Neljapäeva, 27. mai varajastel pärastlõunal tunnistas Fatherly kaasasutaja Mike Rothman esindajatekoja tee- ja vahendite komiteele täielikult kaasava, sooneutraalse tasulise, föderaalne pere- ja tervisepuhkuse programm.
Isa jaoks oli see suur hetk — kuid mis veelgi olulisem, töötajatele ja peredele. Fatherly missiooniks on pakkuda isadele, kes on tavameedias traditsiooniliselt alateenitud, asjatundlikud juhised, ressursid ja kõlapind, mida nad vajavad aktiivsete hooldajatena ja mõnikord ka esmatähtsateks vanemad.
Ja osa nendest ekspertide juhistest on olnud pidev aruandlus föderaalse tasustatud puhkuse tähtsuse kohta. Föderaalne tasustatud puhkus ja tasustatud puhkus üldiselt on hea suurettevõtetele, väikeettevõtetele, peredele ja töötajatele endile. See on hea suhetele laste ja abikaasadega ning on praktiliselt irratsionaalne, et USA on üksi rikkad riigid, kes ei paku seda isegi mitu nädalat oma tööjõule, hoolimata rahvatervise, majandusliku ja isikliku kasu.
Allpool on meie kirjalik tunnistus. Tutvuge sellega julgelt.
VIISTE JA VAHENDITE KOMITEE
TÖÖTAJATE PERETOETUSE ALLKOMISJON
SEADUSANDLIK KUULAMINE UNIVERSAALSE TASULISE PEREPUHKUSE JA LASTEHOOLDUSELE TAGATUD JUURDEPÄÄSU KOHTA
MICHAEL ROTHMANI TUNNETUS
KAASASUTJA, ISA
Minu nimi on Michael Rothman ja ma olen Fatherly kaasasutaja ja tegevjuht. Digitaalne meediaplatvorm, mille missiooniks on anda meestele võimalus kasvatada suurepäraseid lapsi ja elada täisväärtuslikumat täiskasvanuelu. Käivitasime 2015. aastal ja toodame auhinnatud veebisaiti, uudiskirju, taskuhäälingusaadete programme, raamatuid ja sündmusi. Annan täna tunnistust, et olen väikeettevõtte asutaja ja isade eestkõneleja.
Isaly on kasumit taotlev ettevõte ja ma asutasin ettevõtte, sest ettevõtjana nägin ma tekkivat võimalust, nimelt seda, et mehed võtsid suurema vastutuse lastehoiu eest ja neil ei olnud ressurssi, mis võiks neid selles uues faasis usaldusväärselt juhtida. elu. Kuigi emade jaoks oli palju ressursse, karikeeris ainus meestele kohandatud sisu nende rolle ega suutnud seda teha. mõista, kui sügavalt nende vastutus isana lastele kasu tõi ja nende identiteeti nii avalikkuses kui ka avalikkuses määratles eraelu. Põhimõtteliselt mõistab Fatherly, et majanduses, kus mõlemad vanemad töötavad, on meeste kui hooldajate volitamine ülioluline. Andes neile tööriistad ja kogukonna, püüame aidata eemaldada hooldustööga seotud kultuurilisi häbimärgistusi.
Möödunud aasta on seadnud selle küsimuse esiplaanile, näidates rahvale, kui oluline on vanemate võrdne osalus. Naiste ja perede riikliku partnerluse andmetel rohkem kui 65 miljonit naist Ameerika Ühendriikides osutas 2020. aastal tasustamata lapse, pere ja eaka hooldust; enam kui pooled neist naistest olid alla 18-aastaste laste emad. Kui pandeemia hakkas nende peredele survet avaldama, vähendasid miljonid naised oma töötunde või lahkusid täielikult tööjõust, et tegeleda tasustamata hooldusega; rohkem kui 416,3 miljardi dollari väärtuses tasustamata hooldamist, kui neile naistele makstaks föderaalse miinimumpalga määra. See suundumus on tõrjunud rohkem naisi tööjõust välja, osaliselt peredes ja töökohtades valitseva tööjaotusega seotud häbimärgistamise tõttu, mis sageli takistab mehi hoolduses täielikult osalemast.
