In den frühen Nachmittagsstunden des Donnerstags, 27. Bundesprogramm für Familien- und Krankheitsurlaub.
Es war ein großer Moment für Fatherly — vor allem aber für Arbeitnehmer und Familien. Die Mission von Fatherly ist es, Vätern, die in den Mainstream-Medien traditionell unterversorgt sind, die fachkundige Anleitung, Ressourcen und Resonanzboden, die sie benötigen, um als aktive Pflegekräfte und manchmal auch als primäre Pflegekräfte erfolgreich zu sein Eltern.
Und ein Teil dieser fachkundigen Anleitung war die kontinuierliche Berichterstattung über die Bedeutung des bezahlten Bundesurlaubs. Bezahlter Urlaub auf Bundesebene und bezahlter Urlaub im Allgemeinen ist gut für große Unternehmen, kleine Unternehmen, gut für Familien und gut für die Mitarbeiter selbst. Es ist gut für die Beziehungen zu Kindern und Ehepartnern und es ist praktisch irrational, dass die Vereinigten Staaten allein dastehen wohlhabenden Nationen, trotz der festgestellten öffentlichen Gesundheit, wirtschaftlichen und persönlichen Leistungen.
Nachfolgend finden Sie unser schriftliches Zeugnis. Fühlen Sie sich frei, es zu lesen.
AUSSCHUSS FÜR WEGE UND MITTEL
UNTERAUSSCHUSS FÜR ARBEITERFAMILIENUNTERSTÜTZUNG
GESETZLICHE ANHÖRUNG ZUM UNIVERSELLEN BEZAHLTEN FAMILIENURLAUB UND GARANTIERTEN ZUGANG ZU KINDERBETREUUNG
ZEUGNIS VON MICHAEL ROTHMAN
MITGRÜNDER, VATERLY
Mein Name ist Michael Rothman und ich bin Mitbegründer und CEO von Fatherly, einer digitalen Medienplattform mit der Mission, Männer zu befähigen, großartige Kinder großzuziehen und ein erfüllteres Erwachsenenleben zu führen. Wir starteten 2015 und produzieren eine preisgekrönte Website, Newsletter, Podcast-Programme, Bücher und Veranstaltungen. Ich bezeuge heute in meiner Eigenschaft als Gründer eines kleinen Unternehmens und Anwalt der Väter.
Fatherly ist ein gewinnorientiertes Unternehmen und ich habe das Unternehmen gegründet, weil ich als Unternehmer eine neue Chance sah, nämlich dass Männer übernahmen mehr Verantwortung für die Kinderbetreuung und verfügten nicht über eine Ressource, die sie in dieser neuen Phase glaubwürdig führen könnte Leben. Es gab zwar eine Fülle von Ressourcen für Mütter, aber die einzigen Inhalte, die auf Männer zugeschnitten waren, karikierten ihre Rollen und schafften es nicht erkennen, wie sehr ihre Verantwortung als Väter den Kindern zugute kam und ihre Identität sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Öffentlichkeit definierte Privatleben. Im Kern versteht Fatherly, dass es in einer Wirtschaft, in der beide Elternteile arbeiten, entscheidend ist, Männer als Betreuer zu stärken. Indem wir ihnen die Werkzeuge und die Gemeinschaft zur Verfügung stellen, wollen wir dazu beitragen, kulturelle Stigmatisierungen rund um die Pflegearbeit zu beseitigen.
Das vergangene Jahr hat dieses Thema in den Mittelpunkt gestellt und der Nation gezeigt, wie wichtig eine gleichberechtigte Beteiligung der Eltern ist. Laut der Nationalen Partnerschaft für Frauen und Familien mehr als 65 Millionen Frauen in den Vereinigten Staaten unbezahlte Kinder-, Familien- und Altenpflege im Jahr 2020; mehr als die Hälfte dieser Frauen waren Mütter von Kindern unter 18 Jahren. Als die Pandemie begann, Druck auf ihre Familien auszuüben, reduzierten Millionen von Frauen ihre Arbeitszeit oder verließen die Erwerbstätigkeit ganz, um unbezahlte Pflege zu leisten; mehr als 416,3 Milliarden US-Dollar an unbezahlter Pflege, wenn diese Frauen nach dem Bundesmindestlohn bezahlt würden. Dieser Trend hat zum Teil aufgrund des Stigmas der Arbeitsteilung in Familien und am Arbeitsplatz, das Männer oft davon abhält, sich voll an der Pflege zu beteiligen, mehr Frauen aus dem Erwerbsleben gedrängt.
