निम्नलिखित से सिंडिकेट किया गया था व्यापार अंदरूनी सूत्र के लिये द फादरली फोरम, काम, परिवार और जीवन के बारे में अंतर्दृष्टि वाले माता-पिता और प्रभावशाली लोगों का एक समुदाय। यदि आप फ़ोरम में शामिल होना चाहते हैं, तो हमें यहां एक पंक्ति दें [email protected].
संयुक्त राज्य अमेरिका में, अप करने के लिए 35 प्रतिशत कामकाजी महिलाएं जो जन्म देती हैं अपनी नौकरी पर कभी नहीं लौटते। इस बीच, कर्मचारियों को बदलने की लागत से लेकर हो सकता है एक कर्मचारी के वेतन का 20 प्रतिशत से 150 प्रतिशत, वरिष्ठता के आधार पर।
यदि यह एक चौंकाने वाली आर्थिक अक्षमता की तरह लगता है, तो विचार करें कि अमेरिकी व्यवसाय न्यायोचित परिवार को सशुल्क पारिवारिक अवकाश प्रदान करते हैं 13 प्रतिशत अमेरिकी कर्मचारी.
अक्सर, हम अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए अपने जीवन को मोड़ देते हैं, जो हमें और हमारे परिवार का समर्थन करने के लिए वित्तीय साधन प्रदान करते हैं। लेकिन नियोक्ता शायद ही बदले में परिवारों की जरूरतों को पूरा करने के लिए झुकते हैं।
अनप्लैश / बेंच अकाउंटिंग
हाँ, संघीय कानून के लिए आवश्यक है कि आपकी नौकरी किसके द्वारा सुरक्षित है
परिणाम? बहुत से मामलों में, अमेरिकी कामगारों को अपने परिवारों के लिए वित्तीय जरूरतों को पूरा करने के बीच चयन करना चाहिए या अन्य महत्वपूर्ण तरीकों से प्रियजनों की ठीक से देखभाल करना, जैसे नवजात शिशु की देखभाल करना या परिवार के साथ व्यवहार करना आपातकालीन।
पारिवारिक जीवन का समर्थन करने वाला कार्यस्थल बनाना सही काम है। लेकिन यह आर्थिक रूप से भी सही निर्णय है। ये भत्ते नहीं हैं, बल्कि उन लोगों में निवेश है जो भुगतान करते हैं - आर्थिक रूप से और अन्य तरीकों से।
परिवारों को प्राथमिकता देने से व्यावसायिक लाभ होता है - इसका प्रमाण डेटा में है।
पारिवारिक जीवन का समर्थन करने वाला कार्यस्थल बनाना सही काम है। लेकिन यह आर्थिक रूप से भी सही निर्णय है।
परिवार की पुष्टि करने वाली नीतियां टर्नओवर लागत को कम करती हैं, जिसमें एक पद खाली होने पर खोई हुई उत्पादकता, साथ ही भर्ती, स्थानांतरण और प्रशिक्षण का समय भी शामिल है। यह एक गैर-प्रबंधकीय कर्मचारी के लिए वार्षिक वेतन के 20 प्रतिशत से लेकर निदेशक या उपाध्यक्ष के लिए 150 तक हो सकता है।
पेटागोनिया में, पिछले 5 वर्षों में हमने देखा है कि 100 प्रतिशत माताएँ मातृत्व अवकाश के बाद काम पर लौटती हैं। हमारे ऑन-साइट चाइल्डकैअर कार्यक्रम में जिन माता-पिता के बच्चे हैं, उनके लिए टर्नओवर हमारे अपने सामान्य कर्मचारी आबादी की तुलना में 25 प्रतिशत कम है। और सार्वजनिक नीति मदद करती है। कैलिफ़ोर्निया के पेड फैमिली लीव प्रोग्राम के तहत, छुट्टी की औसत लंबाई दोगुनी हो गई है, जिसमें सबसे अधिक लाभ रंगीन महिलाओं और कम वेतन वाली नौकरियों में हुआ है।
अध्ययनों से यह भी पता चलता है कि जो कर्मचारी अपनी कंपनियों द्वारा समर्थित महसूस करते हैं, वे अपने काम में अधिक व्यस्त रहते हैं, और लगे हुए कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं। कैलिफोर्निया में, लगभग 90 प्रतिशत व्यवसायों का सर्वेक्षण किया गया कैलिफ़ोर्निया पेड लीव प्रोग्राम के प्रभावों के बारे में या तो सकारात्मक प्रभाव या उत्पादकता पर कोई ध्यान देने योग्य प्रभाव नहीं बताया। पेटागोनिया में, कर्मचारी जुड़ाव सीधे व्यावसायिक सफलता में तब्दील हो गया है - हाल के वर्षों में मुनाफा तीन गुना हो गया है, जिससे हमें अपने मिशन में पुनर्निवेश करने की अनुमति मिली है।
मोटे तौर पर, पेड लीव हमारी अर्थव्यवस्था को पीछे खिसकने से बचाने में मदद करता है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन द्वारा सर्वेक्षण किए गए विश्व के 185 देशों और क्षेत्रों में से, संयुक्त राज्य अमेरिका केवल 2 देशों में से एक है जो कोई संघीय भुगतान मातृत्व अवकाश नहीं देता है (दूसरा पापुआ न्यू है गिनी)।
फ़्लिकर / चेरी जॉयफुल
तो अमेरिकी नियोक्ता मजबूत परिवारों, स्वस्थ बच्चों और प्रतिस्पर्धी कुशल कार्यबल को प्रोत्साहित करने के लिए क्या कर सकते हैं?