See häbimärgistamine on väga reaalne. Fatherly raportis tasulise puhkuse kohta rääkisid toimetajad paljude inimestega, nagu Jacob Simon. Bostonis asuv pankrotiadvokaat Simon ütles meile, et ta ei võtnud puhkust, kuna tundis endapoolset survet tööandja mitte, kuid ta tunnistas kiiresti, et surve kontorisse tagasi saada oli sisemine, samuti. Tal olid segased tunded oma tajutava töölt puudumise kohta. Kui ta ja ta naine said oma esimese lapse, oli ta 36-aastane ja töötas kuue inimese ettevõttes. Ta ei saanud palka, nii et kui ta ei töötanud, ei saanud ta palka. Ta võttis nädala vabaks, kuid kutsus kokku koosolekutele.
Ta väljendas oma suhtumist, et kohale ilmumine oli au. "Kui mind seal poleks, oleksin kuidagi läbi kukkunud," ütles ta, et ta mäletas mõtlemist. Sellele tagasi mõeldes ütleb ta, et kui ta oleks teadnud, mida ta praegu teab, oleks ta ilmselt sama teinud. Nagu ta ütleb, on mõtteviisi raske kõigutada.
Kui Simon sai teise lapse, töötas ta veidi suuremas firmas ja sai palka. Ta tahtis kaks nädalat puhkust võtta, kuid tundis end ülemustele peale surudes ebamugavalt. Ta ei tahtnud välja näha, et ta vajab palju hooldust ega vajaks palju juhtimist ning tundis end oma töö suhtes ebakindlana. Ta oli täiesti kindel, et otsus lapsega koju jääda oleks olnud tema vastu.
Lõpuks ta loobus ja asutas oma ettevõtte. Ta soovis rohkem kontrolli oma ajakava üle ja võimalust töötada oma kodule lähemal.
Simoni lugu on näide sellest, kuidas üks tähtsamaid teemasid, mida Isa on algusest peale käsitlenud, on olnud seotud töö- ja eraelu lõimumisega seotud pingete, ebakõlade ja konfliktidega. COVID-19 on need probleemid nii paljastanud kui ka süvendanud.
Toimetajad on sellel teemal avaldanud sadades artiklites (enne COVID-19 ja selle ajal kriis), on ilmne, et töö- ja eraelu integreerimine pärsib ettevõtteid ja midagi on vaja anda. See, mida Fatherly on viimase viie aasta jooksul väljaande ja ettevõttena leidnud, ühtib Bostoni kolledžis ja Whartonis tehtud akadeemiliste uuringutega, nimelt:
- Meeste vanemapuhkusele jäämise tõttu suureneb ettevõttes püsimine järsult. Per Bostoni kolledži uuring75% vastanutest ütleb, et nad jäävad suurema tõenäosusega oma praeguse tööandja juurde nüüd, kui pakuvad tasustatud puhkust.
- Isapuhkuse kulud ettevõtetele on üldiselt minimaalsed. 2011. aasta uuring autor Ruth Milkman, Joseph S.i sotsioloogiaprofessor. Murphy töötajate hariduse ja tööuuringute instituut ning majandus- ja poliitikauuringute keskuse vanemökonomist Eileen Appelbaum leidsid, et uurides California tasustatud puhkuseprogrammi mõju, ei leidnud 91 protsenti seal tegutsevatest ettevõtetest negatiivset mõju või positiivset mõju ettevõtte kasumlikkusele ja tulemuslikkusele. töötajad; ja 99 protsenti teatas, et see ei mõjuta ettevõtte moraali või avaldas sellele positiivset mõju.
- Samuti oleme näinud, et vanemapuhkus parandab elu, perekond ja suhtega rahulolu ja vähendab läbipõlemist, mis annab suuremat saaki tootlikkuse tase töötaja kohta pärast tagasipöördumist.
On ettevõtteid, kes mõistavad neid fakte. Kui vaatate Fatherly lõplikke juhendeid sellel teemal - Parimad töökohad isadele, Parimad töökohad emadele, ja Parimad kohad kaugtöötavatele vanematele — näete, et ettevõtted, mis kõige paremini rahuldavad töötavate perekondade vajadusi, nagu Salesforce, Deloitte ja Citigroup, on ühed edukamad ettevõtted Ameerikas.
