En las primeras horas de la tarde del jueves 27 de mayo, el cofundador de Fatherly, Mike Rothman, testificó ante el Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara en apoyo de una organización totalmente inclusiva, neutral en cuanto al género, pagada, programa federal de licencia familiar y médica.
Fue un gran momento para Fatherly - pero lo que es más importante, para los trabajadores y las familias. La declaración de misión de Fatherly es proporcionar a los papás, que tradicionalmente están desatendidos en los principales medios de comunicación, la orientación experta, recursos y caja de resonancia que necesitan para prosperar como cuidadores activos y, en ocasiones, primarios. padres.
Y parte de esa orientación experta ha sido la presentación continua de informes sobre la importancia de la licencia federal con goce de sueldo. Los permisos federales pagados y los permisos pagados en general son buenos para las grandes y pequeñas empresas, buenos para las familias y buenos para los propios empleados. Es bueno para las relaciones con los hijos y los cónyuges, y es prácticamente irracional que Estados Unidos esté solo en naciones ricas en no proporcionar ni siquiera varias semanas de ella a su fuerza laboral, a pesar de los notables problemas de salud pública, económicos y personales. beneficios.
A continuación se muestra nuestro testimonio escrito. Siéntete libre de leerlo detenidamente.
COMITÉ DE MODOS Y MEDIOS
SUBCOMITÉ DE APOYO A LA FAMILIA DE TRABAJADORES
AUDIENCIA LEGISLATIVA SOBRE LICENCIA FAMILIAR PAGADA UNIVERSAL Y ACCESO GARANTIZADO AL CUIDADO INFANTIL
TESTIMONIO DE MICHAEL ROTHMAN
CO-FUNDADOR, PADRE
Mi nombre es Michael Rothman y soy el cofundador y director ejecutivo de Fatherly, una plataforma de medios digitales con la misión de empoderar a los hombres para que críen hijos maravillosos y lleven vidas adultas más satisfactorias. Lanzamos en 2015 y producimos un sitio web galardonado, boletines, programación de podcast, libros y eventos. Hoy testifico en mi calidad de fundador de una pequeña empresa y defensor de los padres.
Fatherly es una empresa con fines de lucro y comencé la empresa porque, como emprendedor, vi una oportunidad emergente, a saber, que los hombres estaban asumiendo mayores responsabilidades en el cuidado de los niños y no contaban con un recurso que pudiera guiarlos de manera creíble en esta nueva fase de vida. Si bien había una gran cantidad de recursos para las mamás, el único contenido adaptado a los hombres caricaturizaba sus roles y no reconocer cuán profundamente su responsabilidad como padres benefició a los niños y definió su identidad tanto en su público como en vidas privadas. En esencia, Fatherly comprende que en una economía en la que ambos padres están trabajando, empoderar a los hombres como cuidadores es crucial. Al brindarles las herramientas y la comunidad, nuestro objetivo es ayudar a eliminar los estigmas culturales en torno al trabajo de cuidado.
El año pasado puso este tema al frente y al centro, mostrando a la nación lo crucial que es la participación igualitaria de los padres. Según la Asociación Nacional para Mujeres y Familias, más de 65 millones de mujeres en los Estados Unidos proporcionó atención no remunerada de niños, familias y ancianos en 2020; más de la mitad de estas mujeres eran madres de niños menores de 18 años. A medida que la pandemia comenzó a presionar a sus familias, millones de mujeres redujeron sus horas o dejaron la fuerza laboral por completo para dedicarse al cuidado no remunerado; más de $ 416.3 mil millones en cuidados no remunerados si esas mujeres recibieran el salario mínimo federal. Esta tendencia ha expulsado a más mujeres de la fuerza laboral en parte debido al estigma en torno a la división del trabajo en las familias y lugares de trabajo que a menudo impide que los hombres participen plenamente en la prestación de cuidados.
Ese estigma es muy real. En el informe de Fatherly sobre las vacaciones pagadas, los editores hablaron con muchas personas como Jacob Simon. Simon, un abogado de bancarrotas con sede en Boston, nos dijo que no se retiraba porque sentía la presión de su empleador no, pero también se apresuró a reconocer que la presión para volver a la oficina era interna, así como. Tenía sentimientos encontrados sobre su ausentismo percibido. Cuando él y su esposa tuvieron su primer hijo, él tenía 36 años y trabajaba en una empresa de seis personas. No le pagaban, así que si no trabajaba, no le pagaban. Se tomó una semana libre, pero convocó a reuniones.
