Οι περισσότεροι νέοι μπαμπάδες στην Αμερική δεν έχουν άδεια για να περάσουν με το παιδί τους. Γονική άδεια μετ’ αποδοχών είναι διαθέσιμο μόνο στο 15 τοις εκατό όλων των Αμερικανών υπαλλήλων, σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικής Εργασίας, και το ποσοστό των πατέρων με πρόσβαση είναι ακόμη χαμηλότερο χάρη στις πολιτικές "πρωτοβάθμιας φροντίδας". Αυτό μπορεί να κάνει τους άνδρες να ζηλεύουν τους πατεράδες που παίρνουν άδεια με αποδοχές, αλλά αυτό μπορεί να είναι αφελές. Πολλοί άνδρες πρόσφεραν άδεια πατρότητας Μην καταλήξετε να το πάρετε επειδή αισθάνονται πίεση να μην το κάνουν ή ανησυχούν για τις πιθανές συνέπειες της εκμετάλλευσης των συμβατικά εγγυημένων προνομίων.
«Τα παιδιά απολύονται, υποβιβάζονται και χάνουν ευκαιρίες για δουλειά για να πάρουν άδεια», λέει Τζος Λεβς, συγγραφέας του Όλα σε: Πώς η κουλτούρα της δουλειάς μας αποτυγχάνει σε μπαμπάδες, οικογένειες και επιχειρήσεις – Και πώς μπορούμε να το διορθώσουμε μαζί. Ακόμη και οι άντρες που είναι αρκετά σίγουροι ότι οι διευθυντές τους αναζητούν το συμφέρον τους, γνωρίζουν ότι αυτό συμβαίνει. Γι' αυτό πολλοί πατέρες δεν εκμεταλλεύονται πλήρως την άδεια που προσφέρεται στις εταιρείες τους. Ακόμη και στις εταιρείες
Το πρόβλημα είναι τόσο επίμονο και μπερδεμένο - τα ζητήματα προσδοκιών είναι πάντα - ότι η American Express, η οποία Το Fatherly κατατάσσεται ως το καλύτερο μέρος για νέους μπαμπάδες, δημιούργησε ένα εσωτερικό πρόγραμμα «#dontmissamoment» για να ενθαρρύνει τους μπαμπάδες να πάρε άδεια. Η υποκείμενη υπόθεση: Οι πατέρες χρειάζονταν την ώθηση.
Ο Τζέικομπ Σάιμον θα μπορούσε να το είχε χρησιμοποιήσει. Ο δικηγόρος πτώχευσης με έδρα τη Βοστώνη λέει ότι δεν πήρε την άδεια επειδή ένιωθε πίεση από τον εργοδότη του να μην το κάνει, αλλά σπεύδει να αναγνωρίζει ότι η πίεση για να επιστρέψει στο γραφείο ήταν επίσης εσωτερική — είχε ανάμεικτα συναισθήματα σχετικά με την αντιληπτή του κατά συνήθεια απουσία. Όταν αυτός και η γυναίκα του απέκτησαν το πρώτο τους παιδί πριν από πέντε χρόνια, ήταν 36 ετών και εργαζόταν σε μια εταιρεία έξι ατόμων. Δεν ήταν μισθωτός, οπότε αν δεν δούλευε, δεν πληρωνόταν. Έκανε μια εβδομάδα άδεια, αλλά καλούνται σε συναντήσεις.
Είχε ήδη τη στάση ότι ήταν τιμή να εμφανιστεί. Έλαβε ένα τρόπαιο στο γυμνάσιο επειδή δεν έχασε ούτε μια μέρα από το νηπιαγωγείο-πέμπτη δημοτικού. Αυτή η νοοτροπία είναι δύσκολο να κλονιστεί. «Αν δεν ήμουν εκεί, θα είχα αποτύχει με κάποιο τρόπο», θυμάται ότι σκέφτηκε. Αναπολώντας το, λέει ότι αν ήξερε αυτά που ξέρει τώρα, πιθανότατα θα έκανε το ίδιο πράγμα. Όπως λέει, η νοοτροπία δύσκολα κλονίζεται.
