Au début de l'après-midi du jeudi 27 mai, le cofondateur de Fatherly, Mike Rothman, a témoigné devant le House Ways & Means Committee en faveur d'un système entièrement inclusif, non sexiste, rémunéré, programme fédéral de congé familial et de congé de maladie.
C'était un grand moment pour Fatherly – mais plus important encore, pour les travailleurs et les familles. L'énoncé de mission de Fatherly est de fournir aux papas, qui sont traditionnellement mal desservis dans les médias grand public, la des conseils d'experts, des ressources et une caisse de résonance dont ils ont besoin pour s'épanouir en tant qu'aidants actifs et parfois principaux parents.
Et une partie de ces conseils d'experts a été la poursuite des rapports sur l'importance des congés payés fédéraux. Les congés payés fédéraux et les congés payés en général sont bons pour les grandes entreprises, les petites entreprises, les familles et les employés eux-mêmes. C'est bon pour les relations avec les enfants et avec les conjoints et il est pratiquement irrationnel que les États-Unis soient seuls dans nations riches à ne pas en fournir même plusieurs semaines à leur main-d'œuvre, malgré les problèmes de santé publique, économiques et personnels avantages.
Ci-dessous, notre témoignage écrit. N'hésitez pas à le parcourir.
COMITÉ DES VOIES ET MOYENS
SOUS-COMITÉ DE SOUTIEN À LA FAMILLE DES TRAVAILLEURS
AUDITION LÉGISLATIVE SUR LE CONGÉ FAMILIALE UNIVERSEL PAYÉ ET L'ACCÈS GARANTI À LA GARDE DES ENFANTS
TÉMOIGNAGE DE MICHAEL ROTHMAN
CO-FONDATEUR, PÈRE
Je m'appelle Michael Rothman et je suis le co-fondateur et PDG de Fatherly, une plate-forme de médias numériques dont la mission est de donner aux hommes les moyens d'élever des enfants formidables et de mener une vie d'adulte plus épanouissante. Nous avons lancé en 2015 et produisons un site Web primé, des bulletins d'information, une programmation de podcasts, des livres et des événements. Je témoigne aujourd'hui en ma qualité de fondateur d'une petite entreprise et de défenseur des pères.
Fatherly est une entreprise à but lucratif et j'ai créé l'entreprise parce qu'en tant qu'entrepreneur, j'ai vu une opportunité émergente, à savoir que les hommes assumaient de plus grandes responsabilités en matière de garde d'enfants et ne disposaient pas d'une ressource qui pourrait les guider de manière crédible dans cette nouvelle phase de la vie. Alors qu'il y avait une abondance de ressources pour les mamans, le seul contenu adapté aux hommes caricaturait leurs rôles et n'a pas réussi à reconnaître à quel point leur responsabilité en tant que père a profité aux enfants et défini leur identité dans leur public et vie privée. À la base, Fatherly comprend que dans une économie dans laquelle les deux parents travaillent, il est crucial de responsabiliser les hommes en tant que soignants. En leur donnant les outils et la communauté, nous visons à aider à éliminer les stigmates culturels entourant le travail de prestation de soins.
L'année dernière a mis cette question au premier plan, montrant à la nation à quel point la participation parentale égale est cruciale. Selon le Partenariat national pour les femmes et les familles, plus de 65 millions de femmes aux États-Unis fourni des soins non rémunérés aux enfants, à la famille et aux personnes âgées en 2020; plus de la moitié de ces femmes étaient mères d'enfants de moins de 18 ans. Alors que la pandémie commençait à faire pression sur leurs familles, des millions de femmes ont réduit leurs heures ou ont complètement quitté le marché du travail afin de s'engager dans des soins non rémunérés; plus de 416,3 milliards de dollars en soins non rémunérés si ces femmes étaient rémunérées au taux du salaire minimum fédéral. Cette tendance a poussé plus de femmes à quitter le marché du travail en partie à cause de la stigmatisation autour de la division du travail dans les familles et les lieux de travail qui empêche souvent les hommes de participer pleinement à la prestation de soins.
