Varhain iltapäivällä torstaina 27. toukokuuta Fatherlyn toinen perustaja Mike Rothman todisti House Ways & Means -komitealle tukeakseen täysin osallistavaa, sukupuolineutraalia, palkattua, liittovaltion perhe- ja sairauslomaohjelma.
Se oli iso hetki Isälle – mutta mikä tärkeintä, työntekijöille ja perheille. Fatherlyn tehtävänä on tarjota isille, jotka ovat perinteisesti valtamediassa vajavaisia. asiantuntevaa ohjausta, resursseja ja äänitaulua, joita he tarvitsevat menestyäkseen aktiivisina omaishoitajina ja toisinaan ensisijaisina vanhemmat.
Ja osa tätä asiantuntija-apua on ollut jatkuva raportointi liittovaltion palkallisten lomien tärkeydestä. Liittovaltion palkallinen loma ja yleensä palkallinen loma on hyvä suurille yrityksille, pienille yrityksille, perheille ja työntekijöille itselleen. Se on hyvä suhteille lasten ja puolisoiden kanssa, ja on käytännössä irrationaalista, että Yhdysvallat on yksin varakkaat valtiot eivät tarjoa sitä edes useita viikkoja työvoimalleen huolimatta huomattavista kansanterveydellisistä, taloudellisista ja henkilökohtaisista etuja.
Alla on kirjallinen todistuksemme. Voit vapaasti tutustua siihen.
TOIMINTAVALIOKUNTA
TYÖNTEKIJÄN PERHETUEN ALAKOMITEA
LAINSÄÄDÄNNÖN KUULEMINEN YLEISMAKSUSTA PERHELOMASTA JA TAATTUSTA LASTEN HOITOON SAATTAMISESTA
MICHAEL ROTHMANIN TODISTUS
PERUSTAJA, ISÄ
Nimeni on Michael Rothman ja olen Fatherlyn toinen perustaja ja toimitusjohtaja. Fatherly on digitaalinen media-alusta, jonka tehtävänä on antaa miehille mahdollisuus kasvattaa mahtavia lapsia ja elää täyttävämpää aikuisten elämää. Aloitimme vuonna 2015 ja tuotamme palkitun verkkosivuston, uutiskirjeitä, podcast-ohjelmia, kirjoja ja tapahtumia. Todistan tänään ominaisuudestani pienen yrityksen perustajana ja isien puolestapuhujana.
Fatherly on voittoa tavoitteleva yritys ja perustin yrityksen, koska yrittäjänä näin nousevan mahdollisuuden, nimittäin sen, että miehet ottivat enemmän vastuuta lastenhoidosta, eikä heillä ollut resursseja, jotka voisivat uskottavasti ohjata heitä tässä uudessa elämää. Vaikka äideille oli runsaasti resursseja, ainoa miehille räätälöity sisältö karikatuuroi heidän roolinsa eikä onnistunut tunnistaa, kuinka syvästi heidän vastuunsa isänä hyödytti lapsia ja määritteli heidän identiteettinsä sekä heidän julkisuudessaan että yksityiselämää. Pohjimmiltaan Fatherly ymmärtää, että taloudessa, jossa molemmat vanhemmat työskentelevät, miesten valtuuttaminen omaishoitajiksi on ratkaisevan tärkeää. Antamalla heille työkalut ja yhteisön pyrimme poistamaan hoitotyön kulttuuriset leimat.
Kulunut vuosi on nostanut tämän asian etusijalle ja osoittanut kansakunnalle, kuinka tärkeää vanhempien tasa-arvoinen osallistuminen on. Kansallisen naisten ja perheiden kumppanuusjärjestön mukaan yli 65 miljoonaa naista Yhdysvalloissa tarjonnut palkatonta lasten, perheen ja vanhusten hoitoa vuonna 2020; yli puolet näistä naisista oli alle 18-vuotiaiden lasten äitejä. Kun pandemia alkoi painostaa heidän perheitään, miljoonat naiset lyhensivät työtuntiaan tai jättivät työvoiman kokonaan ryhtyäkseen palkattomaan hoitoon. yli 416,3 miljardin dollarin arvosta palkatonta hoitoa, jos näille naisille maksettaisiin liittovaltion vähimmäispalkka. Tämä suuntaus on ajanut enemmän naisia pois työvoimasta osittain perheiden ja työpaikkojen työnjaon leimaamisen vuoksi, joka usein estää miehiä osallistumasta täysimääräisesti hoitoon.
