig at være kortsigtet.
Gentagne gange mistede vi store talenter på midten af karriereniveauet til andre virksomheder, som omfavnede den fleksibilitet, som forældre til små børn havde brug for. Det var lige meget, hvor meget koldbrygget kaffe vi havde på fad - vi hæmmede virksomhedens vækst ved ikke at omfavne de fordele, som forældre faktisk har brug for for at gøre deres bedste arbejde.
Vi fandt ud af på egen hånd, hvad Milkman har skitseret i sit arbejde: Omkostningerne ved at udbetale nogens betalte orlov er langt mindre end omkostningerne ved at rekruttere, ansætte, onboarding og uddannelse af en ny arbejder.
Vi lærte af de tidligere fejl, og da vi fusionerede med Some Spider Studios i marts sidste år, tog vi disse lektier med os. Vi vidste, at for at vokse og konkurrere med de bedste virksomheder, var vi nødt til at trække og fastholde det talent. Vi har bevidst udrullet nye politikker og praksisser på tværs af den nuværende virksomhed for at løse vores huller:
Et af hovedfokus for vores virksomhed var Kønsneutral forældreorlov. Tidligere havde vi fire måneder til fødende mødre og fire uger til fædre; nu er det fire måneder for mødre, fædre og ikke-fødende og adoptivforældre.
Kønsneutralt forældreskab er afgørende, fordi byrden af børnepasning stadig falder så meget på mødre. U.S. Census Bureau viste, at antallet af aktivt arbejdende mødre faldt hurtigere end fædre under pandemien. Denne ubalance eksisterer stadig, med 1,6 millioner færre mødre aktivt arbejde fra januar 2020 end det foregående år. En af de mest nævnte årsager til dette var, at mødre bærer en tungere byrde af ulønnet husligt arbejde i pligter og børnepasning. Lønforskellen mellem kvinder og mænd i dette land forværrer helt sikkert også dette problem - hvis mor eller far skal forlade arbejdet for at tage sig af børnene, den beregning kommer ofte ned på, hvem der tjener mere.
Mens pandemien forværrede og afslørede denne eksisterende byrde, begynder ubalancen ved fødslen - med manglen på kønsneutrale betalt orlovspolitikker. I et vidneudsagn fra 2020 til House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, en senior fellow ved Better Life Lab i New America, nævnte, at økonomien ville være $500 milliarder stærkere, hvis betalt familieorlov blev tilbudt forældre, fordi forældrene så ikke er tvunget til at forlade arbejdsstyrken helt for at passe deres børn.
Fædreorlov er afgørende for mere end blot involvering med babyer efter fødsel eller adoption. Richard J. Petts, en forsker i fædreorlov ved Ball State University, har lavet snesevis af undersøgelser af den effekt, at tage fædreorlov har på fædre. I longitudinelle undersøgelser har han fundet ud af, at mænd, der tager orlov, har stærkere forhold til deres koner, de knytter sig mere til deres børn, og de forstår ins og outs af deres drift husstand. At tage fædreorlov uanset længde, har Petts fundet ud af i sin egen forskning, er blevet forbundet med lykkeligere, mere tilfredsstillende ægteskaber og reducerer sandsynligheden for skilsmisse, fordi børneopdragelsesstress ikke primært er afhængig af mødre. At tage orlov hjælper fædre med at blive forlovede fædre, der kan tage sig af deres børn og deres hjem, trygt og kompetent.
Vi ved også, at folk fortsat har behov for at holde betalt orlov efter fødslen eller adoptionen af et barn. Fædre skal kunne tage betalt orlov for at passe deres børn, for eksempel i en nødsituation. Når et barn er alvorligt sygt og indlagt, forkorter tilstedeværelsen af en forælder deres hospitalsophold med 31 procent. Og uanset om de er fædre eller ej, skal mænd have mulighed for at tage orlov for at passe andre familiemedlemmer, f.eks aldrende forældre eller andre pårørende, så plejebyrden ikke bliver ved med at falde uforholdsmæssigt på Kvinder. Betalt sygeorlov er også nødvendigt, hvis nogen har en alvorlig helbredstilstand, som de har brug for fri for at tage sig af.
Et andet fokus for vores virksomhed har været at skabe affinitetsgrupper for nye forældre, som bedst kan dele ressourcer praksis, og holde ledelsen bedre informeret om, hvordan vi sikrer, at vi forbliver et godt sted at arbejde for medarbejderne med børn.