Αλλά η στάση του άλλαξε με τον ερχομό του δεύτερου παιδιού του, που γεννήθηκε πριν από τρία χρόνια. Ήταν σε λίγο μεγαλύτερη εταιρεία και μισθωτός. Ήθελε να πάρει δύο εβδομάδες άδεια, αλλά ένιωθε άβολα να πιέζει τα αφεντικά του. Μπορεί να είχε χρόνο, αλλά «Θα ήταν ναι, με κλείσιμο του ματιού, κλείσιμο του ματιού» και πολλά email από το γραφείο. Λέει ότι απέφυγε γιατί δεν ήθελε να φαίνεται ότι έχει υψηλή συντήρηση ή ότι χρειαζόταν πολλή διαχείριση, προσθέτοντας: «Ήμουν ανασφαλής για τη δουλειά μου». Ήταν απολύτως σίγουρος ότι η απόφαση να μείνει στο σπίτι με το βρέφος του θα είχε κριθεί εναντίον του.
Τελικά, αυτός εγκαταλείπω έφυγε και ξεκίνησε τη δική του εταιρεία. Η γονική άδεια δεν ήταν το κίνητρο, λέει. Ήθελε περισσότερο έλεγχο στο δικό του πρόγραμμα και την ευκαιρία να εργαστεί πιο κοντά στο σπίτι του.
Μέρος του λόγου για το άγχος που φαίνεται να βιώνουν ο Simon και άλλοι άντρες σχετικά με την πατρότητα η άδεια φαίνεται να προκύπτει από το ηλικιακό χάσμα που υπάρχει μεταξύ της C-suite και του εργατικού δυναμικού σε πολλά γραφεία. Αν και πολλές εταιρείες προσφέρουν μια ποικιλία προνομίων, δεν είναι ασυνήθιστο οι ανώτεροι υπάλληλοι των εταιρειών να θεωρούνται πιο παραδοσιακοί όσον αφορά τους ρόλους των φύλων και να απορρίπτουν περισσότερο την ιδέα του χρόνου σύνδεσης. Σύμφωνα με Shiloh Butterworth, Chief People Officer στην PAE Consulting Engineers, ανώτερα στελέχη τείνουν να τηρούν έναν παραδοσιακό καταμερισμό εργασίας – οι γυναίκες μεγαλώνουν τα παιδιά. παιδιά είναι στο γραφείο. Ενισχύει αυτή την ιδέα ότι οι άνδρες δεν είναι τόσο ικανοί με τα μωρά. Αυτοί οι άνδρες (καλά, κυρίως άνδρες) έχουν μια συγκεκριμένη άποψη για το πώς μπορεί να μοιάζει η άδεια πατρότητας: Ξαπλωμένη τον καναπέ, τσεκάρουν τις βαθμολογίες, περιμένουν τις γυναίκες τους να φροντίσουν την πραγματική δουλειά, όλα στην εταιρεία δεκάρα.
«Είναι ο μύθος του τεμπέλης μπαμπά», λέει ο Levs. «Το σκέφτονται ως απάτη, ως διακοπές επί πληρωμή».
Γιατί προσφέρεται το όφελος εάν υπάρχει πίεση να μην το πάρετε; «Υπάρχει πόλεμος για ταλέντο», εξηγεί ο Levs. Ακούγεται καλό κατά τη διάρκεια της διαδικασίας συνέντευξης, αλλά η εταιρική κουλτούρα υπαγορεύει στην πραγματικότητα εάν η λήψη άδειας θεωρείται ως κίνδυνος. Οι εργαζόμενοι, ιδιαίτερα οι νέοι που μόλις έχουν τελειώσει το σχολείο, οι συνεντεύξεις για μια νέα δουλειά είναι απίθανο να αποκτήσουν μια ακριβή αίσθηση αυτής της κουλτούρας.
Η ιδέα της άδειας μπορεί να τρομάξει τη διοίκηση λόγω του τι μπορεί να κάνει στην επιχείρηση, και υπάρχουν οι παλιές συμπεριφορές πίστης και αφοσίωσης στο επάγγελμα. Καθώς οι νεότερες γενιές γίνονται στελέχη, η γονική άδεια θα μπορούσε να γίνει περισσότερο δεδομένη. Μέχρι τότε, δεν είναι αδύνατο. Σημαίνει απλώς ότι το βάρος είναι το άτομο να το πραγματοποιήσει.