Tuo stigma on hyvin todellista. Fatherlyn palkallista lomaa koskevassa raportissa toimittajat puhuivat monille ihmisille, kuten Jacob Simonille. Bostonissa toimiva konkurssilakija Simon kertoi meille, ettei hän ottanut lomaansa, koska tunsi painetta omansa taholta työnantaja ei - mutta hän myönsi myös nopeasti, että paine päästä takaisin toimistoon oli sisäistä, yhtä hyvin. Hänellä oli ristiriitaisia tunteita havaitusta poissaolostaan. Kun hän ja hänen vaimonsa saivat ensimmäisen lapsensa, hän oli 36-vuotias ja työskenteli kuuden hengen yrityksessä. Hän ei saanut palkkaa, joten jos hän ei työskennellyt, hän ei saanut palkkaa. Hän piti viikon tauon, mutta kutsui kokouksiin.
Hän ilmaisi asenteensa, että oli kunnia tulla paikalle. "Jos en olisi paikalla, olisin jotenkin epäonnistunut", hän muisteli ajattelevansa. Ajatellen sitä, hän sanoo, että jos hän olisi tiennyt, mitä hän tietää nyt, hän luultavasti olisi tehnyt saman asian. Kuten hän sanoo, ajattelutapaa on vaikea horjuttaa.
Kun Simon sai toisen lapsensa, hän työskenteli hieman suuremmassa yrityksessä ja sai palkkaa. Hän halusi pitää kaksi viikkoa taukoa, mutta tunsi olonsa kiusalliselta painostaessaan pomojaan. Hän ei halunnut vaikuttaa paljon huoltoa vaativalta tai paljon johdon tarpeessa ja tunsi olevansa epävarma työstään. Hän oli täysin varma, että päätös jäädä kotiin lapsensa kanssa olisi vastustettu häntä.
Lopulta hän erosi ja perusti oman yrityksen. Hän halusi enemmän kontrolloida omaa aikatauluaan ja mahdollisuuden työskennellä lähempänä kotiaan.
Simonin tarina on esimerkki siitä, kuinka yksi tärkeimmistä Fatherlyn käsittelemistä aiheista alusta lähtien on ollut työ- ja perhe-elämän yhdistämiseen liittyvien jännitteiden, epäjohdonmukaisuuksien ja konfliktien ympärillä. COVID-19 on sekä paljastanut että pahentanut näitä ongelmia.
Niissä sadoissa artikkeleissa, joita toimittajat ovat julkaisseet aiheesta (ennen COVID-19:ää ja sen aikana kriisi), on ilmeistä, että työ- ja perhe-elämän integrointi hidastaa yrityksiä, ja jotain on tehtävä antaa. Se, mitä Fatherly on löytänyt julkaisuna ja yrityksenä viimeisen viiden vuoden aikana, on linjassa Boston Collegesta ja Whartonista peräisin olevan akateemisen tutkimuksen kanssa, nimittäin:
- Yritysten pysyvyys kasvaa dramaattisesti miesten vanhempainvapaalla olon seurauksena. Per Boston Collegen tutkimuksessa75 % vastaajista sanoo, että he todennäköisemmin jatkavat nykyisen työnantajansa palveluksessa nyt, kun he tarjoavat palkallista lomaa.
- Isyysvapaan kustannukset yrityksille ovat kaiken kaikkiaan minimaaliset. Vuoden 2011 tutkimus kirjoittanut Ruth Milkman, sosiologian professori Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labour Studies ja Eileen Appelbaum, johtava ekonomisti Center for Economic and Policy Researchista, havaitsivat, että tutkiessaan Kalifornian palkallisen lomaohjelman vaikutuksesta 91 prosenttia siellä toimivista yrityksistä ei löytänyt haitallista vaikutusta tai positiivista vaikutusta yrityksen kannattavuuteen ja tulokseen. työntekijät; ja 99 prosenttia ilmoitti, ettei sillä ollut vaikutusta yrityksen moraaliin tai positiivinen vaikutus siihen.
- Olemme myös nähneet, että vanhempainvapaa parantaa elämää, perhe ja parisuhteen tyytyväisyys ja vähentää työuupumusta, joka tuottaa enemmän tuottavuustaso työntekijää kohti heidän palattuaan.
On yrityksiä, jotka ymmärtävät nämä tosiasiat. Jos katsot Fatherlyn lopullisia oppaita aiheesta - Parhaat työpaikat isille, Parhaat työpaikat äideille, ja Parhaat paikat etätyövanhemmille — Näet, että työssäkäyvien perheiden tarpeisiin parhaiten vastaavat yritykset, kuten Salesforce, Deloitte ja Citigroup, ovat eräitä Amerikan menestyneimmistä yrityksistä.