Dieses Stigma ist sehr real. In Fatherlys Berichterstattung über bezahlten Urlaub sprach die Redaktion mit vielen Leuten wie Jacob Simon. Simon, ein in Boston ansässiger Insolvenzanwalt, sagte uns, dass er seinen Urlaub nicht nahm, weil er von ihm unter Druck gesetzt wurde Arbeitgeber nicht – aber er räumte auch schnell ein, dass der Druck, wieder ins Büro zurückzukehren, intern war. sowie. Er hatte gemischte Gefühle bezüglich seiner wahrgenommenen Abwesenheit. Als er und seine Frau ihr erstes Kind bekamen, war er 36 Jahre alt und arbeitete in einer sechsköpfigen Firma. Er hatte kein Gehalt, also wurde er nicht bezahlt, wenn er nicht arbeitete. Er nahm sich eine Woche frei, rief aber in Meetings ein.
Er drückte seine Haltung aus, dass es eine Ehre sei, aufzutauchen. „Wenn ich nicht da wäre, hätte ich irgendwie versagt“, sagte er und erinnerte sich, dass er gedacht hatte. Wenn er daran zurückdenkt, sagt er, wenn er wüsste, was er jetzt weiß, hätte er wahrscheinlich dasselbe getan. Wie er sagt, ist die Denkweise schwer zu erschüttern.
Als Simon sein zweites Kind bekam, arbeitete er in einer etwas größeren Firma und wurde angestellt. Er wollte sich zwei Wochen frei nehmen, fühlte sich aber peinlich berührt, seine Chefs zu bedrängen. Er wollte nicht pflegebedürftig oder verwaltungsbedürftig wirken und fühlte sich in seinem Job verunsichert. Er war sich absolut sicher, dass ihm die Entscheidung, mit seinem Kind zu Hause zu bleiben, vorgeworfen worden wäre.
Schließlich kündigte er und gründete seine eigene Firma. Er wollte mehr Kontrolle über seinen eigenen Zeitplan und die Möglichkeit, näher an seinem Zuhause zu arbeiten.
Simons Geschichte ist ein Beispiel dafür, dass eines der wichtigsten Themen, das Fatherly von Anfang an behandelt hat, die Spannungen, Inkongruenzen und Konflikte rund um die Work-Life-Integration war. COVID-19 hat diese Probleme sowohl aufgedeckt als auch verschärft.
In den Hunderten von Artikeln, die die Redakteure zum Thema veröffentlicht haben (vor und während der COVID-19 Krise), zeigt sich, dass die Work-Life-Integration Unternehmen bremst und etwas muss geben Sie. Was Fatherly in den letzten fünf Jahren als Veröffentlichung und als Unternehmen herausgefunden hat, stimmt mit der akademischen Forschung des Boston College und Wharton überein, nämlich dass:
- Durch die Elternzeit von Männern steigt die Firmenbindung stark an. Pro ein Studium am Boston College, geben 75 % der Befragten an, dass sie jetzt, da sie bezahlten Urlaub anbieten, eher bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben.
- Die Kosten des Vaterschaftsurlaubs für Unternehmen sind insgesamt minimal. Eine Studie aus dem Jahr 2011 von Ruth Milkman, Professorin für Soziologie an der Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies und Eileen Appelbaum, Senior Economist am Center for Economic and Policy Research, stellten fest, dass Auswirkungen des kalifornischen Programms für bezahlten Urlaub stellten 91 Prozent der dort tätigen Unternehmen entweder keine oder einen positiven Effekt auf die Rentabilität und Leistung von. fest Arbeitskräfte; und 99 Prozent gaben keine oder positive Auswirkungen auf die Unternehmensmoral an.
- Wir haben auch gesehen, dass Elternzeit das Leben verbessert, Familie und Beziehungszufriedenheit und lindert Burnout, was mehr ergibt Produktivitätsniveau pro Arbeitnehmer bei seiner Rückkehr.
Es gibt Unternehmen, die diese Tatsachen verstehen. Wenn Sie sich Fatherlys endgültige Leitfäden zu diesem Thema ansehen – die Die besten Arbeitgeber für Väter, Die besten Arbeitgeber für Mütter, und der Die besten Orte für berufstätige Remote-Eltern — Sie können sehen, dass die Unternehmen, die die Bedürfnisse von Arbeiterfamilien am besten erfüllen, wie Salesforce, Deloitte und Citigroup, zu den erfolgreichsten Unternehmen in Amerika gehören.
