La pandemia de coronavirus hace trabaja confuso y carente de un propósito claro. Los cierres de lugares de trabajo han obligado a los empleados no esenciales a trabajar desde casa, hacen girar sus ruedas en interminables conferencias de Zoom e intentan llegar a algo parecido a la normalidad. Con la economía mundial en un coma inducido médicamente, la demanda de mano de obra no esencial está en un mínimo histórico. Muy pocos trabajos parecen seguros. Se han cancelado muchas reuniones y eventos programados con regularidad. La demanda del consumidor se ha estancado.
Pero todavía hay cosas que deben hacerse, incluso cuando los padres que trabajan cambian los horarios y equilibran el cuidado infantil y la educación en el hogar con las demandas del trabajo. Revolviendo estrés relacionado con el trabajo en este momento parece francamente cruel. Los gerentes inteligentes reconocen que - un reciente Análisis del lugar de trabajo de Gallup encontró que en tiempos de crisis, los mejores líderes ofrecen
Lo que los buenos gerentes deben entender durante Covid-19
En lugar de responder a los desafíos de nuestro lugar de trabajo actual con resiliencia y empatía, algunos pueden estar procesando la ansiedad ambiental del momento como un llamado a una mayor vigilancia y mayor control. Y, lamentablemente, los trabajadores remotos no pueden hacer mucho al respecto.
Trabajar desde casa es la nueva normalidad. Pero incluso semanas después, todavía puede sentirse mucho más nuevo de lo normal. Experto en gestión y columnista de consejos de "Pregúntele a un gerente" Alison Greendice que los empleadores deben reconocer lo confuso y perturbador que puede resultar el trabajo remoto para muchos trabajadores, especialmente los padres.
"Se están acostumbrando a trabajar desde casa por primera vez, o están trabajando desde casa con niños pequeños allí, o sin el equipo adecuado, o simplemente están bajo mucho estrés", dice Green. "Como la mayoría de nosotros."
El teletrabajo es anterior al COVID-19, por supuesto. Pero, para muchos, fue un privilegio opcional que tomaron los empleados y estaban preparados. Por el contrario, la mano de obra remota de hoy tenía el teletrabajo impuesta. Los gerentes deben tener en cuenta lo difícil que puede ser el cambio y que los padres en particular probablemente necesitarán tener horarios diferentes para resolver las necesidades de sus hijos.
“No se trata simplemente de trabajar desde una ubicación diferente; mucho más que eso es diferente ”, dice Green. "Por lo tanto, los empleadores deben ser rigurosos a la hora de reevaluar las prioridades, hacer retroceder a todos los que no son esenciales y darles a las personas la mayor flexibilidad posible".
Los gerentes, dice Green, necesitan reevaluar drásticamente lo que requieren de los empleados durante Covid-19, particularmente los padres. "Siendo realistas, alguien que está trabajando con niños pequeños porque las escuelas y guarderías han cerrado no va a ser tan productivo como lo fue en la oficina", dice. "No hay forma posible de que eso suceda".
Desafortunadamente, algunos empleadores aún esperan una productividad prepandémica. Según los informes, varias empresas de tecnología han buscado formas tecnológicas para hacerlas responsables. Recodificar informes esa demanda de software de seguimiento del tiempo y de la productividad como Doctor del tiempo y HubStaff ha explotado en cuarentena. La invasividad de los programas de seguimiento varía. Algunos requieren que los trabajadores informen sus horas por sí mismos, mientras que otros permiten que los gerentes vean de forma remota las pantallas de las computadoras para asegurarse de que los empleados estén concentrados.
Green advierte contra una mayor supervisión de los trabajadores remotos. Ouna gestión verbosa puede sembrar desconfianza y generar resentimiento entre los empleados. "Administrar de manera eficaz cuando las personas están remotas no se trata de intensificar la supervisión de ellas", dice.
Cómo los padres que trabajan pueden manejar jefes irracionales
En primer lugar, es importante que los padres se comuniquen directamente con sus gerentes. Sugerir horarios flexibles agrega tranquilidad sobre cómo hacer las cosas durante Covid-19. Si un jefe se sobrepasa, los padres pueden decirles amablemente que esa es una mala estrategia de gestión. Pero esto es Estados Unidos, y esa es una apuesta arriesgada. Como abogado de derecho laboral y Alan Hyde, profesor de la Facultad de Derecho de Rutgers señala, Estados Unidos va a la zaga de la mayor parte del mundo en la protección de los trabajadores.