Laadittaessa näitä listoja Fatherly arvioi yritysten toimintatapoja, etuja, käyttöasteita ja kulttuurikäytäntöjä 142 kriteerin perusteella, jotka olemme kehittäneet viimeisen viiden vuoden aikana. Näihin kriteereihin kuuluu käytäntöjen "neljäksi ydin", jotka on täytettävä, jotta yritys olisi hyvä vanhemmille. Nämä ovat:
- Vanhempainvapaa. Yritysten tulee tarjota vähintään kaksi kuukautta sukupuolineutraalia palkallista vanhempainlomaa.
- Inklusiivisuus. Yrityksen käytäntöjen ja yrityksen käyttämän kielen on oltava kattava. Perhe- ja lomatarpeet voivat ilmetä monissa eri muodoissa sen heijastamiseksi.
- Kulttuuri. Edut paperilla on yksi asia; käyttävätkö ihmiset niitä etuja? Jos yrityskulttuuri ei toivota perheitä tervetulleeksi ja jos johtajat eivät hyödynnä näitä etuja ja politiikkaa ja rohkaista työntekijöitään tekemään samoin, perheystävälliset edut on vain kirjoitettu, ei todellinen. Edulla ei ole väliä, jos ihmiset eivät käytä niitä, ja korkea käyttöaste on avainasemassa.
- Hoito vauvojen ulkopuolella. Palkkavapaa on hienoa, mutta työssäkäyvien perheiden etujen tulee olla kokonaisvaltaisia ja pitkäaikaisia, eikä niitä tarjota vain ensimmäisinä kuukausina uuden perheenjäsenen vastaanottamisen jälkeen. Ihmisten on voitava ottaa vapaata hoitaakseen omia lääketieteellisiä vaikeuksiaan sekä huolehtiakseen lapsistaan ja muista perheenjäsenistään, kun he sitä tarvitsevat.
Vaikka toimittajien on yksi asia keskittyä journalistiseen linssinsä siihen, mitä muiden yritysten pitäisi tehdä palvellakseen paremmin työssäkäyviä vanhempia, yrityksen johtajat tiesivät, että meidänkin piti "kävellä kävelyä". Yrityksen historian varhaisessa vaiheessa valvomassa digitaalisen median käynnistystä vain huone täynnä työntekijöitä, mielessäni toistui kysymys: kuinka tuhoisaa olisi, jos täällä jonkun pitäisi pitää kolme kuukautta lomaa saadakseen lapsi? Vastaukseni oli, että yrityksen oli ensin puettava oma happinaamari; meidän oli ensin selviydyttävä, jos aiomme palvella. Niinpä ryhdyimme toteuttamaan tervettä perheystävällistä politiikkaa ja lepäämme sen sijaan ajatuksessa, että hei, olemme start-up. Se on varmasti kaikki kädet kannella jonkin aikaa.
Tämä osoittautui lyhytnäköiseksi.
Hävisimme toistuvasti upeita uran keskitason kykyjä muille yrityksille, jotka omaksuivat pienten lasten vanhempien tarvitseman joustavuuden. Sillä ei ollut väliä, kuinka paljon kylmää haudutettua kahvia meillä oli hanassa – hidastimme yrityksen kasvua, koska emme ottaneet huomioon niitä etuja, joita vanhemmat tarvitsevat parhaansa tekemiseen.
Saimme omakohtaisesti selville, mitä Milkman on hahmotellut työssään: jonkun palkallisen loman maksaminen on paljon pienempi kuin uuden työntekijän rekrytointi, palkkaaminen, perehdyttäminen ja kouluttaminen.
Opimme noista aikaisemmista virheistä, ja kun viime vuoden maaliskuussa yhdistyimme Some Spider Studiosiin, toimme ne oppitunnit mukanamme. Tiesimme, että kasvaaksemme ja kilpaillaksemme parhaiden yritysten kanssa meidän täytyi vetää ja säilyttää tämä lahjakkuus. Otimme tietoisesti käyttöön uusia käytäntöjä ja käytäntöjä nykyisessä yrityksessämme korjataksemme puutteemme:
Yksi yrityksemme painopisteistä oli Sukupuolineutraali vanhempainvapaa. Aikaisemmin meillä oli neljä kuukautta synnyttäville äideille ja neljä viikkoa isille; nyt on neljä kuukautta äideille, isille ja ei-syntyneille ja adoptiovanhemmille.