Bei der Formulierung dieser Listen hat Fatherly die Richtlinien, Vorteile, Nutzungsraten und kulturellen Praktiken von Unternehmen anhand von 142 Kriterienpunkten bewertet, die wir in den letzten fünf Jahren entwickelt haben. Zu diesen Kriterien gehören die sogenannten „Kern-Vier“ der Richtlinien, die erfüllt werden müssen, damit ein Unternehmen gut für die Eltern ist. Diese sind:
- Elternzeit. Unternehmen sollten mindestens zwei Monate geschlechtsneutralen, bezahlten Elternurlaub anbieten.
- Inklusivität. Unternehmensrichtlinien und die Sprache des Unternehmens müssen inklusiv sein. Familien- und Urlaubsbedürfnisse können viele unterschiedliche Formen annehmen, um dies widerzuspiegeln.
- Kultur. Vorteile auf dem Papier sind eine Sache; Nehmen die Leute diese Vorteile in Anspruch? Wenn die Unternehmenskultur Familien nicht willkommen heißt und Führungskräfte diese Vorteile nicht nutzen und Richtlinien und ermutigen ihre Mitarbeiter, dasselbe zu tun, dann werden die familienfreundlichen Leistungen nur geschrieben, nicht tatsächlich. Vorteile spielen keine Rolle, wenn die Leute sie nicht nutzen, und eine hohe Nutzungsrate ist der Schlüssel.
- Betreuung über Babys hinaus. Bezahlter Urlaub ist großartig, aber Leistungen für berufstätige Familien müssen umfassend und langfristig sein, nicht nur für die ersten Monate nach der Aufnahme eines neuen Familienmitglieds. Die Menschen müssen in der Lage sein, sich frei zu nehmen, um ihre eigenen medizinischen Nöte zu bewältigen und sich um ihre Kinder und andere Familienmitglieder zu kümmern, wenn sie es brauchen.
Während es für die Redakteure eine Sache ist, ihren journalistischen Blick darauf zu richten, was andere Unternehmen tun sollten, um berufstätigen Eltern besser zu dienen, Die Führungskräfte des Unternehmens wussten, dass wir auch „den Weg gehen“ mussten. Früh in der Unternehmensgeschichte Betreuung eines Digital Media Start-ups mit nur ein Zimmer voller Angestellter, eine Frage wiederholte sich in meinem Kopf: Wie verheerend wäre es, wenn hier jemand drei Monate pausieren müsste, um eine Kind? Meine Antwort war, dass die Firma zuerst ihre eigene Sauerstoffmaske aufsetzen musste; wir mussten erst überleben, wenn wir dienen konnten. Also haben wir auf eine solide familienfreundliche Politik gesetzt und uns stattdessen auf die Vorstellung ausgeruht, dass wir ein Start-up sind. Es ist sicher, dass für eine Weile alle Hände an Deck sein werden.
Dies erwies sich als kurzsichtig.
Wir haben immer wieder großartige Talente auf mittlerer Karriereebene an andere Unternehmen verloren, die die Flexibilität nutzten, die Eltern kleiner Kinder brauchten. Es spielte keine Rolle, wie viel kalt gebrühter Kaffee wir vom Fass hatten – wir haben das Wachstum des Unternehmens gebremst, indem wir die Vorteile, die Eltern tatsächlich brauchen, um ihre beste Arbeit zu leisten, nicht genutzt haben.
Wir haben aus erster Hand erfahren, was Milkman in ihrer Arbeit beschrieben hat: Die Kosten für die Auszahlung des bezahlten Urlaubs sind weitaus geringer als die Kosten für die Rekrutierung, Einstellung, Einarbeitung und Ausbildung eines neuen Mitarbeiters.
Wir haben aus diesen früheren Fehlern gelernt und als wir im März letzten Jahres mit Some Spider Studios fusionierten, haben wir diese Lektionen mitgebracht. Wir wussten, dass wir diese Talente anziehen und binden mussten, um mit den besten Unternehmen zu wachsen und mit ihnen zu konkurrieren. Wir haben bewusst neue Richtlinien und Praktiken im gesamten Unternehmen eingeführt, um unsere Lücken zu schließen:
Einer der Schwerpunkte für unser Unternehmen war Geschlechtsneutrale Elternzeit. Früher hatten wir vier Monate für gebürtige Mütter und vier Wochen für Väter; jetzt sind es vier Monate für Mütter, Väter, nicht geborene und Adoptiveltern.