«Πιστεύετε ότι το HR θα το φροντίσει για εσάς, κάνετε λάθος», λέει Στιούαρτ Φρίντμαν, καθηγητής στο Wharton School of Business και ιδρυτής του Wharton Work/Life Integration Project.
Ο Friedman λέει ότι πολλοί εργαζόμενοι αποτυγχάνουν να ακολουθήσουν μια ρεαλιστική προσέγγιση για τη λήψη άδειας. Δεν έχουν έγκαιρη συνομιλία με τη διοίκηση ή δεν κρατούν ανοιχτές γραμμές επικοινωνίας, κάτι που είναι κρίσιμο επειδή οι εγκυμοσύνες και τα μωρά απαιτούν ευελιξία. Επίσης, σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, δεν μιλούν για την κατάστασή τους με πελάτες και συναδέλφους. Εν ολίγοις, δεν διαχειρίζονται προληπτικά τις προσδοκίες - κάτι που είναι αναμφισβήτητα δύσκολο να γίνει.
«Όσο περισσότερο λαμβάνετε υπόψη τα ενδιαφέροντα των άλλων, τόσο πιο πιθανό είναι να λάβετε υποστήριξη για τη διευθέτησή σας», λέει ο Friedman. «Είναι βασικές διαπραγματεύσεις και διπλωματία».
Ο λόγος που μια επικοινωνιακή προσέγγιση είναι πάντα αποτελεσματική; Είναι πιθανόν προς το συμφέρον της εταιρείας να είναι αποτελεσματική αυτή η προσέγγιση. Είναι δύσκολο να ποσοτικοποιηθεί κάθε δαπάνη, με προσλήψεις, εκπαίδευση, επιτάχυνση και χαμένη τεχνογνωσία και πνευματική ιδιοκτησία, αλλά ο Butterworth λέει ότι η αντικατάσταση πέντε μηχανικών, μια θέση που «ανεβαίνει» ευκολότερα από τους περισσότερους, θα κόστιζε μεταξύ 112.500 $ και $225,000. "Του ισοδυναμεί με το να προσφέρουμε το πρόγραμμα αδειών μετ' αποδοχών σε όλους τους εργαζόμενους για ένα χρόνο», λέει.
Ο Σάιμον παραδέχεται ότι διαχειρίστηκε κάπως κακώς την άδεια του, λέγοντας ότι έπρεπε να είχε πάρει μια δεύτερη εβδομάδα μετά τη γέννηση του δεύτερου παιδιού του. Είναι πιο έμπειρος τώρα και έχει καλύτερη κατανόηση του πώς λειτουργεί η διοίκηση. Συνειδητοποιεί ότι το να ζητήσει χρόνο δεν θα είχε ως αποτέλεσμα να χαρακτηριστεί ως υψηλή συντήρηση. Με την ηλικία, λέει, ενδιαφέρεται περισσότερο να δώσει προτεραιότητα στην οικογένειά του και λιγότερη υπομονή για να τα σκληρύνει. Αν είχε μια επανάληψη, η νοοτροπία του θα ήταν διαφορετική. «Ζητήστε την ώρα», λέει ο Σάιμον. «Ό, τι γίνει γίνεται. Αν η εταιρεία δεν μπορεί να το χειριστεί, γαμήστε τους. Δεν τους χρειάζεσαι."
Και αν οι απαιτήσεις της οικογένειας δεν είναι αρκετές, οι άνδρες μπορούν πάντα να επικεντρωθούν στα οφέλη που έχει η λήψη άδειας τις γυναίκες συναδέλφους τους, οι οποίες έχουν ελάχιστες επιλογές και ιστορικά έχουν τιμωρηθεί οικονομικά για τη μεταφορά τους παιδιά. Όταν ο πατέρας παίρνει άδεια, βοηθούν να ισοπεδώσει το γήπεδο.
«Οι εταιρείες ενδιαφέρονται για την ισότητα των φύλων», λέει ο Butterworth. «Η ενθάρρυνση των ανδρών να πάρουν άδεια βοηθά να τεθούν οι προϋποθέσεις για αυτήν».