Expresó su actitud de que era un honor presentarse. "Si no estuviera allí, habría fallado de alguna manera", dijo que recordaba haber pensado. Pensando en ello, dice que si hubiera sabido lo que sabe ahora, probablemente habría hecho lo mismo. Como él dice, es difícil deshacerse de la mentalidad.
Cuando Simon tuvo su segundo hijo, estaba trabajando en una empresa un poco más grande y estaba asalariado. Quería tomarse dos semanas de descanso, pero se sentía incómodo presionando a sus jefes. No quería parecer que necesitaba mucho mantenimiento o necesitaba mucha administración y se sentía inseguro acerca de su trabajo. Estaba absolutamente seguro de que la decisión de quedarse en casa con su bebé habría sido en su contra.
Al final, renunció y fundó su propia empresa. Quería tener más control sobre su propio horario y la oportunidad de trabajar más cerca de su casa.
La historia de Simon es un ejemplo de cómo uno de los temas más importantes que Fatherly ha tratado, desde el principio, ha sido en torno a las tensiones, incongruencias y conflictos en torno a la integración trabajo-vida. COVID-19 ha expuesto y exacerbado estos problemas.
En los cientos de artículos que los editores han publicado sobre el tema (antes y durante el COVID-19 crisis), es evidente que la integración entre el trabajo y la vida personal está frenando las empresas, y es necesario dar. Lo que Fatherly ha encontrado como publicación y negocio durante los últimos cinco años se alinea con la investigación académica de Boston College y Wharton, a saber:
- La retención de empresas aumenta drásticamente como resultado de que los hombres se acojan a la baja por paternidad. Por un estudio de Boston College, El 75% de los encuestados dicen que es más probable que permanezcan con su empleador actual ahora que ofrecen vacaciones pagadas.
- El coste de la baja por paternidad para las empresas en general es mínimo.. Un estudio de 2011 por Ruth Milkman, profesora de sociología en el Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, y Eileen Appelbaum, economista senior del Center for Economic and Policy Research, descubrieron que al estudiar la impacto del programa de licencia pagada de California, el 91 por ciento de las empresas que operan allí no encontraron ningún efecto adverso, o un efecto positivo, en la rentabilidad y el desempeño de trabajadores; y el 99 por ciento informó que no tuvo ningún efecto o un efecto positivo en la moral de la empresa.
- También hemos visto que la licencia parental mejora la vida, familia y satisfacción de la relación y disminuye el agotamiento, que rinde mayor niveles de productividad por trabajador a su regreso.
Hay empresas que entienden estos hechos. Si observa las guías definitivas de Fatherly sobre el tema, el Los mejores lugares para trabajar para los papás, Los mejores lugares para trabajar para las mamás, y el Los mejores lugares para padres que trabajan a distancia - puede ver que las empresas que mejor se adaptan a las necesidades de las familias trabajadoras, como Salesforce, Deloitte y Citigroup, son algunas de las empresas más exitosas de Estados Unidos.
Al formular estas listas, Fatherly evaluó las políticas, los beneficios, las tasas de utilización y las prácticas culturales de las empresas en 142 puntos de criterios que hemos desarrollado durante los últimos cinco años. Esos criterios incluyen lo que llamamos el "Cuatro Principales" de las políticas que deben cumplirse para que una empresa sea buena para los padres. Estos son:
- Licencia parental. Las empresas deben ofrecer un mínimo de dos meses de licencia parental remunerada y neutral en cuanto al género.
- Inclusividad. Las políticas de la empresa y el lenguaje que utiliza la empresa deben ser inclusivos. Las necesidades familiares y de licencia pueden adoptar muchas formas diferentes para reflejar eso.
- Cultura. Los beneficios en papel son una cosa; ¿la gente está tomando esos beneficios? Si la cultura de la empresa no da la bienvenida a las familias, y si los gerentes no aprovechan esos beneficios y políticas y animar a sus empleados a hacer lo mismo, entonces los beneficios favorables a la familia simplemente se escriben, no real. Los beneficios no importan si la gente no los usa, y una alta tasa de uso es clave.
- Cuidar más allá de los bebés. La licencia con goce de sueldo es excelente, pero los beneficios para las familias trabajadoras deben ser integrales y a largo plazo, y no solo se ofrecen durante los primeros meses después de dar la bienvenida a una nueva incorporación a la familia. Las personas deben poder tomarse un tiempo libre para cuidar de sus propias dificultades médicas y para cuidar de sus hijos y otros miembros de la familia cuando lo necesiten.
