पितृत्व अवकाश प्रगति के बावजूद, अमेरिकी पिता अपने दम पर हैं

एडुआर्डो मेंडोज़ा, जो पेप बॉयज़ में सर्विस मैनेजर थे, जबकि उनकी पत्नी अपने दूसरे बच्चे के साथ गर्भवती थीं, ने माता-पिता की छुट्टी पर ज्यादा ध्यान नहीं दिया। उसे लगा कि वह अपनी पत्नी के ठीक होने के दौरान अपने नियोक्ता से जो कुछ कर सकता है उसे निचोड़ लेगा, लेकिन यह अनुमान लगाया कि उसके विस्तारित परिवार के सदस्य उसके स्टोर पर वापस जाने के बाद सहायता की पेशकश करेंगे। जब उसकी पत्नी उम्मीद से पहले प्रसव पीड़ा में चली गई, तो मेंडोज़ा ने अपने प्रबंधक, खुद एक पिता से पूछा कि क्या वह कुछ समय निकाल सकता है। बॉस ने कहा कि एक सप्ताह का भुगतान न करें।

मेंडोज़ा हैरान था। उसने गलत तरीके से मान लिया था कि वह कम से कम कुछ सवैतनिक अवकाश का हकदार होगा। लेकिन मेंडोज़ा, सेवा उद्योग की नौकरियों में कई पुरुषों की तरह, उनके लाभ पैकेज में माता-पिता की छुट्टी नहीं थी। ठीक यही उसने किया।

मेंडोज़ा का अनुभव विशिष्ट रूप से उनका अपना था। यह हमेशा होने वाला था। अमेरिकी पिताओं के लिए माता-पिता की छुट्टी का कोई सार्वभौमिक अनुभव न केवल इसलिए है क्योंकि राष्ट्रीय नीति नहीं है, बल्कि इसलिए भी कि अंतहीन शमन करने वाली परिस्थितियाँ और परिधियाँ हैं। जब तक बड़े व्यवसायों पर सीमित राजनीतिक दबाव है, छोटे व्यवसायों और उद्यमियों के लिए विकृत प्रोत्साहन, और सीमित टर्नओवर और कार्य-प्रथम कार्यालय संस्कृतियों के दीर्घकालिक प्रभावों के बारे में सोचते हुए, पितृत्व अवकाश एक कठिन-से-नेविगेट रहेगा विशेषाधिकार। अमेरिकी पिता एक साथ अकेले रहते हैं।

छोटे लाभ वाले बड़े व्यवसाय

हाल ही में लगभग 8,000 उत्तरदाताओं का विशाल बहुमत प्यू रिसर्च पोल परिवार और चिकित्सा अवकाश पर सहमत हुए कि नियोक्ताओं को कम से कम के लिए भुगतान करना चाहिए कुछ पैतृक अलगाव। कुछ 82 प्रतिशत उत्तरदाताओं ने कहा कि माताओं को सवैतनिक अवकाश मिलना चाहिए और 69 प्रतिशत ने कहा कि पिता को भी चाहिए। आधे से अधिक उत्तरदाताओं का मानना ​​​​था कि सरकार को नियोक्ताओं को भुगतान किए गए माता-पिता और चिकित्सा अवकाश प्रदान करने की आवश्यकता होनी चाहिए।

प्यू सर्वेक्षण के उत्तरदाताओं में से अधिकांश ने महसूस किया कि एडुआर्डो मेंडोज़ा जैसे लोग, जो 10,000 से अधिक कर्मचारियों वाली एक बड़ी कंपनी के लिए काम करते हैं, को भुगतान किए गए माता-पिता की छुट्टी तक पहुंच होनी चाहिए। यहां तक ​​कि जो लोग पितृत्व अवकाश की पेशकश के संभावित हानिकारक प्रभावों से चिंतित थे, वे भी पेप बॉयज़ जैसे व्यवसाय पर ध्यान केंद्रित नहीं कर रहे थे। उनकी चिंता बड़े पैमाने पर छोटे व्यवसायों पर अनिवार्य नीतियों के संभावित प्रभाव के बारे में थी, जिससे 58 प्रतिशत उत्तरदाताओं को डर था कि एक आवश्यकता से नुकसान होगा।

