Ovo izvješće izrađeno je s našim partnerima na adresi Organski proizvodi od šljiva®.
John Willey je radio kao fotograf za televizijsku postaju u New Yorku kada je njegova supruga bila trudna s njihovim prvim sinom. Kako se bližio blagoslovljeni događaj, shvatio je da ima zakonsko pravo na 12 tjedana odmora od strane Obiteljske i medicinske Leave Act (FMLA) i želio je uzeti svaki blagoslovljeni dan toga - ali tvrtka nije imala pojma kako se nositi s njegovim zahtjev. Bio je jedan od prvih muških zaposlenika u njihovoj povijesti koji su tražili više od nekoliko slobodnih dana za rođenje djeteta, i zasigurno prvi koji je ikada izgovorio izraz "FMLA". "Oni zapravo nisu poznavali protokol", kaže Willey o svom nadzornici. “HR me čak nazvao dan prije nego što sam otišao kako bih se uvjerio da stvarno želim raditi ono što namjeravam učiniti.”
Willeyjevi nadzornici vjerojatno nisu bili jedini u njegovu uredu iznenađeni koliko je izravno izrazio svoje potrebe kao roditelj koji će uskoro biti zaposlen. Na većini američkih radnih mjesta roditelji bi mogli mijenjati priče o smiješnoj gramatičkoj grešci malog djeteta ili o LEGO vještinama prije tinejdžerskog uzrasta na razini Mensa, ali kada je zadnji put kad ste čuli da je kolega s posla priznao da je propustio sastanak kako bi prisustvovao plesnom recitalu ili da nije ispunio rok jer se njihovo dijete muči škola? Iskreno govoriti o tome kako su zahtjevi vašeg posla u sukobu sa stvarnošću odgoja vašeg djeteta praktički je NSFW.
Vjerojatno vam ne treba dokaz za ovo, ali evo nekih: Prošle godine, pružatelj usluga skrbi za djecu Bright Horizons objavio izvješće koji je otkrio da je većina zaposlenih roditelja nezadovoljna trenutnom ravnotežom između posla i života, ali 77 posto njih ne bi potaknulo to pitanje svom poslodavcu. Ova samocenzura od strane zaposlenika stvara (nedostatak) povratne sprege koja osigurava da poslodavci ne rješavaju problem. Isto izvješće pokazalo je da samo 34 posto menadžera misli da je ravnoteža između posla i života problem za njihove zaposlenike, a 70 posto misli da njihove tvrtke imaju kulturu koja podržava zaposlene roditelje.
Većina zaposlenih roditelja nezadovoljna je trenutnom ravnotežom između posla i života, ali 77 posto njih ne želi pokrenuti problem sa svojim poslodavcem.
Izvješće Bright Horizons samo je vrh istraživačkog berga koji se formirao u posljednjih nekoliko godina oko toga kako se zaposleni roditelji nose sa zahtjevima svog posla i obitelji i osjećaju se o njima živi. Budući da nemate vremena analizirati hrpu podataka iz društvenih znanosti (jer ste zaposleni roditelj), Fatherly i Plum Organics su pregledali čitavu hrpu podataka kako bi napravili snimku. Otkriva mnogo o promjeni stava muškaraca prema roditeljstvu i poslu, te zastarjelim pretpostavkama o rodnim ulogama na radnom mjestu.
Razgovarali smo i s dvojicom vodećih mislilaca nacije na tu temu: profesorom iz Whartona Stewom Friedmanom, koji neće ni koristiti izraz "ravnoteža između posla i života" jer vjeruje da je to lažni ideal; i predsjednica Nove Amerike Anne-Marie Slaughter, čija je 2012 Atlantik značajka "Zašto žene još uvijek ne mogu imati sve” postao je najpopularniji članak časopisa ikad.
Pošteno upozorenje: Znanje je moć, a ono što slijedi može vas (ovisno o tome gdje radite) učiniti najinovativnijim ili najsubverzivnijim zaposlenikom u hladnjaku vode.
Konfliktni otac
Nedavno je došlo do pažnje zajednice mozgalica da je tradicionalna uloga Radnog tate - provjerenog automata koji se samo vrati kući na vrijeme da ušuška djecu prije nego što pojedu zagrijanu tepsiju i gledaju SportsCenter dok od svoje supruge primaju novosti o obitelji - malo je zastario. Ukratko, očevi bi željeli sudjelovati u svojim obiteljima koliko i ostatak njihove obitelji.
Prema istraživačkom centru Pew, 56 posto roditelja s djecom mlađom od 18 godina smatraju da je teško uskladiti svoje obveze na poslu s onima kod kuće. No, dok se to u medijima obično tretira kao pitanje zaposlene majke, Bright Horizons je otkrio da očevi pod stresom ravnoteža između posla i života više od uštede na fakultetu ili napredovanja u karijeri — 2 problema za koja su poslodavci pretpostavili da ih je briga za očeve više.
To ne znači da karijera nije stalna briga za očeve. To je otkrio Centar za rad i obitelj Bostonskog koledža 76 posto očeva željelo je napredovati na pozicije veće odgovornosti na poslu, a 56 posto izrazilo je snažnu želju da bude u višem rukovodstvu. Jasno je da svi ovi ambiciozni dečki koji vole posao/život nisu dobili dopis da nitko ne napušta poslovni prostor na vrijeme kako bi stigao kući na večeru s djecom.