Vi har også forsøgt at cementere en familier-første virksomhedskultur, der opfordrer ledere og ledere til offentligt at drage fuld fordel af disse nye politikker og modellere den adfærd for resten af virksomheden. Dette inkluderer normalisering af børn på Zoom, så medarbejdere uden børnepasningsmuligheder ikke føler sig udskældt, hvis de skal udføre dobbelt pligt.
Familie-først kultur er ikke bare det rigtige at gøre - det har en indflydelse på bundlinjen. Flere undersøgelser har fundet ud af, at betalt familieorlov er forbundet med bedre arbejdsmoral, højere produktivitetsniveauer og mindre arbejdsomsætning. En undersøgelse af OECD-lande, hvoraf USA er en, fandt ud af, at hvis USA skulle vedtage en 15-ugers betalt barselsorlov, ville produktiviteten stige 1,1 procent over tid. Ifølge National Partnership for Women & Families forbedrer betalt orlov fastholdelse af arbejdere, hvilket sparer arbejdsgivere for penge. 83 procent af lavtlønsarbejdere, der brugte Californiens betalte orlovsprogram, vendte tilbage til deres job. Virksomheder har rapporteret en stigning medarbejdernes produktivitet, medarbejdernes moral og øget global konkurrenceevne mellem virksomheder.
Med andre ord, forældre, der holder fri, forbliver knyttet til arbejdsstyrken og vender oftere end ikke tilbage til samme arbejdsgiver, motiverede og parate til at arbejde. Virksomheder rapporterer ringe indflydelse på deres evne til at drive forretning; og afbrydelser i arbejdet som følge af, at nogen holder ferie, indberettes som mindre.
Processen med at bestå vores egne Best Places To Work-krav tog omkring fire måneder at implementere. Det krævede intern overbevisning fra de øverste ledere i virksomheden, og det krævede fortsat buy-in. Følelserne i vores egen virksomhed afspejler den bredere stemning i landet, hvor 80 % af forældrene siger, at de gerne vil bruge mere tid med deres børn, for bedre at udnytte de 940 weekender, de har mellem deres barns fødsel og deres barn fylder 18.
Målet her for vores virksomhed er todelt: At ændre arbejdskulturen for at tjene forældre og blive en mere konkurrencedygtig virksomhed for det. Når en arbejdspladskultur drejer sig om, hvad Dr. Jennifer Berdahl, professor i sociologi ved University of British Columbia kalder "maskulinitetskonkurrencer", arbejder arbejdere hårdere for mindre. "Konkurrencerne" refererer til kulturer, hvor lange timer, møder efter arbejde, weekendforpligtelser, evne til at rejse og ubegrænset tid til at arbejde ses som de ideelle arbejdsegenskaber. Disse egenskaber fører til, at arbejdende forældre, som har forpligtelser uden for arbejdspladsen, bliver udeladt af karrierefremskridt og deltagelse på arbejdspladsen. De ses som mindre dedikerede til jobbet, og de er reelt afskåret fra at komme videre i arbejdsstyrken. Dette er en kultur, der er skadelig for virksomhedens produktivitet. Det er også i modstrid med arbejdere rundt om i verden.
En rapport fra 2018 fra Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling rangerede de amerikanske døde sidst blandt 41 lande for forældreorlovslovgivning, hvor alle andre lande garanterer mellem 2 og 21 måneders løn forlade. Dette er ingen måde at være konkurrencedygtig på. Små virksomheder er enige. Ifølge en landsdækkende undersøgelse foretaget af Small Business Majority og Main Street Alliance støtter 70 % af små virksomheder et føderalt program for at garantere adgang til betalt orlov. Vi er en af dem - og en af mere end 200 virksomheder, der sendte et åbent brev til Kongressen og opfordrede dem til at bestå føderal betalt familie- og sygeorlov i marts 2021.
En national betalt familie- og sygeorlovspolitik ville gøre det muligt for virksomheder at konkurrere om det bedste talent, ikke kun i USA, men i en stadig mere global arbejdskraft marked, og sørger for, at du ikke behøver at arbejde i et moderselskab bare for at have adgang til fordele, der er standard i resten af den industrialiserede verden.