Cette stigmatisation est bien réelle. Dans le reportage de Fatherly sur les congés payés, les rédacteurs ont parlé à de nombreuses personnes comme Jacob Simon. Un avocat de faillite basé à Boston, Simon nous a dit qu'il n'avait pas pris congé parce qu'il ressentait la pression de son employeur de ne pas le faire - mais il a également rapidement reconnu que la pression pour revenir au bureau était interne, également. Il avait des sentiments mitigés au sujet de son absentéisme perçu. Lorsque lui et sa femme ont eu leur premier enfant, il avait 36 ans et travaillait dans une entreprise de six personnes. Il n'était pas salarié, donc s'il ne travaillait pas, il n'était pas payé. Il a pris une semaine de congé, mais a convoqué des réunions.
Il a exprimé son attitude selon laquelle il y avait un honneur à se présenter. "Si je n'étais pas là, j'aurais échoué d'une manière ou d'une autre", a-t-il dit, se souvenant d'avoir pensé. En y repensant, il dit que s'il avait su ce qu'il sait maintenant, il aurait probablement fait la même chose. Comme il le dit, l'état d'esprit est difficile à ébranler.
Lorsque Simon a eu son deuxième enfant, il travaillait pour une entreprise légèrement plus grande et était salarié. Il voulait prendre deux semaines de congé, mais se sentait mal à l'aise de presser ses patrons. Il ne voulait pas avoir l'air d'avoir beaucoup d'entretien ou avoir besoin de beaucoup de gestion et se sentait peu sûr de son travail. Il était absolument certain que la décision de rester à la maison avec son bébé aurait été retenue contre lui.
Finalement, il a démissionné et a créé sa propre entreprise. Il voulait plus de contrôle sur son propre emploi du temps et la chance de travailler plus près de chez lui.
L'histoire de Simon est un exemple de la façon dont l'un des sujets les plus importants traités par Fatherly, depuis le début, a été autour des tensions, des incongruités et des conflits autour de l'intégration travail-vie. Le COVID-19 a à la fois exposé et exacerbé ces problèmes.
Dans les centaines d'articles que les éditeurs ont publiés sur le sujet (avant et pendant le COVID-19 crise), il est évident que l'intégration vie-travail freine les entreprises, et il faut quelque chose donner. Ce que Fatherly a trouvé en tant que publication et entreprise au cours des cinq dernières années s'aligne sur la recherche universitaire provenant du Boston College et de Wharton, à savoir que :
- La fidélisation de l'entreprise augmente considérablement en raison des congés parentaux des hommes. Par une étude du Boston College, 75 % des répondants déclarent qu'ils sont plus susceptibles de rester chez leur employeur actuel maintenant qu'ils offrent des congés payés.
- Le coût du congé paternité pour les entreprises est globalement minime. Une étude de 2011 par Ruth Milkman, professeur de sociologie à la Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labour Studies, et Eileen Appelbaum, économiste principale au Center for Economic and Policy Research, ont découvert qu'en étudiant les l'impact du programme de congés payés de la Californie, 91% des entreprises opérant là-bas n'ont trouvé aucun effet négatif ou positif sur la rentabilité et la performance de ouvriers; et 99 pour cent n'ont signalé aucun effet ou un effet positif sur le moral de l'entreprise.
- Nous avons également vu que le congé parental améliore la vie, famille et satisfaction relationnelle et diminue le burn-out, qui rapporte plus niveaux de productivité par travailleur à leur retour.
