गवाही: फादरली टू हाउस वेज़ एंड मीन्स कमेटी ऑन पेड लीव

गुरुवार 27 मई की दोपहर के शुरुआती घंटों में, फादरली के सह-संस्थापक, माइक रोथमैन ने पूरी तरह से समावेशी, लिंग-तटस्थ, भुगतान के समर्थन में हाउस वेज़ एंड मीन्स कमेटी को गवाही दी, संघीय परिवार और चिकित्सा अवकाश कार्यक्रम।

फादरली के लिए यह एक बड़ा पल था - लेकिन इससे भी महत्वपूर्ण बात, श्रमिकों और परिवारों के लिए। फादरली का मिशन स्टेटमेंट उन डैड्स को प्रदान करना है, जो परंपरागत रूप से मुख्यधारा के मीडिया में कम सेवा देते हैं विशेषज्ञ मार्गदर्शन, संसाधन, और साउंडिंग बोर्ड कि उन्हें सक्रिय देखभाल करने वालों के रूप में और कभी-कभी प्राथमिक होने की आवश्यकता होती है माता - पिता।

और उस विशेषज्ञ मार्गदर्शन का हिस्सा संघीय भुगतान अवकाश के महत्व पर निरंतर रिपोर्टिंग रहा है। फ़ेडरल पेड लीव, ​​और पेड लीव सामान्य रूप से, बड़े व्यवसायों, छोटे व्यवसायों, परिवारों के लिए अच्छा और स्वयं कर्मचारियों के लिए अच्छा है। यह बच्चों और जीवनसाथी के साथ संबंधों के लिए अच्छा है और यह व्यावहारिक रूप से तर्कहीन है कि संयुक्त राज्य अमेरिका अकेला खड़ा है विख्यात सार्वजनिक स्वास्थ्य, आर्थिक और व्यक्तिगत होने के बावजूद, धनी राष्ट्र अपने कर्मचारियों को इसके कई सप्ताह भी प्रदान नहीं कर रहे हैं लाभ।

नीचे हमारी लिखित गवाही है। इसे आज़माने के लिए स्वतंत्र महसूस करें।

अर्थोपाय पर समिति
कार्यकर्ता परिवार सहायता उपसमिति
यूनिवर्सल पेड फैमिली लीव और चाइल्ड केयर के लिए गारंटीकृत एक्सेस पर विधायी सुनवाई
माइकल रोथमैन की गवाही
सह-संस्थापक, फादरली

मेरा नाम माइकल रोथमैन है और मैं फादरली का सह-संस्थापक और सीईओ हूं, जो एक डिजिटल मीडिया प्लेटफॉर्म है जिसका मिशन पुरुषों को महान बच्चों को पालने और अधिक पूर्ण वयस्क जीवन जीने के लिए सशक्त बनाना है। हमने 2015 में लॉन्च किया और एक पुरस्कार विजेता वेबसाइट, न्यूजलेटर, पॉडकास्ट प्रोग्रामिंग, किताबें और कार्यक्रम तैयार किए। मैं आज अपनी क्षमता में एक छोटे व्यवसाय के संस्थापक और पिताओं के वकील के रूप में गवाही दे रहा हूं।

फादरली एक लाभकारी व्यवसाय है और मैंने कंपनी शुरू की क्योंकि एक उद्यमी के रूप में मैंने एक उभरता हुआ अवसर देखा, अर्थात् पुरुष चाइल्डकैअर के लिए अधिक जिम्मेदारियां संभाल रहे थे और उनके पास ऐसा कोई संसाधन नहीं था जो उन्हें इस नए चरण में विश्वसनीय रूप से मार्गदर्शन कर सके। जिंदगी। जबकि माताओं के लिए संसाधनों की प्रचुरता थी, पुरुषों के अनुरूप एकमात्र सामग्री उनकी भूमिकाओं को चित्रित करती थी और असफल रही पहचानें कि पिता के रूप में उनकी जिम्मेदारी ने बच्चों को कितनी गहराई से लाभान्वित किया और उनकी पहचान को उनके सार्वजनिक और दोनों में परिभाषित किया निजी जिंदगी। इसके मूल में, फादरली समझता है कि एक ऐसी अर्थव्यवस्था में जिसमें माता-पिता दोनों काम कर रहे हैं, देखभाल करने वालों के रूप में पुरुषों को सशक्त बनाना महत्वपूर्ण है। उन्हें उपकरण और समुदाय देकर, हमारा उद्देश्य देखभाल के काम के आसपास के सांस्कृतिक कलंक को दूर करने में मदद करना है।