Si bien una cosa es que los editores centren su lente periodística en lo que otras empresas deberían hacer para servir mejor a los padres que trabajan, Los líderes de la empresa sabían que también teníamos que "caminar por el camino". Al principio de la historia de la empresa, supervisando una puesta en marcha de medios digitales con sólo una habitación llena de empleados, una pregunta repetida en mi mente: ¿Qué tan devastador sería si alguien aquí tuviera que tomarse tres meses libres para tener un ¿niño? Mi respuesta fue que la empresa tenía que ponerse primero su propia máscara de oxígeno; primero teníamos que sobrevivir si queríamos servir. Así que decidimos implementar una política sólida para la familia y, en cambio, nos basamos en la idea de que somos una empresa nueva. Seguramente estará todo a la mano durante un tiempo.
Esto resultó ser miope.
En repetidas ocasiones, perdimos un gran talento de nivel medio de carrera frente a otras empresas que adoptaron la flexibilidad que necesitaban los padres de niños pequeños. No importaba la cantidad de café preparado en frío que tuviéramos de barril; paralizamos el crecimiento de la empresa al no aprovechar los beneficios que los padres realmente necesitan para hacer su mejor trabajo.
Descubrimos de primera mano lo que Milkman ha descrito en su trabajo: el costo de pagar la licencia pagada de alguien es mucho menor que el costo de reclutar, contratar, incorporar y capacitar a un nuevo trabajador.
Aprendimos de esos errores anteriores y cuando nos fusionamos con Some Spider Studios en marzo del año pasado, trajimos esas lecciones con nosotros. Sabíamos que para crecer y competir con las mejores empresas, necesitábamos atraer y retener ese talento. Implementamos deliberadamente nuevas políticas y prácticas en toda la empresa actual para abordar nuestras brechas:
Uno de los principales focos de nuestra empresa fue Permiso parental neutral en cuanto al género. Anteriormente teníamos cuatro meses para las madres que daban a luz y cuatro semanas para los padres; ahora son cuatro meses para las mamás, los papás y los padres adoptivos y que no han dado a luz.
La crianza neutral en cuanto al género es crucial porque la carga del cuidado de los niños todavía recae en gran medida sobre las madres. La Oficina del Censo de EE. UU. Mostró que el número de madres que trabajan activamente disminuyó a un ritmo más rápido que el de los padres durante la pandemia. Este desequilibrio todavía existe, con 1,6 millones de madres menos trabajando activamente a partir de enero de 2020 que el año anterior. Una de las razones más citadas para esto fue que las madres soportan una carga más pesada de trabajo doméstico no remunerado en las tareas del hogar y el cuidado de los niños. La brecha salarial entre mujeres y hombres en este país seguramente también exacerba este problema, si mamá o papá necesita dejar el trabajo para cuidar a los niños, ese cálculo a menudo se reduce simplemente a quién gana más.
Si bien la pandemia exacerbó y expuso esta carga existente, el desequilibrio comienza en el nacimiento, con la falta de políticas de licencia pagada neutrales en cuanto al género. En un testimonio de 2020 al Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara, Vicki Shabo, investigadora principal del Better Life Lab en New America, mencionó que la economía sería de $ 500 mil millones más si se les ofreciera a los padres una licencia familiar remunerada, porque los padres no se ven obligados a dejar la fuerza laboral por completo para cuidar de sus hijos. niños.
La licencia de paternidad es fundamental para algo más que la participación con los bebés después del nacimiento o la adopción. Richard J. Petts, investigador sobre la licencia por paternidad en Ball State University, ha realizado docenas de estudios sobre el efecto que tiene la licencia por paternidad en los papás. En estudios longitudinales, descubrió que los hombres que se despiden tienen relaciones más sólidas con sus esposas, se vinculan más con sus hijos y comprenden los entresijos del funcionamiento de sus familiar. Tomar una licencia de paternidad de cualquier duración, según ha descubierto Petts en su propia investigación, se ha asociado con más feliz, más la satisfacción de los matrimonios y reduce la probabilidad de divorcio, porque el estrés de la crianza de los hijos no depende principalmente de mamás. La licencia ayuda a los papás a convertirse en papás comprometidos que pueden cuidar de sus hijos y de sus hogares con confianza y competencia.
También sabemos que las personas continúan necesitando ausentarse con goce de sueldo después del nacimiento o la adopción de un niño. Los papás deben poder tomar una licencia pagada para cuidar a sus hijos, por ejemplo, en una emergencia de salud. Cuando un niño está gravemente enfermo y hospitalizado, la presencia de un padre acorta su estadía en el hospital en 31 por ciento. Y sean o no papás, los hombres deberían tener la opción de tomar una licencia para cuidar a otros miembros de la familia, como padres de edad avanzada u otros parientes, de modo que la carga del cuidado no continúe recayendo desproporcionadamente sobre mujeres. La licencia médica pagada también es necesaria en caso de que alguien tenga una condición de salud grave propia que necesite tiempo libre para cuidar.