Nende loendite koostamisel hindas Fatherly ettevõtete poliitikat, eeliseid, kasutusmäärasid ja kultuuritavasid 142 kriteeriumi alusel, mille oleme viimase viie aasta jooksul välja töötanud. Need kriteeriumid hõlmavad seda, mida me nimetame neljaks põhipoliitikaks, mis peavad olema täidetud, et ettevõttel oleks vanematele hea olla. Need on:
- Lapsehoolduspuhkus. Ettevõtted peaksid pakkuma vähemalt kahekuulist sooneutraalset tasustatud lapsehoolduspuhkust.
- Kaasatus. Ettevõtte eeskirjad ja ettevõtte kasutatav keel peavad olema kaasavad. Pere- ja puhkusevajadused võivad selle kajastamiseks olla mitmel erineval kujul.
- Kultuur. Kasu paberil on üks asi; kas inimesed võtavad neid hüvesid? Kui ettevõtte kultuur ei tervita perekondi ja kui juhid ei kasuta neid eeliseid ära ja poliitikat ja julgustada oma töötajaid sama tegema, siis on peresõbralikud soodustused lihtsalt kirjas, mitte tegelik. Kasu ei oma tähtsust, kui inimesed neid ei kasuta, ja kõrge kasutusmäär on võtmetähtsusega.
- Hoolitsemine väljaspool beebisid. Tasuline puhkus on suurepärane, kuid töötavate perede hüvitised peavad olema igakülgsed ja pikaajalised, mitte ainult esimestel kuudel pärast pereliikme vastuvõtmist. Inimesed peavad saama vaba aega, et hoolitseda oma meditsiiniliste raskuste eest ning hoolitseda oma laste ja teiste pereliikmete eest, kui nad seda vajavad.
Kuigi toimetajate jaoks on üks asi keskenduda oma ajakirjanduslikule objektiivile sellele, mida teised ettevõtted peaksid tegema, et töötavaid vanemaid paremini teenindada, ettevõtte juhid teadsid, et ka meie peame "kõnnima". Ettevõtte ajaloo alguses, digimeedia käivitamise järelevalve vaid toatäis töötajaid, minus kordus küsimus: kui laastav oleks see, kui keegi siin peaks kolm kuud puhkust võtma, et saada laps? Minu vastus oli, et ettevõte pidi kõigepealt endale hapnikumaski pähe panema; pidime esmalt ellu jääma, kui saame teenida. Seetõttu otsustasime rakendada kindlat peresõbralikku poliitikat ja tuginesime selle asemel arusaamale, et hei, me oleme idufirma. Mõnda aega on see kindlasti kõik käed tekil.
See osutus lühinägelikuks.
Korduvalt kaotasime suurepärastest karjääri keskmise taseme talentidest teistele ettevõtetele, kes võtsid omaks paindlikkuse, mida väikeste laste vanemad vajasid. Pole tähtis, kui palju külmpruulitud kohvi meil kraanist oli – me pidurdasime ettevõtte kasvu, kuna ei võtnud omaks eeliseid, mida vanemad oma parima töö tegemiseks tegelikult vajavad.
Saime otsekohe teada, mida Milkman on oma töös kirjeldanud: kellegi tasustatud puhkuse väljamaksmise kulud on palju väiksemad kui uue töötaja värbamise, palkamise, töölevõtmise ja koolitamise kulud.
Õppisime nendest varasematest vigadest ja kui me eelmise aasta märtsis Some Spider Studiosiga ühinesime, tõime need õppetunnid endaga kaasa. Teadsime, et kasvamiseks ja parimate ettevõtetega konkureerimiseks peame seda talenti ammutama ja hoidma. Võtsime teadlikult kasutusele uued eeskirjad ja tavad praeguses ettevõttes, et kõrvaldada meie puudused.
Meie ettevõtte üks peamisi fookusi oli Sooneutraalne vanemapuhkus. Varem oli sünnitajate jaoks neli kuud ja isadel neli nädalat; nüüd on emade, isade ning mittesünnitavate ja lapsendajate jaoks neli kuud.