Geschlechtsneutrale Erziehung ist entscheidend, weil die Last der Kinderbetreuung immer noch so stark von den Müttern getragen wird. Das US Census Bureau zeigte, dass die Zahl der aktiv berufstätigen Mütter während der Pandemie schneller zurückgegangen ist als die der Väter. Dieses Ungleichgewicht besteht immer noch, mit 1,6 Millionen Mütter weniger ab Januar 2020 aktiv arbeiten als im Vorjahr. Einer der am häufigsten genannten Gründe dafür war, dass Mütter im Haushalt und in der Kinderbetreuung eine größere Last durch unbezahlte Hausarbeit tragen. Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in diesem Land verschärft dieses Problem sicherlich auch – ob Mama oder Papa die Arbeit verlassen muss, um sich um die Kinder zu kümmern, kommt es oft darauf an, wer mehr verdient.
Während die Pandemie diese bestehende Belastung verschärfte und offenlegte, beginnt das Ungleichgewicht bei der Geburt – mit dem Fehlen einer geschlechtsneutralen bezahlten Urlaubsregelung. In einem Zeugnis aus dem Jahr 2020 gegenüber dem House Ways and Means Committee erwähnte Vicki Shabo, Senior Fellow am Better Life Lab in New America, dass die Wirtschaft 500 US-Dollar betragen würde Milliarden stärker, wenn Eltern bezahlter Familienurlaub angeboten würde, weil Eltern dann nicht gezwungen sind, die Erwerbstätigkeit vollständig zu verlassen, um sich um ihre zu kümmern Kinder.
Der Vaterschaftsurlaub ist nicht nur für die Betreuung von Babys nach der Geburt oder Adoption von entscheidender Bedeutung. Richard J. Petts, ein Forscher zum Thema Vaterschaftsurlaub an der Ball State University, hat Dutzende von Studien über die Auswirkungen des Vaterschaftsurlaubs auf Väter durchgeführt. In Längsschnittstudien hat er herausgefunden, dass Männer, die Urlaub nehmen, eine stärkere Beziehung zu ihren Frauen haben. sie binden sich mehr an ihre Kinder und verstehen die Besonderheiten ihrer Haushalt. Petts hat in seinen eigenen Recherchen herausgefunden, dass Vaterschaftsurlaub von beliebiger Länge mit glücklicherem mehr in Verbindung gebracht wird befriedigende Ehen und verringert die Wahrscheinlichkeit einer Scheidung, da der Kindererziehungsstress nicht in erster Linie auf Mütter. Der Urlaub hilft Vätern, engagierte Väter zu werden, die sich selbstbewusst und kompetent um ihre Kinder und ihr Zuhause kümmern können.
Wir wissen auch, dass Menschen nach der Geburt oder Adoption eines Kindes weiterhin bezahlten Urlaub nehmen müssen. Väter müssen bezahlten Urlaub nehmen können, um ihre Kinder zu betreuen, zum Beispiel in einem gesundheitlichen Notfall. Wenn ein Kind schwer erkrankt und ins Krankenhaus eingeliefert wird, verkürzt die Anwesenheit eines Elternteils den Krankenhausaufenthalt um 31 Prozent. Und unabhängig davon, ob sie Väter sind oder nicht, sollten Männer die Möglichkeit haben, sich freizustellen, um sich um andere Familienmitglieder zu kümmern, wie zum Beispiel alternde Eltern oder andere Angehörige, damit die Pflegebelastung nicht weiter überproportional auffällt Frauen. Bezahlter Krankheitsurlaub ist auch erforderlich, wenn jemand selbst einen ernsthaften Gesundheitszustand hat, für den er eine Auszeit braucht, um sich zu kümmern.
Ein weiterer Schwerpunkt unseres Unternehmens ist die Einrichtung von Affinitätsgruppen für frischgebackene Eltern, die am besten Ressourcen teilen können und halten Sie das Management besser darüber auf dem Laufenden, wie wir sicherstellen können, dass wir ein großartiger Arbeitsplatz für die Mitarbeiter bleiben mit Kindern.
Wir haben auch versucht, a. zu zementieren familienorientierte Unternehmenskultur, Manager und Führungskräfte ermutigen, diese neuen Richtlinien öffentlich voll auszuschöpfen und dieses Verhalten für den Rest des Unternehmens zu modellieren. Dazu gehört die Normalisierung von Kindern auf Zoom, damit sich Mitarbeiter ohne Kinderbetreuungsoptionen nicht verunglimpft fühlen, wenn sie doppelte Pflichten erfüllen müssen.