बता दें कि 86 प्रतिशत अमेरिकी व्यवसायों में 20 से कम कर्मचारी हैं और 99.7 प्रतिशत 500 से कम है, यह सुझाव देना उचित है कि मेंडोज़ा का अप्रिय आश्चर्य छोटे व्यवसायों पर किसी भी संभावित वित्तीय कठिनाई को भड़काने के लिए एक राजनीतिक अनिच्छा का परिणाम था। बड़े व्यवसाय जो पितृत्व अवकाश की पेशकश नहीं करते हैं, वे एक आम सहमति बना रहे हैं, छोटे खिलाड़ियों के लिए खुले एक बचाव का लाभ उठा रहे हैं। लेकिन उन शब्दार्थों ने मेंडोज़ा को अपनी बच्ची के साथ अधिक समय नहीं खरीदा।

बेबी बॉन्डिंग बनाम। वित्तीय सुरक्षा

सच्चाई यह है कि कई छोटे व्यवसाय के मालिक पितृत्व अवकाश को एक कठिन वित्तीय समीकरण के हिस्से के रूप में देखने के लिए मजबूर हैं, खासकर जब वे स्वयं पिता या माता बनने की तैयारी कर रहे हों। एक शिशु या एक साथी के साथ होने के बहुत ही वास्तविक अल्पकालिक और दीर्घकालिक लाभों को समय के संभावित परिणामों के खिलाफ तौला जाना चाहिए, जो कि भयानक लग सकता है। क्योंकि अमेरिका, ग्रह पर लगभग हर दूसरे विकसित देश के विपरीत, नए माता-पिता के लिए राज्य-प्रायोजित लाभ प्रदान नहीं करता है, गणित कठिन विकल्पों की ओर जाता है।

जब डेल डोयर के पहले बच्चे का जन्म हुआ, तो उन्होंने अपने स्वामित्व वाले विद्युत ठेका व्यवसाय में काम करने से एक सप्ताह की छुट्टी ले ली। उसकी पत्नी अभी भी घर से बाहर काम कर रही थी इसलिए उसने अपने बढ़ते परिवार के लिए एकमात्र प्रदाता होने का दबाव महसूस नहीं किया। लेकिन उन्होंने अपने कर्मचारियों की देखभाल करने का दबाव महसूस किया। क्या उसे अधिक समय न लेने का पछतावा है? ज़रुरी नहीं। उसे लगता है कि जैसे ही उसकी पत्नी उसके बिना साथ मिल सकती थी, उसने काम पर वापस जाकर अपने परिवार और अपने व्यवसाय दोनों के लिए सबसे अच्छा निर्णय लिया।

जब डोयर के पहले बच्चे के तीन साल बाद दूसरा बच्चा पैदा हुआ, तो उसकी पत्नी ने बच्चों की देखभाल करने और डोयर इलेक्ट्रिक के प्रशासनिक अंत को चलाने के लिए अपनी नौकरी छोड़ दी। अधिक समय निकालना व्यवसाय के लिए और इस प्रकार परिवार के लिए एक गैर-जिम्मेदाराना निर्णय होता। उन्होंने एक सप्ताह का अवकाश लिया।

"इस बारे में कोई सवाल नहीं था कि मैं उस समय इसे कैसे संभालूंगा," वे कहते हैं।

प्यू स्टडी के उत्तरदाताओं के 23 प्रतिशत की तरह, डोयर के पितृत्व अवकाश के अनुरोध को उनके बॉस ने अस्वीकार कर दिया था। वह बॉस बस वही हुआ।

डेल के संक्षिप्त पत्ते इस तथ्य का उदाहरण हैं कि माता-पिता की छुट्टी पर सीमित प्रगति - नियोक्ताओं का प्रतिशत छुट्टी के दौरान पूर्ण वेतन की पेशकश 2005 में 17 प्रतिशत से घटकर पिछले वर्ष 10 प्रतिशत हो गई है - यह केवल एक सहानुभूति का परिणाम नहीं है अंतराल। यह चाकू की धार पर मौजूद छोटे अमेरिकी व्यवसायों की संख्या और टीम वर्क पर जोर देने वाली व्यावसायिक संस्कृति के दुष्प्रभाव का परिणाम है। कभी-कभी यह जिम्मेदार निर्णय लेने का परिणाम भी होता है, यहाँ तक कि निस्वार्थता का भी।