Sooneutraalne lapsevanemaks olemine on ülioluline, sest lapsehoolduskoormus langeb endiselt nii palju emadele. USA rahvaloenduse büroo näitas, et aktiivselt töötavate emade arv vähenes pandeemia ajal kiiremini kui isade arv. See tasakaalustamatus on endiselt olemas 1,6 miljonit ema vähem 2020. aasta jaanuari seisuga aktiivsem töötamine kui eelmisel aastal. Üks enim nimetatud põhjusi oli see, et emad kannavad kodutöödes ja lastehoius suuremat tasustamata kodutöö koormat. Naiste ja meeste palgalõhe selles riigis süvendab kindlasti ka seda probleemi – kui ema või isa peab töölt lahkuma, et laste eest hoolitseda, taandub see arvutus sageli lihtsalt sellele, kes rohkem teenib.
Kuigi pandeemia süvendas ja paljastas olemasolevat koormust, algab tasakaalustamatus sünnist – sooneutraalse tasulise puhkuse poliitika puudumisest. 2020. aasta tunnistuses New America'i Better Life Labi vanemteadur Vicki Shabo mainis House Ways and Means komitees, et majandus oleks 500 dollarit. miljardi võrra tugevamaks, kui vanematele pakutaks tasustatud perepuhkust, sest vanemad ei ole siis sunnitud tööjõust täielikult lahkuma, et oma eest hoolitseda. lapsed.
Isapuhkus on otsustava tähtsusega mitte ainult pärast sündi või lapsendamist imikutega tegelemiseks. Richard J. Ball State'i ülikooli isapuhkuse uurija Petts on teinud kümneid uuringuid isapuhkuse mõju kohta isadele. Longitudinaalsetes uuringutes leidis ta, et puhkust minevatel meestel on oma naisega tugevamad suhted, nad tunnevad rohkem sidet oma lastega ja mõistavad oma tegevuse läbi ja lõhki majapidamine. Mis tahes pikkusega isapuhkuse võtmist on Petts oma uurimistöös leidnud, seostatud õnnelikuma, rohkem abielu rahulolu ja vähendab lahutuse tõenäosust, sest lastekasvatusstress ei sõltu peamiselt emad. Puhkuse võtmine aitab isadel saada kihlatud isadeks, kes saavad hoolitseda oma laste ja nende kodude eest enesekindlalt ja asjatundlikult.
Teame ka seda, et inimestel on jätkuvalt vaja pärast lapse sündi või lapsendamist võtta tasustatud puhkust. Isadel peab olema võimalus võtta tasustatud puhkust oma laste eest hoolitsemiseks, näiteks tervisehäda korral. Kui laps on raskelt haige ja haiglaravil, lühendab vanema kohalolek tema haiglas viibimist 31 protsenti. Ja olenemata sellest, kas nad on isad või mitte, peaks meestel olema võimalus võtta puhkust, et hoolitseda teiste pereliikmete eest, näiteks vananevad vanemad või muud sugulased, et hoolduskoormus ei langeks jätkuvalt ebaproportsionaalselt naised. Tasuline ravipuhkus on vajalik ka siis, kui kellelgi on tõsine tervisehäire, mille eest hoolitsemiseks on vaja puhkust.
Teine meie ettevõtte fookus on olnud sugulusrühmade loomisel uutele vanematele, kes saavad ressursse kõige paremini jagada tavasid ja hoida juhtkonda paremini kursis sellega, kuidas tagada, et jääksime töötajatele suurepäraseks töökohaks lastega.
Samuti oleme püüdnud tsementeerida a perekonnad – esiteks ettevõtte kultuur, julgustades juhte ja juhtkonda neid uusi põhimõtteid avalikult kasutama ja seda käitumist ülejäänud ettevõtte jaoks modelleerima. See hõlmab laste normaliseerimist Zoomiga, nii et töötajad, kellel pole lapsehoiuvõimalusi, ei tunneks end solvatuna, kui nad peavad täitma topeltkohustust.