Otro enfoque de nuestra empresa ha sido la creación de grupos de afinidad para nuevos padres que puedan compartir recursos, mejor prácticas y mantener a la gerencia mejor informada sobre cómo asegurarnos de que sigamos siendo un excelente lugar de trabajo para los empleados. con niños.
También intentamos cimentar una la cultura de la empresa: las familias son lo primero, alentando a los gerentes y líderes a aprovechar públicamente al máximo estas nuevas políticas y modelar ese comportamiento para el resto de la empresa. Esto incluye normalizar a los niños en Zoom para que los empleados sin opciones de cuidado infantil no se sientan vilipendiados si tienen que hacer una doble tarea.
La cultura de la familia primero no es solo lo correcto, sino que tiene un impacto en los resultados finales. Varios estudios han encontrado que la licencia familiar remunerada se asocia con una mejor moral en el lugar de trabajo, niveles más altos de productividad y menos rotación de trabajadores. Un estudio de países de la OCDE, de los cuales Estados Unidos es uno, descubrió que si Estados Unidos adoptara un plan de licencia por maternidad remunerada de 15 semanas, la productividad aumentaría un 1,1 por ciento con el tiempo. Según la Asociación Nacional para Mujeres y Familias, la licencia remunerada mejora la retención de trabajadores y ahorra dinero a los empleadores. El ochenta y tres por ciento de los trabajadores con salarios bajos que utilizaron el programa estatal de licencias pagadas de California regresaron a su trabajo. Las empresas han informado de un aumento productividad de los trabajadores, moral de los empleados y mayor competitividad global entre empresas.
En otras palabras, los padres que se toman un tiempo libre permanecen vinculados a la fuerza laboral y, en la mayoría de los casos, regresan al mismo empleador, motivados y listos para trabajar. Las empresas informan poco impacto en su capacidad para hacer negocios; y las interrupciones en el trabajo debido a que alguien se ausenta se informa como leves.
El proceso para aprobar nuestros propios requisitos de Mejores lugares para trabajar tomó aproximadamente cuatro meses para implementarse. Requería la convicción interna de los ejecutivos más altos de la empresa y una participación continua. Los sentimientos en nuestra propia empresa reflejan el estado de ánimo más amplio del país en el que el 80% de los padres dicen que les gustaría pasar más tiempo con sus hijos, para hacer un mejor uso de los 940 fines de semana que tienen entre el momento en que nace su hijo y el momento en que su hijo cumple 18 años.
El objetivo aquí de nuestra empresa es doble: Cambiar la cultura laboral para servir a los padres y convertirnos en una empresa más competitiva para ello. Cuando la cultura del lugar de trabajo gira en torno a lo que la Dra. Jennifer Berdahl, profesora de sociología en la Universidad de Columbia Británica, llama "concursos de masculinidad", los trabajadores trabajan más duro por menos. Los “concursos” se refieren a culturas donde las largas jornadas, las reuniones después del trabajo, los compromisos de fin de semana, la capacidad de viajar y el tiempo ilimitado para trabajar se consideran las cualidades ideales del trabajador. Estas cualidades llevan a que los padres que trabajan, que tienen obligaciones fuera del lugar de trabajo, se queden fuera de los avances profesionales y la participación en el lugar de trabajo. Se los considera menos dedicados al trabajo y, de hecho, se les impide avanzar en la fuerza laboral. Esta es una cultura que va en detrimento de la productividad de la empresa. También está en desacuerdo con los trabajadores de todo el mundo.
Un informe de 2018 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos clasificó a los EE. UU. 41 países para las leyes de licencia parental, con todos los demás países que garantizan entre 2 y 21 meses de pago dejar. Ésta no es forma de ser competitivo. Las pequeñas empresas están de acuerdo. Según una encuesta nacional realizada por Small Business Majority y Main Street Alliance, el 70% de las pequeñas empresas apoyan un programa federal para garantizar el acceso a licencias pagadas. Somos uno de ellos, y una de las más de 200 empresas que enviaron una carta abierta al Congreso, instándoles a aprobar una licencia médica y familiar pagada federal en marzo de 2021.
Una política nacional de licencias familiares y médicas pagadas permitiría a las empresas competir por los mejores talentos, no solo en los EE. UU., Sino en una mano de obra cada vez más global. mercado, asegurándose de que no tiene que trabajar en una empresa matriz solo para tener acceso a los beneficios que son estándar en el resto del mundo industrializado.