स्मार्ट व्यवसाय छिपी हुई लागतों को उजागर करते हैं

श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के अनुसार, लगभग 13.5 मिलियन अमेरिकी रेस्तरां और आतिथ्य क्षेत्र में काम करते हैं, जो लगातार बढ़ते सेवा उद्योग का हिस्सा है। सेवा उद्योग मानक द्वारा भी, रेस्तरां अक्सर अल्प लाभ प्रदान करते हैं. आर्थिक नीति संस्थान के अनुसार, अन्य उद्योगों में 6 प्रतिशत श्रमिकों की तुलना में लगभग 17 प्रतिशत रेस्तरां कर्मचारी गरीबी रेखा से नीचे रहते हैं। जबकि अन्य उद्योगों में 49 प्रतिशत कर्मचारी अपने नियोक्ताओं से स्वास्थ्य बीमा प्राप्त करते हैं, केवल 14 प्रतिशत रेस्तरां कर्मचारी करते हैं। यदि प्रौद्योगिकी कंपनियां माता-पिता के लिए पितृत्व अवकाश और लाभों पर प्रभार का नेतृत्व कर रही हैं, तो रेस्तरां पीछे ला रहे हैं।

नूह हर्शमैन को पता था कि जब उन्होंने सैन डिएगो के स्नूज़ में लाइन कुक से कार्यकारी शेफ तक के रैंकों के माध्यम से उठना शुरू किया, तो डेनवर से संचालित रेस्तरां की एक श्रृंखला में से एक। स्पष्ट रूप से प्रतिभाशाली, हर्शमैन आगे बढ़ सकता था, लेकिन उसने उसी कारण से रहने का विकल्प चुना क्योंकि उसके कई सहकर्मियों ने भी यही निर्णय लिया था। उनका कहना है कि स्नूज़ "महान लाभ, प्रतिस्पर्धी वेतन और मजदूरी, और एक मजेदार और आमंत्रित कार्य वातावरण प्रदान करने के लिए पूरी तरह से सर्वश्रेष्ठ करता है।"

72 प्रतिशत की औसत वार्षिक टर्नओवर दर वाले उद्योग में, स्नूज़ नियम का अपवाद है। यह कर्मचारियों को दो सप्ताह का पितृत्व अवकाश प्रदान करता है और वे इसे लेते हैं। "हर कोई करता है," हर्शमैन कहते हैं। "हम जिस तरह के लोगों को काम पर रखते हैं, वे परिवार और काम-जीवन के संतुलन को बहुत महत्व देते हैं।"

निर्णय लेने वाले और व्यापक लाभ पैकेज केवल एक सांस्कृतिक मुद्दा नहीं हैं। लाभ उन लोगों के बीच टर्नओवर को कम करते हैं जो उनका उपयोग करते हैं और टर्नओवर महंगा है। ए 2014 कॉर्नेल अध्ययन अमेरिका भर में 1,150 रेस्तरां प्रबंधकों के एक सर्वेक्षण के आधार पर पता चलता है कि "रेस्तरां जो एचआर में बहुत कम निवेश करते हैं" अभ्यास, कर्मचारी आमतौर पर केवल 3.6 वर्षों के लिए रहते हैं। ” लाभ में निवेश करने वाले रेस्तरां में, यह संख्या बढ़कर 6.3. हो गई वर्षों। धोखाधड़ी की संभावना को सीमित करते हुए उन व्यवसायों ने कारोबार सीमित कर दिया।

हर्शमैन को अपना काम पसंद है और वह इसे करते रहने की योजना बना रहा है। यह उसके लिए अच्छी खबर है और शायद उसके आकाओं के लिए भी अच्छी खबर है।

छुट्टी बस शुरुआत है

रॉब कॉर्डो बारह साल से वायरलेस टेक्नोलॉजी कंपनी क्वालकॉम के लिए काम कर रहे थे, जब उनकी पत्नी गर्भवती हुई। उनके सहयोगियों और उनके बॉस को बांझपन के साथ वर्षों से चले आ रहे संघर्ष के बारे में पता था जिसे उन्होंने दूर कर लिया था। जब उन्होंने अतिरिक्त समय मांगा - चार सप्ताह की छुट्टी एक साथ अर्जित छुट्टी के समय और बीमार दिनों का उपयोग करके - उन्हें हरी बत्ती दी गई। वह अपनी पत्नी की मदद करने के लिए घर गया, जो एक कठिन गर्भावस्था से जूझ रही थी और प्रसवोत्तर अवसाद से पीड़ित थी। बहुत समय पहले उनकी टीम के सदस्यों ने उनसे पूछना शुरू नहीं किया था कि वह कब वापस आ रहे हैं।