Il y a des entreprises qui comprennent ces faits. Si vous regardez les guides définitifs de Fatherly sur le sujet - le Les meilleurs endroits où travailler pour les papas, Les meilleurs endroits où travailler pour les mamans, et le Les meilleurs endroits pour les parents travaillant à distance — vous pouvez voir que les entreprises qui répondent le mieux aux besoins des familles de travailleurs, comme Salesforce, Deloitte et Citigroup, sont parmi les entreprises les plus prospères d'Amérique.
En formulant ces listes, Fatherly a évalué les politiques, les avantages, les taux d'utilisation et les pratiques culturelles des entreprises à travers 142 points de critères que nous avons développés au cours des cinq dernières années. Ces critères incluent ce que nous appelons le « Core Quatre » des politiques qui doivent être respectées pour qu'une entreprise soit bonne pour les parents. Ceux-ci sont:
- Congé parental. Les entreprises devraient offrir un minimum de deux mois de congé parental rémunéré non sexiste.
- Inclusivité. Les politiques de l'entreprise et le langage utilisé par l'entreprise doivent être inclusifs. Les besoins de la famille et des congés peuvent prendre de nombreuses formes différentes pour refléter cela.
- Culture. Les avantages sur papier sont une chose; les gens profitent-ils de ces avantages? Si la culture d'entreprise n'accueille pas les familles, et si les managers ne profitent pas de ces avantages et politiques et encouragent leurs employés à faire de même, alors les avantages familiaux sont simplement écrits, pas réel. Les avantages n'ont pas d'importance si les gens ne les utilisent pas, et un taux d'utilisation élevé est la clé.
- La prestation de soins au-delà des bébés. Les congés payés sont excellents, mais les avantages pour les familles qui travaillent doivent être complets et à long terme, et pas seulement offerts pendant les premiers mois après l'accueil d'un nouveau membre de la famille. Les gens doivent pouvoir s'absenter pour s'occuper de leurs propres difficultés médicales et s'occuper de leurs enfants et des autres membres de leur famille lorsqu'ils en ont besoin.
Bien que ce soit une chose pour les rédacteurs en chef de concentrer leur objectif journalistique sur ce que les autres entreprises devraient faire pour mieux servir les parents qui travaillent, le les dirigeants de l'entreprise savaient que nous devions également « marcher la marche ». Au début de l'histoire de l'entreprise, la supervision d'une start-up de médias numériques avec seulement une salle remplie d'employés, une question qui s'est répétée dans mon esprit: à quel point ce serait dévastateur si quelqu'un ici devait prendre trois mois de congé pour avoir un enfant? Ma réponse était que l'entreprise devait d'abord mettre son propre masque à oxygène; nous devions d'abord survivre pour pouvoir servir. Nous avons donc mis en œuvre une politique saine et favorable à la famille et nous sommes plutôt reposés sur l'idée que nous sommes une start-up. Il y aura forcément tout le monde sur le pont pendant un certain temps.
Cela s'est avéré être à courte vue.
À plusieurs reprises, nous avons perdu d'excellents talents à mi-carrière au profit d'autres entreprises qui ont adopté la flexibilité dont les parents de jeunes enfants avaient besoin. Peu importe la quantité de café infusé froid que nous avions au robinet - nous avons retardé la croissance de l'entreprise en ne profitant pas des avantages dont les parents ont réellement besoin pour faire de leur mieux.
Nous avons découvert de première main ce que Milkman a décrit dans son travail: le coût du paiement des congés payés d'une personne est bien inférieur au coût du recrutement, de l'embauche, de l'intégration et de la formation d'un nouveau travailleur.
Nous avons appris de ces erreurs antérieures et lorsque nous avons fusionné avec Some Spider Studios en mars de l'année dernière, nous avons apporté ces leçons avec nous. Nous savions que pour grandir et rivaliser avec les meilleures entreprises, nous devions attirer et retenir ces talents. Nous avons délibérément déployé de nouvelles politiques et pratiques dans l'ensemble de l'entreprise actuelle pour combler nos lacunes :
L'un des principaux objectifs de notre entreprise était Congé parental non sexiste. Auparavant, nous avions quatre mois pour les mères qui accouchent et quatre semaines pour les pères; maintenant, c'est quatre mois pour les mamans, les papas et les parents non-accoucheurs et adoptifs.
