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En los Estados Unidos, hasta 35 por ciento de las mujeres trabajadoras que dan a luz nunca volver a sus trabajos. Mientras tanto, el costo de reemplazar empleados puede variar desde 20 por ciento a 150 por ciento del salario de un trabajador, dependiendo de la antigüedad.
Si esto parece una impactante ineficiencia económica, considere que las empresas estadounidenses brindan licencia familiar pagada a solo 13 por ciento de los trabajadores estadounidenses.
A menudo, doblamos nuestras vidas para cumplir con las responsabilidades de nuestros trabajos, que brindan los medios financieros para mantenernos a nosotros mismos y a nuestras familias. Pero los empleadores rara vez se doblegan para satisfacer las necesidades de las familias a cambio.
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Sí, la ley federal requiere que su trabajo esté protegido por no pagado licencia a través de la Ley de Ausencia Familiar y Médica y algunos estados han ampliado el estándar federal, pero ingreso la protección es básicamente inexistente. Y muy pocos empleadores ofrecen el beneficio esencial de un cuidado infantil en el lugar de alta calidad.
¿El resultado? En demasiados casos, los trabajadores estadounidenses deben elegir entre satisfacer las necesidades financieras de sus familias o cuidar adecuadamente a los seres queridos de otras formas críticas, como cuidar a un recién nacido o tratar con una familia emergencia.
Crear un lugar de trabajo que apoye la vida familiar es lo correcto. Pero también es la decisión económica correcta. Estos no son beneficios, sino inversiones en personas que dan sus frutos, financieramente y de otras formas.
Dar prioridad a las familias tiene un beneficio comercial: la prueba está en los datos.
Crear un lugar de trabajo que apoye la vida familiar es lo correcto. Pero también es la decisión económica correcta.
Las políticas de afirmación familiar reducen los costos de rotación, incluida la pérdida de productividad mientras un puesto está vacante, además del tiempo de reclutamiento, reubicación y capacitación. Esto puede variar desde el 20 por ciento del salario anual para un empleado no gerencial, hasta el 150 por ciento para un director o vicepresidente.
En Patagonia, durante los últimos 5 años, hemos visto que el 100 por ciento de las mamás regresan al trabajo después de la licencia por maternidad. La rotación de los padres que tienen hijos en nuestro programa de cuidado infantil en el lugar es un 25 por ciento menor que la de nuestra propia población general de empleados. Y la política pública ayuda. Bajo el programa de licencia familiar remunerada de California, la duración promedio de la licencia se ha duplicado, y el mayor beneficio recae en las mujeres de color y en trabajos con salarios más bajos.
Los estudios también muestran que los empleados que se sienten apoyados por sus empresas tienden a estar más comprometidos con su trabajo y los trabajadores comprometidos son más productivos. En California, casi 90 por ciento de las empresas encuestadas acerca de los efectos del programa de licencia pagada de California reportó un efecto positivo o ningún efecto notable en la productividad. En Patagonia, el compromiso de los empleados se ha traducido directamente en éxito empresarial: las ganancias se han triplicado en los últimos años, lo que nos permite reinvertir en nuestra misión.
En términos más generales, las vacaciones pagadas ayudan a que nuestra economía no se quede atrás. De los 185 países y territorios del mundo encuestados por la Organización Internacional del Trabajo, la Estados Unidos es uno de los dos únicos países que no ofrece licencia de maternidad federal con pago (el otro es Papua New Guinea).
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Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores de EE. UU. Para fomentar familias sólidas, niños más sanos y una fuerza laboral capacitada y competitiva?
- Los empleadores deben respaldar la Ley de FAMILIA, que crea un estándar nacional para la licencia familiar y médica pagada para ayudar a reducir costos y nivelar nuestro campo de juego competitivo al tiempo que permite que los trabajadores satisfagan sus necesidades de salud y cuidado responsabilidades. La Ley de FAMILIA se presentó por primera vez en el Congreso hace dos años y desde entonces ha recibido un apoyo sustancial; sin embargo, no ha sido escuchada en el comité ni votada por los legisladores. Empujemos a nuestros funcionarios electos para que hagan de la licencia familiar remunerada una ley en nuestro país.
- Toda empresa con 200 empleados en un lugar o más debería considerar seriamente la introducción de servicios de cuidado infantil en el lugar de alta calidad. Esto alivia la ansiedad de todos los nuevos padres y es la mejor alternativa a tenerlos a la vista o al alcance del oído. Un buen cuidado infantil es caro, pero en Patagonia estimamos que recuperamos entre el 90 y el 125 por ciento de nuestro subsidio pagado para nuestro cuidado infantil en el lugar. programa (una gran razón por la que recientemente expandimos el programa de nuestra sede de California a nuestro centro de distribución de 400 empleados en Nevada como bien). Estudios independientes muestran retornos similares sobre este tipo de inversión para otras empresas.
- Considere un paquete diverso pero holístico de políticas de afirmación de la familia, incluido el horario flexible, el espacio privado para la lactancia, asistencia para la adopción, programas de apoyo en viajes para madres lactantes y subsidios para el cuidado de niños para empresas que no brindan atención en el lugar.
Sí, existen costos financieros inherentes a la construcción de un lugar de trabajo que afirme a la familia, pero los beneficios, financieros y de otro tipo, compensan la inversión año tras año.
He visto de primera mano el poder de un lugar de trabajo que prioriza a las familias. Es hora de que las empresas estadounidenses tomen medidas reales para ayudar a nuestras familias a enfrentar con éxito sus desafíos. Como beneficio adicional, las empresas estadounidenses también tendrían un mayor éxito.
Los líderes empresariales (y sus directores financieros) deben tomar nota.
Dean Carter es vicepresidente que supervisa recursos humanos, finanzas y asuntos legales en Patagonia, la empresa de ropa para actividades al aire libre con sede en Ventura, California.