"लगभग किसी भी पुरुष ने अपने बच्चों के पैदा होने पर एक सप्ताह से अधिक की छुट्टी नहीं ली और उनमें से बहुत से केवल एक या दो दिन की छुट्टी ली," वे कहते हैं, कि जब वह एक महीने बाद लौटे तो "चीजें कभी नहीं थीं" वैसा ही।"

एक नए पिता के रूप में, कॉर्डो अब अपनी बेटी के जन्म से पहले किए गए 50-60 घंटे के सप्ताह में लगाने के लिए तैयार नहीं थे। कंपनी में उनके स्तर पर, कोई व्यक्ति जो सप्ताह में केवल 40 घंटे काम करता था, उसे टीम का खिलाड़ी नहीं माना जाता था। इसमें अन्य कारक शामिल थे, कॉर्डो कहते हैं, लेकिन उन्हें लगा कि दबाव एक बड़ी वजह थी कि उन्होंने क्वालकॉम को एक छोटी कंपनी के लिए काम करने के लिए छोड़ दिया। आज, वह एक छोटी कंपनी के लिए कम घंटे काम करता है। उसे कम भुगतान मिलता है और वह बहुत खुश है।

जैसा कि कॉर्डो ने खोजा, पितृत्व अवकाश रामबाण नहीं है। उन्हें उनकी कंपनी द्वारा समय तो दिया गया था, लेकिन उन्हें अपने परिवार की देखभाल करने की छूट नहीं दी गई थी, जैसा कि वे फिट देखते थे। चाहे वह दबाव प्रबंधकीय निर्णयों, कॉर्पोरेट संस्कृति, या उन दो चीजों के बारे में उनकी अपनी धारणा का उत्पाद था या नहीं, इसने उन्हें अपनी शर्तों पर पितृत्व को संभालने से रोका। कंपनी के पास अधिक सहायक अवकाश नीति हो सकती थी और वह अभी भी संघर्ष करता।

एक व्यक्ति अपने नियोक्ताओं और उनकी कंपनी से कैसे संबंधित है, इसे मापने के लिए कठिन है, लेकिन यह महत्वपूर्ण घटक है जो माता-पिता के बाद की सफलता की अनुमति देता है।

इसका कम और ज्यादा

एडुआर्डो मेंडोज़ा एक दिन की नौकरी के बिना एक मरीन कॉर्प्स रिजर्विस्ट थे जब उनके बेटे का जन्म हुआ था। तीन महीने साथ बिताए। उस समय ने उनके रिश्ते को काफी हद तक बदल दिया। वह अपनी बेटी को उसी तरह का ध्यान नहीं दे सका और इससे उनके रिश्ते में भी काफी बदलाव आया।

मेंडोज़ा कहते हैं, "मुझे लगता है कि मुझे एड्रियाना के साथ मैनुएल के साथ बंधने का मौका नहीं मिला।" "वास्तव में, जब वह छोटी थी, तो वह मुझसे डरती थी... क्योंकि मेरे पिताजी उसकी बहुत देखभाल करते हैं, मुझे ऐसा लगता है कि वह अपने दादा को मुझसे ज्यादा पिता के रूप में मानती है।"

जब छुट्टी के बारे में निर्णय लेने की बात आती है, तो हजारों चर और कई और संभावित परिणाम होते हैं। पिता के लिए कोई एक अनुभव नहीं है, कोई सार्वभौमिक कथा नहीं है। यह स्पष्ट नहीं है कि ऐसा इसलिए है क्योंकि एक एकीकृत राष्ट्रीय नीति नहीं है या कोई एकीकृत राष्ट्रीय नीति क्यों नहीं है। लेकिन यह स्पष्ट है कि पिता घर पर और ऑफिस में बेहतर करते हैं जब उन्हें मदद मिलती है।

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