Sukupuolineutraali vanhemmuus on ratkaisevan tärkeää, koska lastenhoidon taakka on edelleen niin paljon äideillä. Yhdysvaltain väestönlaskentatoimisto osoitti, että aktiivisesti työssäkäyvien äitien määrä laski pandemian aikana nopeammin kuin isien. Tämä epätasapaino on edelleen olemassa 1,6 miljoonaa äitiä vähemmän aktiivisesti työskennellyt tammikuussa 2020 kuin edellisenä vuonna. Yksi mainituimmista syistä tähän oli se, että äidit kantavat raskaampaa palkattoman kotityön taakkaa kotitöissä ja lastenhoidossa. Naisten ja miesten välinen palkkaero tässä maassa pahentaa varmasti myös tätä ongelmaa - jos äiti tai isä täytyy lähteä töistä hoitaakseen lapsia, tämä laskelma perustuu usein siihen, kuka tienaa enemmän.
Vaikka pandemia pahensi ja paljasti tätä olemassa olevaa taakkaa, epätasapaino alkaa syntymästä – sukupuolineutraalin palkallisen lomapolitiikan puuttumisesta. Vuoden 2020 todistuksessa House Ways and Means -komitealle Vicki Shabo, Better Life Labin New America -laitoksen vanhempi tutkija, mainitsi talouden olevan 500 dollaria miljardia vahvempi, jos vanhemmille tarjottaisiin palkallista perhevapaata, koska vanhempien ei silloin pakoteta jättämään työvoimaa kokonaan hoitaakseen lapset.
Isyysvapaa on ratkaisevan tärkeä muullekin kuin vain vauvojen tekemiselle syntymän tai adoption jälkeen. Richard J. Petts, Ball State Universityn isyysvapaalla oleva tutkija, on tehnyt kymmeniä tutkimuksia isyysvapaan vaikutuksista isille. Pitkittäistutkimuksissa hän on havainnut, että lomalla olevilla miehillä on vahvemmat suhteet vaimoihinsa, he sitoutuvat enemmän lapsiinsa ja ymmärtävät lastensa kulkua kotitalous. Petts on havainnut omassa tutkimuksessaan pitävän isyysvapaata minkä pituisena tahansa, on yhdistetty onnellisempiin, enemmän tyydyttävä avioliitto ja vähentää avioeron todennäköisyyttä, koska lasten kasvatusstressi ei perustu ensisijaisesti äidit. Loman ottaminen auttaa isiä ryhtymään kihloihin, jotka voivat huolehtia lapsistaan ja kodistaan luottavaisesti ja asiantuntevasti.
Tiedämme myös, että ihmiset tarvitsevat edelleen palkallista lomaa lapsen syntymän tai adoption jälkeen. Isien on voitava pitää palkallista lomaa lastensa hoitamiseksi esimerkiksi terveysongelmissa. Kun lapsi on vakavasti sairas ja joutunut sairaalaan, vanhemman läsnäolo lyhentää hänen sairaalahoitoaan 31 prosenttia. Ja riippumatta siitä, ovatko he isiä, miehillä pitäisi olla mahdollisuus ottaa lomaa hoitaakseen muita perheenjäseniä, kuten ikääntyville vanhemmille tai muille sukulaisille, joten hoitotaakka ei jatkossa laske suhteettomasti naiset. Sairausvapaata tarvitaan myös silloin, kun jollain on oma vakava sairaus, jonka hoitamiseen tarvitaan vapaata.
Toinen yrityksemme painopiste on ollut affiniteettiryhmien luominen uusille vanhemmille, jotka voivat parhaiten jakaa resursseja käytäntöjä ja pidä johto paremmin ajan tasalla siitä, kuinka voimme varmistaa, että pysymme hyvänä työpaikkana työntekijöille lasten kanssa.
Olemme myös yrittäneet sementoida a perheet etusijalla yrityskulttuuri, kannustaa johtajia ja johtajia julkisesti hyödyntämään näitä uusia käytäntöjä ja mallintamaan tätä käyttäytymistä muulle yritykselle. Tämä sisältää lasten normalisoimisen Zoomissa, jotta työntekijät, joilla ei ole lastenhoitovaihtoehtoja, eivät joutuisi halveksituksi, jos heidän on tehtävä kaksinkertaista velvollisuutta.