Perekondlik kultuur ei ole lihtsalt õige asi – see mõjutab lõpptulemust. Mitmed uuringud on leidnud, et tasustatud perepuhkus on seotud parema töömoraali, kõrgema tootlikkuse ja väiksema töötajate voolavusega. Üks OECD riikide uuring, millest Ameerika Ühendriigid on üks, leidis, et kui USA võtaks vastu 15-nädalase tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkuse plaani, tõuseks tootlikkus aja jooksul 1,1 protsenti. Naiste ja perede riikliku partnerluse kohaselt parandab tasustatud puhkus töötajate püsivust, säästes tööandja raha. 83 protsenti madalapalgalistest töötajatest, kes kasutasid California osariigi tasustatud puhkuseprogrammi, naasis oma tööle. Ettevõtted on teatanud kasvust töötajate tootlikkus, töötajate moraal ja ettevõtete vaheline kõrgendatud globaalne konkurentsivõime.
Teisisõnu, vanemad, kes võtavad puhkuse, jäävad tööjõuga seotuks ja naasevad enamasti sama tööandja juurde, olles motiveeritud ja valmis töötama. Ettevõtted teatavad vähesest mõjust oma äritegevuse juhtimisele; ja tööhäireid, mis on tingitud kellegi puhkuse võtmisest, teatatakse kui väiksemaid.
Meie parimate töökohtade nõuete täitmise protsess võttis aega umbes neli kuud. See nõudis ettevõtte kõrgeimatelt juhtidelt sisemist veendumust ja pidevat sisseostu. Tunded meie enda ettevõttes peegeldavad riigi laiemat meeleolu, kus 80% vanematest ütlevad, et nad tahaksid rohkem aega veeta koos lastega, et paremini ära kasutada 940 nädalavahetust, mis neil on lapse sünni ja lapse sünni vahel. saab 18.
Meie ettevõtte eesmärk on siin kahekordne: muuta töökultuuri, et teenida lapsevanemaid ja saada selle jaoks konkurentsivõimelisemaks ettevõtteks. Kui töökultuur keerleb ümber selle, mida Dr. Jennifer Berdahl, Briti Columbia Ülikooli sotsioloogiaprofessor nimetab "mehelikkuse võistlusteks", teevad töötajad vähema vaevaga rohkem tööd. "Võistlused" viitavad kultuuridele, kus pikki tunde, tööjärgseid koosolekuid, nädalavahetuse kohustusi, reisimisvõimalust ja piiramatut aega tööle peetakse ideaalseteks töötajate omadusteks. Need omadused viivad selleni, et töötavad vanemad, kellel on väljaspool töökohta kohustusi, jäävad kõrvale karjääri edendamisest ja töökohal osalemisest. Neid peetakse tööle vähem pühendunuks ja neil on tööjõus edasijõudmine tegelikult ära lõigatud. See on kultuur, mis kahjustab ettevõtte tootlikkust. See on vastuolus ka töötajatega kogu maailmas.
Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsiooni 2018. aasta aruanne paigutas USA hukkunute seas viimasele kohale 41 riiki lapsehoolduspuhkust käsitlevate seaduste osas, kõik teised riigid tagavad 2–21 kuu pikkuse tasustatava perioodi lahkuda. Nii ei saa olla konkurentsivõimeline. Väikeettevõtted nõustuvad. Väikeettevõtete enamuse ja Main Street Alliance'i korraldatud üleriigilise uuringu kohaselt toetab 70% väikeettevõtetest föderaalset programmi, et tagada juurdepääs tasulisele puhkusele. Oleme üks neist – ja üks rohkem kui 200 ettevõttest, kes saatsid Kongressile avaliku kirja, kutsudes neid 2021. aasta märtsis läbima föderaalset tasustatud pere- ja ravipuhkust.
Riiklik tasustatud pere- ja arstipuhkuse poliitika võimaldaks ettevõtetel konkureerida parimate talentide pärast mitte ainult USA-s, vaid ka üha globaalsemas tööjõus. turul, tagades, et te ei pea töötama emaettevõttes lihtsalt selleks, et pääseda juurde hüvedele, mis on kogu ülejäänud tööstusmaailmas standardsed.