इस पिछले साल ने इस मुद्दे को सामने और केंद्र में रखा है, देश को यह दिखाने के लिए कि समान माता-पिता की भागीदारी कितनी महत्वपूर्ण है। महिलाओं और परिवारों के लिए राष्ट्रीय भागीदारी के अनुसार, संयुक्त राज्य अमेरिका में 65 मिलियन से अधिक महिलाएं 2020 में अवैतनिक बच्चे, परिवार और बड़ी देखभाल प्रदान की; इनमें से आधी से ज्यादा महिलाएं 18 साल से कम उम्र के बच्चों की मां थीं। जैसे ही महामारी ने उनके परिवारों पर दबाव डालना शुरू किया, लाखों महिलाओं ने अपने घंटों को कम कर दिया या अवैतनिक देखभाल में संलग्न होने के लिए कार्यबल को पूरी तरह से छोड़ दिया; यदि उन महिलाओं को संघीय न्यूनतम मजदूरी दर पर भुगतान किया गया तो $416.3 बिलियन से अधिक की अवैतनिक देखभाल। परिवारों और कार्यस्थलों में श्रम विभाजन के कलंक के कारण इस प्रवृत्ति ने आंशिक रूप से अधिक महिलाओं को कार्यबल से बाहर कर दिया है जो अक्सर पुरुषों को देखभाल में पूरी तरह से भाग लेने से रोकता है।

वह कलंक बहुत वास्तविक है। पेड लीव पर फादरली की रिपोर्टिंग में, संपादकों ने जैकब साइमन जैसे कई लोगों से बात की। बोस्टन स्थित दिवालियेपन के वकील, साइमन ने हमें बताया कि उन्होंने छुट्टी नहीं ली क्योंकि उन्हें उनके द्वारा दबाव महसूस किया गया था नियोक्ता को नहीं - लेकिन उन्हें यह स्वीकार करने की भी जल्दी थी कि कार्यालय में वापस आने का दबाव आंतरिक था, भी। उनकी कथित अनुपस्थिति के बारे में उनकी मिश्रित भावनाएँ थीं। जब उनका और उनकी पत्नी का पहला बच्चा हुआ, तब वह 36 साल के थे और एक छह-व्यक्ति फर्म में काम कर रहे थे। वह वेतनभोगी नहीं था, इसलिए यदि वह काम नहीं करता था, तो उसे भुगतान नहीं मिलता था। उन्होंने एक सप्ताह की छुट्टी ली, लेकिन बैठकों में बुलाया।

उन्होंने अपना रवैया व्यक्त किया कि दिखाने में एक सम्मान था। "अगर मैं वहां नहीं होता, तो मैं किसी तरह असफल हो जाता," उन्होंने कहा कि उन्हें सोच याद है। इस पर पीछे मुड़कर सोचते हुए वह कहता है कि अगर उसे पता होता कि अब वह क्या जानता है, तो शायद वह भी ऐसा ही करता। जैसा कि वे कहते हैं, मानसिकता को हिलाना मुश्किल है।

जब साइमन की दूसरी संतान हुई, तो वह थोड़ी बड़ी फर्म में काम कर रहा था और वेतनभोगी था। वह दो सप्ताह की छुट्टी लेना चाहता था, लेकिन उसे अपने आकाओं को दबाने में अजीब लगा। वह उच्च-रखरखाव या बहुत अधिक प्रबंधन की आवश्यकता नहीं दिखाना चाहता था और अपनी नौकरी के बारे में असुरक्षित महसूस करता था। उसे पूरा यकीन था कि अपने शिशु के साथ घर में रहने का फैसला उसके खिलाफ होगा।