La parentalité non sexiste est cruciale car le fardeau de la garde des enfants incombe toujours autant aux mamans. Le U.S. Census Bureau a montré que le nombre de mères qui travaillaient activement avait diminué plus rapidement que celui des pères pendant la pandémie. Ce déséquilibre existe toujours, avec 1,6 million de mamans en moins actif en janvier 2020 que l'année précédente. L'une des raisons les plus citées pour cela était que les mères portent un fardeau plus lourd de travail domestique non rémunéré dans les tâches ménagères et la garde des enfants. L'écart salarial entre les femmes et les hommes dans ce pays aggrave certainement ce problème - si maman ou papa doit quitter son travail pour s'occuper des enfants, ce calcul se résume souvent à savoir qui gagne le plus.
Alors que la pandémie a exacerbé et exposé ce fardeau existant, le déséquilibre commence à la naissance – avec l'absence de politiques de congés payés non sexistes. Dans un témoignage 2020 au House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, membre senior du Better Life Lab de New America, a mentionné que l'économie serait de 500 $ milliards de dollars de plus si un congé familial payé était offert aux parents, car les parents ne sont alors pas obligés de quitter entièrement le marché du travail pour s'occuper de leur enfants.
Le congé de paternité est crucial pour plus que la simple implication avec les bébés après la naissance ou l'adoption. Richard J. Petts, chercheur en congé de paternité à la Ball State University, a réalisé des dizaines d'études sur les effets du congé de paternité sur les pères. Dans des études longitudinales, il a découvert que les hommes qui prennent un congé ont des relations plus solides avec leur femme, ils se lient davantage à leurs enfants et ils comprennent les tenants et aboutissants du fonctionnement de leur Ménage. Prenant un congé de paternité de n'importe quelle durée, Petts a découvert dans ses propres recherches, a été associé à plus heureux, plus des mariages satisfaisants et réduit la probabilité de divorce, car le stress lié à l'éducation des enfants ne repose pas principalement sur mamans. Prendre un congé aide les papas à devenir des papas engagés qui peuvent s'occuper de leurs enfants et de leur foyer, avec confiance et compétence.
Nous savons également que les gens continuent d'avoir besoin de prendre des congés payés après la naissance ou l'adoption d'un enfant. Les papas doivent pouvoir prendre des congés payés pour s'occuper de leurs enfants, par exemple, en cas d'urgence sanitaire. Lorsqu'un enfant est gravement malade et hospitalisé, la présence d'un parent raccourcit son séjour à l'hôpital de 31 pour cent. Et qu'ils soient papas ou non, les hommes devraient avoir la possibilité de prendre un congé pour s'occuper d'autres membres de la famille, comme les parents vieillissants ou d'autres membres de la famille, de sorte que le fardeau de la prestation de soins ne continue pas à incomber de manière disproportionnée femmes. Un congé médical payé est également nécessaire si une personne souffre d'un problème de santé grave dont elle a besoin pour s'occuper d'un congé.
Un autre objectif de notre entreprise a été de créer des groupes d'affinité pour les nouveaux parents qui peuvent partager des ressources, mieux pratiques, et tenir la direction mieux informée sur la façon de s'assurer que nous restons un endroit où il fait bon travailler pour les employés avec des enfants.
Nous avons également tenté de cimenter un culture d'entreprise axée sur les familles, encourageant les gestionnaires et les dirigeants à tirer pleinement parti de ces nouvelles politiques et à modéliser ce comportement pour le reste de l'entreprise. Cela inclut la normalisation des enfants sur Zoom afin que les employés sans options de garde d'enfants ne se sentent pas vilipendés s'ils doivent faire double emploi.