Perheensijainen kulttuuri ei ole vain oikea tapa toimia – sillä on vaikutusta lopputulokseen. Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että palkallinen perhevapaa liittyy parempaan työmoraaliin, korkeampaan tuottavuustasoon ja pienempään työntekijöiden vaihtumiseen. Yksi tutkimus OECD-maista, joista Yhdysvallat on yksi, havaitsi, että jos Yhdysvallat ottaisi käyttöön 15 viikon palkallisen äitiyslomasuunnitelman, tuottavuus kasvaisi 1,1 prosenttia ajan myötä. National Partnership for Women & Families -järjestön mukaan palkallinen loma parantaa työntekijöiden pysyvyyttä ja säästää työnantajien rahaa. Kalifornian osavaltion palkallista lomaohjelmaa käyttäneistä pienipalkkaisista työntekijöistä 83 prosenttia palasi työhönsä. Yritykset ovat ilmoittaneet lisääntyneen työntekijöiden tuottavuus, työntekijöiden moraali ja yritysten välinen globaali kilpailukyky.
Toisin sanoen vapaata pitävät vanhemmat pysyvät kiinni työvoimassa ja palaavat useimmiten saman työnantajan luo motivoituneina ja valmiina työhön. Yritykset raportoivat vain vähän vaikutusta kykyynsä hoitaa liiketoimintaa; ja työhäiriöt, jotka johtuvat jonkun lomasta, raportoidaan vähäisiksi.
Omien Best Places To Work -vaatimustemme läpäisyprosessi kesti noin neljä kuukautta. Se vaati yrityksen ylimmältä johdolta sisäistä vakaumusta ja jatkuvaa sisäänostoa. Tunnelmat omassa yrityksessämme heijastavat maan laajempaa tunnelmaa, jossa 80 % vanhemmista sanoo haluavansa viettää enemmän aikaa lastensa kanssa hyödyntääkseen paremmin ne 940 viikonloppua, jotka heillä on lapsen syntymän ja lapsen välisen ajan välillä täyttää 18.
Tavoitteena yrityksellämme on kaksiosainen: Muuttaa työkulttuuria palvelemaan vanhempia ja tulla sille kilpailukykyisemmäksi yritykseksi. Kun työpaikkakulttuuri pyörii sen ympärillä, mitä tohtori Jennifer Berdahl, sosiologian professori British Columbian yliopistosta kutsuu "maskuliinisuuskilpailuiksi", työntekijät työskentelevät kovemmin ja halvemmalla. "Kilpailut" viittaavat kulttuureihin, joissa pitkiä työpäiviä, töiden jälkeisiä kokouksia, viikonloppusitoumuksia, kykyä matkustaa ja rajatonta aikaa työhön nähdään ihanteellisina työntekijöiden ominaisuuksina. Nämä ominaisuudet johtavat siihen, että työssäkäyvät vanhemmat, joilla on velvollisuuksia työpaikan ulkopuolella, jäävät uralla etenemisen ja työelämään osallistumisen ulkopuolelle. Heidän katsotaan olevan vähemmän omistautuneita työhön, ja heillä on käytännössä ero työvoiman etenemisestä. Tämä on kulttuuri, joka on haitallista yrityksen tuottavuudelle. Se on myös ristiriidassa työntekijöiden kanssa ympäri maailmaa.
Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestön vuoden 2018 raportissa yhdysvaltalaiset kuolleet asetettiin viimeiseksi. 41 maassa vanhempainlomalakeja, ja kaikki muut maat takaavat 2–21 kuukauden palkan lähteä. Tämä ei ole tapa olla kilpailukykyinen. Pienet yritykset ovat samaa mieltä. Small Business Majorityn ja Main Street Alliancen tekemän valtakunnallisen tutkimuksen mukaan 70 prosenttia pienyrityksistä tukee liittovaltion ohjelmaa, jolla taataan pääsy palkalliseen lomaan. Olemme yksi heistä – ja yksi yli 200 yrityksestä, jotka lähettivät avoimen kirjeen kongressille ja kehottivat heitä jättämään liittovaltion palkallisen perhe- ja sairausloman maaliskuussa 2021.
Kansallinen palkallinen perhe- ja sairaanhoitovapaapolitiikka antaisi yrityksille mahdollisuuden kilpailla parhaista kyvyistä, ei vain Yhdysvalloissa vaan yhä globaalissa työvoimassa markkinoilla, varmistaen, että sinun ei tarvitse työskennellä emoyhtiössä vain saadaksesi etuja, jotka ovat vakioita muualla teollistuneessa maailmassa.