अंतत: उन्होंने नौकरी छोड़ दी और अपनी खुद की फर्म शुरू की। वह अपने स्वयं के कार्यक्रम पर अधिक नियंत्रण और अपने घर के करीब काम करने का मौका चाहता था।

साइमन की कहानी इस बात का उदाहरण है कि कैसे फादरली ने शुरू से ही सबसे महत्वपूर्ण विषयों में से एक को कवर किया है, जो कार्य-जीवन एकीकरण के आसपास के तनावों, विसंगतियों और संघर्षों के आसपास रहा है। COVID-19 ने इन समस्याओं को उजागर और बढ़ा दिया है।

संपादकों ने इस विषय पर (कोविड-19 से पहले और उसके दौरान) सैकड़ों लेखों को प्रकाशित किया है संकट), यह स्पष्ट है कि कार्य-जीवन एकीकरण व्यवसायों को रोक रहा है, और कुछ करने की आवश्यकता है देना। फादरली ने पिछले पांच वर्षों में एक प्रकाशन और व्यवसाय के रूप में जो पाया है, वह बोस्टन कॉलेज और व्हार्टन से निकलने वाले अकादमिक शोध के अनुरूप है, अर्थात्:

• माता-पिता की छुट्टी लेने वाले पुरुषों के परिणामस्वरूप कंपनी की अवधारण नाटकीय रूप से बढ़ जाती है. प्रति एक बोस्टन कॉलेज अध्ययन, 75% उत्तरदाताओं का कहना है कि अब उनके वर्तमान नियोक्ता के साथ रहने की अधिक संभावना है क्योंकि वे सवैतनिक अवकाश की पेशकश करते हैं।
• कुल मिलाकर कंपनियों को पितृत्व अवकाश की लागत न्यूनतम है. 2011 का एक अध्ययन रूथ मिल्कमैन द्वारा, समाजशास्त्र के प्रोफेसर जोसेफ एस। वर्कर एजुकेशन एंड लेबर स्टडीज के लिए मर्फी इंस्टीट्यूट, और सेंटर फॉर इकोनॉमिक एंड पॉलिसी रिसर्च के एक वरिष्ठ अर्थशास्त्री एलीन एपेलबाम ने पाया कि अध्ययन करते समय कैलिफ़ोर्निया के पेड लीव प्रोग्राम का प्रभाव, वहां संचालित 91 प्रतिशत व्यवसायों ने या तो कोई प्रतिकूल प्रभाव नहीं पाया, या उनकी लाभप्रदता और प्रदर्शन पर कोई सकारात्मक प्रभाव नहीं पड़ा। कर्मी; और 99 प्रतिशत ने कंपनी के मनोबल पर कोई प्रभाव या सकारात्मक प्रभाव नहीं होने की सूचना दी।
• हमने यह भी देखा है कि माता-पिता की छुट्टी जीवन को बेहतर बनाती है, परिवार तथा रिश्ते की संतुष्टि और बर्नआउट को कम करता है, जो अधिक उपज देता है उनकी वापसी पर प्रति कर्मचारी उत्पादकता का स्तर।

ऐसे व्यवसाय हैं जो इन तथ्यों को समझते हैं। यदि आप इस विषय पर फादरली के निश्चित मार्गदर्शकों को देखें - पिताजी के लिए काम करने के लिए सर्वोत्तम स्थान, माताओं के लिए काम करने के लिए सर्वोत्तम स्थान, और यह दूरस्थ कामकाजी माता-पिता के लिए सर्वोत्तम स्थान - आप देख सकते हैं कि सेल्सफोर्स, डेलॉइट और सिटीग्रुप जैसी कामकाजी परिवारों की जरूरतों को पूरा करने वाली कंपनियां अमेरिका की कुछ सबसे सफल कंपनियां हैं।

इन सूचियों को तैयार करने में, फादरली ने पिछले पांच वर्षों में हमारे द्वारा विकसित किए गए मानदंडों के 142 बिंदुओं में कंपनियों की नीतियों, लाभों, उपयोग दरों और सांस्कृतिक प्रथाओं का मूल्यांकन किया। उन मानदंडों में शामिल हैं जिन्हें हम नीतियों के "कोर फोर" के रूप में संदर्भित करते हैं जिन्हें कंपनी के माता-पिता के लिए अच्छा होने के लिए पूरा करने की आवश्यकता होती है। य़े हैं:

• पैतृक अलगाव। कंपनियों को कम से कम दो महीने के लिंग-तटस्थ, भुगतान किए गए माता-पिता की छुट्टी की पेशकश करनी चाहिए।
• समावेशिता। कंपनी की नीतियां और कंपनी जिस भाषा का उपयोग करती है, वह समावेशी होनी चाहिए। परिवार और छुट्टी की ज़रूरतें इसे प्रतिबिंबित करने के लिए कई अलग-अलग रूप ले सकती हैं।

• संस्कृति। कागज पर लाभ एक बात है; क्या लोग उन लाभों को ले रहे हैं? यदि कंपनी संस्कृति परिवारों का स्वागत नहीं करती है, और यदि प्रबंधक उन लाभों का लाभ नहीं उठाते हैं और नीतियों और अपने कर्मचारियों को भी ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, तो परिवार के अनुकूल लाभ सिर्फ लिखा जाता है, नहीं वास्तविक। यदि लोग उनका उपयोग नहीं करते हैं तो लाभ कोई मायने नहीं रखता, और उच्च उपयोग दर महत्वपूर्ण है।

• बच्चों से परे देखभाल। सवैतनिक अवकाश बहुत अच्छा है, लेकिन कामकाजी परिवारों के लिए लाभ व्यापक और दीर्घकालिक होने चाहिए, न केवल परिवार में एक नए जोड़े का स्वागत करने के बाद पहले महीनों के लिए। लोगों को अपनी स्वयं की चिकित्सा कठिनाइयों की देखभाल करने के लिए, और आवश्यकता पड़ने पर अपने बच्चों और परिवार के अन्य सदस्यों की देखभाल करने के लिए समय निकालने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

जबकि संपादकों के लिए यह एक बात है कि वे अपने पत्रकारिता लेंस पर ध्यान केंद्रित करें कि अन्य कंपनियों को कामकाजी माता-पिता की बेहतर सेवा के लिए क्या करना चाहिए, कंपनी के नेताओं को पता था कि हमें "चलना" भी है। कंपनी के इतिहास की शुरुआत में, डिजिटल मीडिया स्टार्ट-अप की देखरेख के साथ केवल कर्मचारियों का एक कमरा, मेरे दिमाग में एक प्रश्न दोहराया गया: यह कितना विनाशकारी होगा यदि यहां किसी को तीन महीने की छुट्टी लेनी पड़े बच्चा? मेरा जवाब था कि कंपनी को पहले अपना ऑक्सीजन मास्क लगाना था; अगर हम सेवा करने में सक्षम होने जा रहे हैं तो हमें पहले जीवित रहना होगा। इसलिए हमने ध्वनि परिवार के अनुकूल नीति को लागू करने पर ध्यान दिया और इसके बजाय इस धारणा पर आराम किया कि अरे, हम एक स्टार्ट-अप हैं। यह थोड़ी देर के लिए डेक पर ऑल-हैंड्स होना तय है।

यह अदूरदर्शी साबित हुआ।

बार-बार, हम अन्य कंपनियों के लिए मध्य-कैरियर-स्तर की महान प्रतिभाओं को खो देते हैं, जिन्होंने लचीलेपन को अपनाया जो छोटे बच्चों के माता-पिता की जरूरत थी। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता था कि हमारे पास टैप पर कितनी कोल्ड ब्रू कॉफी थी - हमने माता-पिता को वास्तव में अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए आवश्यक लाभों को न अपनाकर कंपनी के विकास को रोक दिया।

मिल्कमैन ने अपने काम में क्या रेखांकित किया है, इसका हमने प्रत्यक्ष रूप से पता लगाया: किसी की सवैतनिक छुट्टी का भुगतान करने की लागत एक नए कर्मचारी को भर्ती करने, काम पर रखने, ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण देने की लागत से बहुत कम है।