"He sido profesor de derecho laboral en los Estados Unidos durante mucho tiempo", dice Hyde. “Estoy acostumbrado a que [los no estadounidenses] me miren y digan '¿qué pueden hacer los empleadores? ¿Pueden despedirte sin ningún motivo? No tiene vacaciones pagadas en los Estados Unidos. ¿Qué le pasa a su gente trabajadora, por qué no lo exigen? "
En 2017, Francia promulgó una ley de "derecho a desconectar" que prohíbe a los empleadores esperar que los trabajadores verifiquen y respondan las comunicaciones profesionales fuera del horario laboral (leyes similares han sido propuestos o adoptados en Italia, India, Canadá y otros lugares). El gobierno francés exige una semana laboral de 35 horas, por lo que los trabajadores franceses tienen Liberté desde el inicio de sesión hasta el correo electrónico del trabajo. En la ciudad de Nueva York, la gente trabaja 49 horas por semana en promedio; ocho horas de eso son para correo electrónico. Los funcionarios de la Gran Manzana propusieron derecho a desconectar la factura en 2018 para ofrecer alivio de la monotonía de estar siempre disponible. Si se convierte en ley, Nueva York sería el lugar de Estados Unidos donde los trabajadores tienen derecho a desconectarse.
En ausencia de leyes que expliquen los derechos de los trabajadores remotos, los estadounidenses que trabajan desde casa tienen poca protección legal en las disputas administrativas. Siempre que sea política de empresa establecida, los empleadores pueden controlar la productividad, las horas de trabajo y las comunicaciones profesionales de sus empleados remotos. No existe ninguna ley que impida que un gerente espere una pronta respuesta a un correo electrónico de las 3 a.m. Si esperan atención las 24 horas, las obras deben realizar un seguimiento de sus horas. Ellos puede tener derecho a horas extras.
"El hecho de que esté trabajando en casa, no está exento de las leyes de horarios", dice Hyde. "Si la semana laboral supera las 40 horas y no es un empleado exento, o un ejecutivo bien remunerado y es simplemente una persona normal que trabaja en casa, y el empleador exige más de 40 horas, entonces yo pensaría que el empleador tiene que pagar tiempo y medio o lo que sea el estatuto requiere. "
Además de las horas extraordinarias, otras regulaciones del lugar de trabajo permanecen en vigor cuando los empleados trabajan desde casa.
“Obviamente, se aplican todos los demás estatutos laborales”, dice Hyde. "No se puede tratar a las personas de manera diferente por raza o género. No se pueden hacer adaptaciones especiales para los empleados masculinos y no para las empleadas ".
La mayoría de los estatutos laborales dependen de la discriminación o cuestiones de seguridad en el lugar de trabajo. Como resultado, brindan poca ayuda cuando luchan remotamente contra jefes que actúan de manera irrazonable sin discriminación. Leyes estatales que protegen a los denunciantes, como Ley de Protección del Empleado Concienzudo de Nueva Jersey, proteger de represalias a las personas que denuncian irregularidades en el lugar de trabajo. Los supervisores que abusan físicamente, amenazan o acechan a los empleados pueden estar sujetos a cargos penales. Pero California es el único estado con una ley relacionada con el acoso en el lugar de trabajo- y esa ley no declara ilegal el acoso en el lugar de trabajo ni otorga a los trabajadores acosados el derecho a demandar. Solo requiere que las grandes empresas capaciten a los gerentes sobre el abuso en el lugar de trabajo.
No existen pautas estatales y federales, las protecciones para los trabajadores varían según el empleador. Esto es lo mismo tanto si estás en la oficina como en casa. Si los empleadores no tienen un procedimiento establecido para denunciar abusos, los trabajadores pueden obtener resultados si piensan estratégicamente. Por ejemplo, hay puede ser seguridad en números.Green dice que abordar los problemas junto con sus compañeros de trabajo puede hacer que su empleador lo tome más en serio. "Si todos están presionando por algo, es más difícil callarlos o penalizarlos por ello", dice.
Además, convencer a los compañeros de trabajo de que acepten sus quejas puede brindarle más protección legal de la que tendría como individuo. La Ley Wagner evita que los empleadores tomen represalias contra los empleados que emprenden acciones grupales. Aunque originalmente se pensó como una protección para la organización sindical, ahora, como señala Hyde, incluye acciones grupales que no se parecen en nada a un sindicato, incluyendo publicaciones en redes sociales.
"Eso incluye cosas como Twitter y Facebook", dice. “Si los empleados hablan entre ellos en línea y se quejan del jefe, están protegidos. No se les puede tomar represalias ".
En una época de desempleo récord, enfrentarse a un jefe puede ser abrumador. Pero recuerde: la pandemia no durará para siempre. Si está demasiado asustado para retroceder ahora, dedique su energía a preparar su currículum vitae para que se publique en el momento en que termine.
“Los empleadores tienen que adaptarse a las personas en este momento si quieren tener empleados que inviertan en ellos a largo plazo”, dice Green. "La gente recordará cómo los trataron sus empleadores durante este tiempo".