- नियोक्ता को परिवार अधिनियम के पीछे पड़ना चाहिए, जो कम करने में मदद करने के लिए भुगतान किए गए परिवार और चिकित्सा अवकाश के लिए एक राष्ट्रीय मानक बनाता है श्रमिकों को उनकी स्वास्थ्य आवश्यकताओं और देखभाल करने की अनुमति देते हुए लागत और हमारे प्रतिस्पर्धी खेल मैदान को समतल करें जिम्मेदारियां। परिवार अधिनियम को पहली बार 2 साल पहले कांग्रेस में पेश किया गया था और तब से इसे पर्याप्त समर्थन मिला है - फिर भी इसे समिति में नहीं सुना गया या विधायकों द्वारा मतदान नहीं किया गया। आइए हमारे निर्वाचित अधिकारियों को हमारे देश में पेड फैमिली लीव को कानून बनाने के लिए प्रेरित करें।
- 200 कर्मचारियों वाली प्रत्येक कंपनी को एक या अधिक स्थान पर उच्च गुणवत्ता वाली, साइट पर चाइल्ड केयर शुरू करने पर गंभीरता से विचार करना चाहिए। यह सभी नए माता-पिता के लिए चिंता को दूर करता है और उन्हें आंखों की रोशनी या कान की रोशनी में रखने के लिए अगली सबसे अच्छी बात है। बच्चों की अच्छी देखभाल महंगी है, लेकिन पेटागोनिया में हम अनुमान लगाते हैं कि हम अपने ऑन-साइट चाइल्ड केयर के लिए अपनी भुगतान की गई सब्सिडी का 90-125 प्रतिशत वापस कमाते हैं। कार्यक्रम (एक बड़ा कारण है कि हमने हाल ही में नेवादा में हमारे कैलिफोर्निया मुख्यालय से हमारे 400-कर्मचारी वितरण केंद्र तक कार्यक्रम का विस्तार किया है) कुंआ)। स्वतंत्र अध्ययन अन्य कंपनियों के लिए इस तरह के निवेश पर समान रिटर्न दिखाते हैं।
- परिवार की पुष्टि करने वाली नीतियों के विविध लेकिन समग्र पैकेज पर विचार करें, जिसमें फ्लेक्स समय, स्तनपान के लिए निजी स्थान, गोद लेने में सहायता, नर्सिंग माताओं के लिए यात्रा सहायता कार्यक्रम, और उन कंपनियों के लिए चाइल्डकैअर सब्सिडी जो प्रदान नहीं करती हैं साइट पर देखभाल।
हां, परिवार के अनुकूल कार्यस्थल बनाने में वित्तीय लागतें निहित हैं, लेकिन लाभ - वित्तीय और अन्यथा - साल दर साल निवेश का भुगतान करते हैं।
मैंने प्रत्यक्ष देखा एक कार्यस्थल की शक्ति जो परिवारों को प्राथमिकता देती है। हमारे परिवारों को उनकी चुनौतियों का सफलतापूर्वक सामना करने में मदद करने के लिए अमेरिकी व्यवसायों द्वारा वास्तविक कार्रवाई का समय आ गया है। एक बोनस के रूप में, अमेरिकी व्यवसायों को भी अधिक सफलता मिलेगी।
व्यापारिक नेताओं (और उनके सीएफओ) को ध्यान देना चाहिए।
डीन कार्टर, वेंचुरा, कैलिफ़ोर्निया में स्थित बाहरी कपड़ों की कंपनी, पेटागोनिया में एचआर, वित्त और कानूनी की देखरेख करने वाले उपाध्यक्ष हैं।