हमने उन पिछली गलतियों से सीखा और जब पिछले साल मार्च में हमने कुछ स्पाइडर स्टूडियोज में विलय किया, तो हम उन सबक को अपने साथ लाए। हम जानते थे कि सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के साथ बढ़ने और प्रतिस्पर्धा करने के लिए, हमें उस प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की जरूरत है। हमने अपनी कमियों को दूर करने के लिए मौजूदा कंपनी में जानबूझकर नई नीतियों और प्रथाओं को लागू किया है:

हमारी कंपनी के लिए मुख्य फोकस में से एक था लिंग-तटस्थ माता-पिता की छुट्टी. पहले हमारे पास जन्म देने वाली माताओं के लिए चार महीने और पिता के लिए चार सप्ताह थे; अब माताओं, पिताओं और गैर-जन्म देने वाले और दत्तक माता-पिता के लिए चार महीने हैं।

लिंग-तटस्थ पालन-पोषण महत्वपूर्ण है क्योंकि चाइल्डकैअर का बोझ अभी भी माताओं पर बहुत अधिक पड़ता है। अमेरिकी जनगणना ब्यूरो ने दिखाया कि सक्रिय रूप से काम करने वाली माताओं की संख्या में महामारी के दौरान पिता की तुलना में तेजी से गिरावट आई है। यह असंतुलन अभी भी मौजूद है 1.6 मिलियन कम माँ पिछले वर्ष की तुलना में जनवरी 2020 तक सक्रिय रूप से काम कर रहा है। इसका एक सबसे अधिक उद्धृत कारण यह था कि माताएँ घरेलू कामों और बच्चों की देखभाल में अवैतनिक घरेलू श्रम का भारी बोझ उठाती हैं। इस देश में महिलाओं और पुरुषों के बीच वेतन अंतर निश्चित रूप से इस मुद्दे को भी बढ़ा देता है - अगर माँ या पिताजी बच्चों की देखभाल के लिए काम छोड़ना पड़ता है, यह गणना अक्सर नीचे आती है कि कौन अधिक बनाता है।

जबकि महामारी ने इस मौजूदा बोझ को बढ़ा दिया और उजागर किया, असंतुलन जन्म से शुरू होता है - लिंग-तटस्थ भुगतान अवकाश नीतियों की कमी के साथ। 2020 की गवाही में हाउस वेज़ एंड मीन्स कमेटी के लिए, न्यू अमेरिका में बेटर लाइफ लैब के एक वरिष्ठ साथी, विकी शाबो ने उल्लेख किया कि अर्थव्यवस्था $ 500 होगी यदि माता-पिता को सवैतनिक पारिवारिक अवकाश की पेशकश की जाती है, तो अरबों अधिक मजबूत होते हैं, क्योंकि माता-पिता को उनकी देखभाल के लिए पूरी तरह से कार्यबल छोड़ने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है बच्चे।

पितृत्व अवकाश जन्म या गोद लेने के बाद बच्चों के साथ जुड़ाव से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। रिचर्ड जे. बॉल स्टेट यूनिवर्सिटी में पितृत्व अवकाश के शोधकर्ता पेट्स ने दर्जनों अध्ययन किए हैं कि पितृत्व अवकाश लेने से डैड्स पर क्या प्रभाव पड़ता है। अनुदैर्ध्य अध्ययनों में, उन्होंने पाया कि जो पुरुष छुट्टी लेते हैं, उनके अपनी पत्नियों के साथ मजबूत संबंध होते हैं, वे अपने बच्चों के साथ अधिक संबंध रखते हैं, और वे अपने बच्चों के दौड़ने के अंदर और बाहर समझते हैं घरेलू। किसी भी लम्बाई का पितृत्व अवकाश लेते हुए, पेट्स ने अपने स्वयं के शोध में पाया है, अधिक खुशियों के साथ जुड़ा हुआ है संतोषजनक विवाह, और तलाक की संभावना को कम करता है, क्योंकि बच्चे के पालन-पोषण का तनाव मुख्य रूप से निर्भर नहीं करता है माताओं छुट्टी लेने से पिता को सगाई करने वाले पिता बनने में मदद मिलती है जो अपने बच्चों और अपने घरों की देखभाल आत्मविश्वास और सक्षमता से कर सकते हैं।