La culture axée sur la famille n'est pas seulement la bonne chose à faire - elle a un impact sur le résultat net. Plusieurs études ont montré que les congés familiaux payés sont associés à un meilleur moral au travail, à des niveaux de productivité plus élevés et à une moindre rotation des travailleurs. Une étude des pays de l'OCDE, dont les États-Unis font partie, a constaté que si les États-Unis adoptaient un plan de congé de maternité payé de 15 semaines, la productivité augmenterait de 1,1 % au fil du temps. Selon le Partenariat national pour les femmes et les familles, les congés payés améliorent la rétention des travailleurs, ce qui permet aux employeurs d'économiser de l'argent. Quatre-vingt-trois pour cent des travailleurs à bas salaire qui ont utilisé le programme de congés payés de l'État de Californie ont repris leur travail. Les entreprises ont signalé une augmentation productivité des travailleurs, le moral des employés et une compétitivité mondiale accrue entre les entreprises.
Autrement dit, les parents qui s'absentent restent attachés au marché du travail et retournent le plus souvent chez le même employeur, motivés et prêts à travailler. Les entreprises signalent peu d'impact sur leur capacité à gérer leurs affaires; et les interruptions de travail dues à une personne qui prend un congé sont signalées comme mineures.
Le processus d'adoption de nos propres exigences relatives aux Meilleurs lieux de travail a pris environ quatre mois à mettre en œuvre. Cela nécessitait une conviction interne de la part des cadres supérieurs de l'entreprise et une adhésion continue. Les sentiments dans notre propre entreprise reflètent l'ambiance générale du pays dans lequel 80% des parents disent qu'ils aimeraient passer plus de temps avec leurs enfants, pour mieux profiter des 940 week-ends dont ils disposent entre la naissance de leur enfant et le moment où leur enfant a 18 ans.
L'objectif ici pour notre entreprise est double: Changer la culture du travail pour servir les parents et devenir une entreprise plus compétitive pour elle. Lorsqu'une culture en milieu de travail tourne autour de ce que la Dre Jennifer Berdahl, professeure de sociologie à l'Université de la Colombie-Britannique appelle des « concours de masculinité », les travailleurs travaillent plus fort, pour moins cher. Les « concours » font référence à des cultures où les longues heures, les réunions après le travail, les engagements de week-end, la capacité de voyager et le temps de travail illimité sont considérés comme les qualités idéales des travailleurs. Ces qualités conduisent les parents qui travaillent, qui ont des obligations en dehors du lieu de travail, à être exclus des avancements de carrière et de la participation au travail. Ils sont perçus comme moins dévoués à leur travail, et ils sont effectivement coupés de l'avancement dans la main-d'œuvre. C’est une culture qui nuit à la productivité de l’entreprise. Il est également en désaccord avec les travailleurs du monde entier.
Un rapport de 2018 de l'Organisation de coopération et de développement économiques a classé les États-Unis au dernier rang des 41 pays pour les lois sur le congé parental, tous les autres pays garantissant entre 2 et 21 mois de congés payés laisser. Ce n'est pas une façon d'être compétitif. Les petites entreprises sont d'accord. Selon une enquête nationale menée par Small Business Majority et Main Street Alliance, 70 % des petites entreprises soutiennent un programme fédéral visant à garantir l'accès aux congés payés. Nous sommes l'un d'entre eux – et l'une des plus de 200 entreprises qui ont envoyé une lettre ouverte au Congrès, les exhortant à passer un congé familial et médical payé au fédéral en mars 2021.
Une politique nationale de congés familiaux et médicaux payés permettrait aux entreprises de concourir pour les meilleurs talents, non seulement aux États-Unis mais dans un marché de plus en plus mondialisé marché, en vous assurant de ne pas avoir à travailler dans une entreprise parentale juste pour avoir accès à des avantages standard dans le reste du monde industrialisé.