Family-First-Kultur ist nicht nur das Richtige – sie wirkt sich auch auf das Endergebnis aus. Mehrere Studien haben ergeben, dass bezahlter Familienurlaub mit einer besseren Arbeitsmoral, einer höheren Produktivität und einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden ist. Eine Studie der OECD-Länder, zu dem die Vereinigten Staaten gehören, stellte fest, dass die Produktivität im Laufe der Zeit um 1,1 Prozent steigen würde, wenn die USA einen 15-wöchigen bezahlten Mutterschaftsurlaubsplan einführen würden. Gemäß der Nationalen Partnerschaft für Frauen und Familien verbessert bezahlter Urlaub die Mitarbeiterbindung und spart Arbeitgebern Geld. 83 Prozent der Niedriglohnarbeiter, die das kalifornische staatliche bezahlte Urlaubsprogramm in Anspruch nahmen, kehrten an ihren Arbeitsplatz zurück. Unternehmen haben einen Anstieg gemeldet Mitarbeiterproduktivität, Mitarbeitermoral und erhöhte globale Wettbewerbsfähigkeit zwischen Unternehmen.
Mit anderen Worten: Eltern, die sich eine Auszeit nehmen, bleiben dem Arbeitsleben verbunden und kehren in den meisten Fällen motiviert und arbeitsbereit zum gleichen Arbeitgeber zurück. Unternehmen berichten von geringen Auswirkungen auf ihre Geschäftsfähigkeit; und Arbeitsunterbrechungen durch Beurlaubung werden als geringfügig gemeldet.
Die Umsetzung unserer eigenen Best Places To Work-Anforderungen dauerte etwa vier Monate. Es erforderte die interne Überzeugung der obersten Führungskräfte des Unternehmens, und es erforderte eine kontinuierliche Zustimmung. Die Stimmung in unserem eigenen Unternehmen spiegelt die allgemeine Stimmung des Landes wider, in dem 80 % der Eltern sagen, dass sie gerne mehr Zeit verbringen würden mit ihren Kindern, um die 940 Wochenenden, die ihnen zwischen der Geburt ihres Kindes und der Zeit ihres Kindes zur Verfügung stehen, besser zu nutzen wird 18.
Das Ziel unseres Unternehmens ist hier zweierlei: Die Arbeitskultur zu ändern, um den Eltern zu dienen und ein wettbewerbsfähigeres Unternehmen dafür zu werden. Wenn sich eine Arbeitsplatzkultur um das dreht, was Dr. Jennifer Berdahl, Professorin für Soziologie an der University of British Columbia, „Männlichkeitswettbewerbe“ nennt, arbeiten Arbeiter härter für weniger Geld. Die „Wettbewerbe“ beziehen sich auf Kulturen, in denen lange Arbeitszeiten, After-Work-Meetings, Wochenendverpflichtungen, Reisebereitschaft und unbegrenzte Arbeitszeiten als ideale Arbeitnehmerqualitäten gelten. Diese Eigenschaften führen dazu, dass berufstätige Eltern, die außerberufliche Verpflichtungen haben, vom beruflichen Aufstieg und der Teilhabe am Arbeitsplatz ausgeschlossen werden. Sie werden als weniger engagiert angesehen und sind effektiv vom Aufstieg in die Belegschaft abgeschnitten. Dies ist eine Kultur, die der Produktivität des Unternehmens abträglich ist. Es steht auch im Widerspruch zu Arbeitern auf der ganzen Welt.
In einem Bericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung aus dem Jahr 2018 wurden die USA als letzte unter den 41 Länder für Elternurlaubsgesetze, alle anderen Länder garantieren zwischen 2 und 21 Monaten bezahlten verlassen. Dies ist keine Möglichkeit, konkurrenzfähig zu sein. Kleine Unternehmen stimmen zu. Laut einer landesweiten Umfrage von Small Business Majority und Main Street Alliance unterstützen 70 % der Kleinunternehmen ein Bundesprogramm zur Gewährleistung des Zugangs zu bezahltem Urlaub. Wir sind einer von ihnen – und eines von über 200 Unternehmen, die einen offenen Brief an den Kongress geschickt haben, in dem sie sie auffordern, im März 2021 einen vom Bund bezahlten Familien- und Krankheitsurlaub zu verabschieden.
Eine nationale Politik des bezahlten Familien- und Krankheitsurlaubs würde es Unternehmen ermöglichen, um die besten Talente zu konkurrieren, nicht nur in den USA, sondern in einer zunehmend globalen Arbeitswelt um sicherzustellen, dass Sie nicht bei einer Muttergesellschaft arbeiten müssen, nur um Zugang zu den Leistungen zu haben, die in der restlichen industrialisierten Welt Standard sind.