हम यह भी जानते हैं कि बच्चे के जन्म या गोद लेने के बाद भी लोगों को सवैतनिक अवकाश लेना पड़ता है। पिताजी को अपने बच्चों की देखभाल के लिए सवैतनिक अवकाश लेने में सक्षम होना चाहिए, उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य आपात स्थिति में। जब कोई बच्चा गंभीर रूप से बीमार होता है और अस्पताल में भर्ती होता है, तो माता-पिता की उपस्थिति उनके अस्पताल में ठहरने को कम कर देती है 31 प्रतिशत. और चाहे वे पिता हों या न हों, पुरुषों के पास परिवार के अन्य सदस्यों की देखभाल के लिए छुट्टी लेने का विकल्प होना चाहिए, जैसे वृद्ध माता-पिता या अन्य रिश्तेदार, इसलिए देखभाल करने का बोझ अनुपातहीन रूप से नहीं पड़ता महिला। सशुल्क चिकित्सा अवकाश भी आवश्यक है यदि किसी की स्वयं की कोई गंभीर स्वास्थ्य स्थिति है कि उसे देखभाल करने के लिए समय की आवश्यकता है।

हमारी कंपनी के लिए एक और फोकस नए माता-पिता के लिए एफ़िनिटी समूह बनाना है जो संसाधनों को साझा कर सकते हैं, सर्वोत्तम प्रथाओं, और प्रबंधन को इस बारे में बेहतर जानकारी देता है कि कैसे सुनिश्चित किया जाए कि हम कर्मचारियों के लिए काम करने के लिए एक बेहतरीन जगह बने रहें बच्चों के साथ।

हमने a. को सीमेंट करने का भी प्रयास किया है परिवार-पहली कंपनी संस्कृति, प्रबंधकों और नेतृत्व को इन नई नीतियों का सार्वजनिक रूप से पूरा लाभ उठाने के लिए प्रोत्साहित करना, और कंपनी के बाकी हिस्सों के लिए उस व्यवहार को मॉडल करना। इसमें जूम पर बच्चों को सामान्य करना शामिल है, ताकि बिना चाइल्डकैअर विकल्पों के कर्मचारियों को दोहरी ड्यूटी करनी पड़े तो वे अपमानित महसूस न करें।

परिवार-प्रथम संस्कृति केवल सही काम नहीं है - इसका प्रभाव नीचे की रेखा पर पड़ता है। कई अध्ययनों में पाया गया है कि सशुल्क पारिवारिक अवकाश बेहतर कार्यस्थल मनोबल, उत्पादकता के उच्च स्तर और कम कर्मचारी कारोबार से जुड़ा है। ओईसीडी देशों का एक अध्ययन, जिनमें से संयुक्त राज्य अमेरिका एक है, ने पाया कि यदि यू.एस. 15-सप्ताह की भुगतान वाली मातृत्व अवकाश योजना अपनाता है, तो समय के साथ उत्पादकता में 1.1 प्रतिशत की वृद्धि होगी। महिलाओं और परिवारों के लिए राष्ट्रीय भागीदारी के अनुसार, सवैतनिक अवकाश कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार करता है, जिससे नियोक्ताओं के पैसे की बचत होती है। कैलिफ़ोर्निया के राज्य भुगतान अवकाश कार्यक्रम का उपयोग करने वाले कम-वेतन श्रमिकों में से अस्सी प्रतिशत अपनी नौकरी पर लौट आए। कंपनियों ने वृद्धि की सूचना दी है श्रमिकों की उत्पादकता, कर्मचारियों का मनोबल और व्यवसायों के बीच बढ़ी हुई वैश्विक प्रतिस्पर्धा।

दूसरे शब्दों में, जो माता-पिता समय से छुट्टी लेते हैं, वे कार्यबल से जुड़े रहते हैं, और अधिक बार एक ही नियोक्ता के पास नहीं लौटते, प्रेरित और काम करने के लिए तैयार रहते हैं। व्यवसाय व्यवसाय चलाने की उनकी क्षमता पर बहुत कम प्रभाव की रिपोर्ट करते हैं; और किसी के छुट्टी लेने के कारण काम में व्यवधान को नाबालिग बताया जाता है।

हमारे अपने कार्यस्थल से कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करने की प्रक्रिया को लागू करने में लगभग चार महीने लगे। इसके लिए कंपनी के सबसे वरिष्ठ अधिकारियों से आंतरिक विश्वास की आवश्यकता थी, और इसके लिए निरंतर खरीद की आवश्यकता थी। हमारी अपनी कंपनी की भावना देश के व्यापक मूड को दर्शाती है जिसमें 80% माता-पिता कहते हैं कि वे अधिक समय बिताना चाहते हैं अपने बच्चों के साथ, अपने बच्चे के जन्म के समय और उनके बच्चे के बीच के 940 सप्ताहांतों का बेहतर उपयोग करने के लिए 18 हो जाता है।

हमारी कंपनी के लिए यहां दो लक्ष्य हैं: माता-पिता की सेवा करने के लिए कार्य संस्कृति को बदलना और इसके लिए अधिक प्रतिस्पर्धी कंपनी बनना। जब एक कार्यस्थल संस्कृति उसके इर्द-गिर्द घूमती है, जिसे ब्रिटिश कोलंबिया विश्वविद्यालय में समाजशास्त्र के प्रोफेसर डॉ. जेनिफर बर्डहल ने "मर्दानगी प्रतियोगिता" कहा है, तो कार्यकर्ता कम मेहनत करते हैं। "प्रतियोगिताएं" उन संस्कृतियों को संदर्भित करती हैं जहां लंबे घंटे, काम के बाद की बैठकें, सप्ताहांत प्रतिबद्धताएं, यात्रा करने की क्षमता और काम करने के लिए असीमित समय को आदर्श कार्यकर्ता गुणों के रूप में देखा जाता है। ये गुण कामकाजी माता-पिता की ओर ले जाते हैं, जिनके पास कार्यस्थल के बाहर दायित्व होते हैं, उन्हें करियर की प्रगति और कार्यस्थल में भागीदारी से छोड़ दिया जाता है। उन्हें नौकरी के प्रति कम समर्पित के रूप में देखा जाता है, और वे प्रभावी रूप से कार्यबल में आगे बढ़ने से कट जाते हैं। यह एक ऐसी संस्कृति है जो कंपनी की उत्पादकता के लिए हानिकारक है। यह दुनिया भर के श्रमिकों के साथ भी है।

आर्थिक सहयोग और विकास संगठन की 2018 की एक रिपोर्ट में यू.एस. को अंतिम स्थान दिया गया है माता-पिता की छुट्टी के कानूनों के लिए 41 देश, अन्य सभी देशों में 2 से 21 महीने के भुगतान की गारंटी है छोड़ना। यह प्रतिस्पर्धी होने का कोई तरीका नहीं है। छोटे व्यवसाय सहमत हैं। लघु व्यवसाय बहुमत और मेन स्ट्रीट एलायंस द्वारा किए गए एक राष्ट्रव्यापी सर्वेक्षण के अनुसार, 70% छोटे व्यवसाय भुगतान किए गए अवकाश तक पहुंच की गारंटी के लिए एक संघीय कार्यक्रम का समर्थन करते हैं। हम उनमें से एक हैं - और 200 से अधिक कंपनियों में से एक हैं, जिन्होंने कांग्रेस को एक खुला पत्र भेजा है, जिसमें उन्हें 2021 के मार्च में संघीय भुगतान वाले परिवार और चिकित्सा अवकाश को पारित करने का आग्रह किया गया है।

एक राष्ट्रीय भुगतान परिवार और चिकित्सा अवकाश नीति व्यवसायों को न केवल यू.एस. में बल्कि एक तेजी से वैश्विक श्रम में सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति देगी। बाजार, यह सुनिश्चित करते हुए कि आपको किसी पेरेंटिंग कंपनी में काम करने की ज़रूरत नहीं है, केवल उन लाभों तक पहुँच प्राप्त करने के लिए जो बाकी औद्योगिक दुनिया में मानक हैं।