Boston College također je identificirao izvor njihovog hrabrog idealizma: 57 posto muškaraca koje su ispitali složilo se s izjava: “U posljednja 3 mjeseca nisam mogao svaki dan sve obaviti kod kuće zbog svog posla.” i 65 posto nije slagao s izjavom: „U posljednja 3 mjeseca moja obitelj ili osobni život spriječili su me da radim jednako dobro na poslu koliko sam mogao.” Možda iz milosrđa, Boston College nije provjeravao mišljenje tih momaka o sebi s njihovim šefovi.
“Dajem sve od sebe i ono što je najbolje za moju obitelj. Kada je u pitanju ravnoteža između posla i života, dovoljno dobro će biti dovoljno.”
Aaron Gouveia, otac 3 dječaka (7, 2 i 3 mjeseca) i direktor u PR tvrtki, studija je slučaja u kompromisu koji današnji očevi često čine. Borio se s odlukom da nastavi s prijašnje pozicije - koja je bila blizu doma i fleksibilna, ali nije dobro platio - na njegovu trenutnu svirku gdje je plaća bolja, ali putovanje na posao stvara 12-satni rad dana.
“Osjećao sam se nevjerojatno sebičnim prebacujući teret kuće i brige o djeci gotovo isključivo na svoju ženu”, kaže. Na kraju je odabrao novi posao kako bi obitelj mogla štedjeti za kaparu za kuću. “Dajem sve od sebe i ono što je najbolje za moju obitelj. Kada je u pitanju ravnoteža između posla i života, dovoljno dobro će biti dovoljno.”
Dok je Gouveia morao napraviti izbor koji bi se progresivno orijentiranim očevima mogao činiti unatrag uključenosti kod kuće, dolazi do smjene generacija koja bi mogla imati zanimljive implikacije na rodne uloge u radno mjesto. Kad je Boston College upitali su milenijalci ako bi bile spremne ostati kod kuće s djecom, pod uvjetom da njihov supružnik napravi dovoljno da ih uzdržava, 44 posto žena reklo je potvrdno - ali i 51 posto muškaraca.
Nisu svi ispitani muškarci očevi, tako da možete nagađati da ovih 51 posto ne shvaća za što se, dovraga, potpisuju. Ali milenijalci u istoj studiji također smatraju da je ravnoteža između posla i života važnom definicijom uspjeha u karijeri - više od zadovoljstva poslom ili čak plaće. Dakle, jednako lako možete nagađati da i oni imaju velika očekivanja o tome kako bi posao trebao izgledati. Možda će se ta visoka očekivanja na kraju prevesti na radna mjesta prilagođena obiteljima.
“Vidim milenijske muškarce kao našu veliku nadu, jer tisućljetni muškarci s kojima radim zaista očekuju da budu potpuno angažirani roditelji”
Anne-Marie Slaughter sigurno tako misli. Kao voditeljica New America, jednog od vodećih istraživačkih centara za javnu politiku, ona nadgleda neke od najinovativnijih mladi umovi u Washingtonu D.C. Ona smatra da je jedna grupa posebno inspirativna kada su u pitanju pitanja obitelji i posla život.
“Milenijske muškarce vidim kao našu veliku nadu, jer tisućljetni muškarci s kojima radim doista očekuju da će biti potpuno angažirani roditelji”, kaže ona. “Zanimljivo, kada smo ovdje postavili politiku roditeljskog dopusta, muškarci su rekli da mora biti dulji. Druga stvar koju vidim [su] tisućljetne žene koje su glavni hranitelji. Dakle, otac može igrati bilo koju ulogu: glavnog hranitelja, glavnog skrbnika ili punopravnog suroditelja.”
Konfliktna majka
Naravno, većina zaposlenih majki će pogledati u Konfliktnog oca i reći: "Dobro došao na zabavu, brate." Muškarci se sve više bore s problemima posla/života u pokušaju da budu što prisutniji za svoje obitelji; za žene to je samo jedan front u borbi. Druga fronta je na djelu, gdje se institucionalna rodna pristranost ukorijenila desetljećima.
Kao što Slaughter ističe, dijete ima tendenciju da utječe na karijeru žena na potpuno suprotan način od onoga što utječe na muškarce. “Kada žena ima djecu, to negativno utječe na njezinu karijeru. Ona zarađuje manje novca. Manje je vjerojatno da će dobiti bonus. Manja je vjerojatnost da će biti promaknuta. To je 'The Mommy Tax.' Kad čovjek ima djecu, često biva promaknut, dobiva povišicu. Još uvijek je duboko ukorijenjena pretpostavka da je njezin posao brinuti se o djeci, a budući da se brine o djeci, ona će loše raditi posao. Njegov posao je uzdržavati svoju obitelj i sada kada ima obitelj za uzdržavanje, bit će mnogo motiviraniji. To je Prepusti to Beaveru razmišljanje.”
Prepusti to Beaveru nestao prije više od 50 godina, ali nemojte to reći prosječnom američkom radnom mjestu, gdje žene doživljavaju kaznu od plaće od otprilike 5 posto za svako dijete koje imaju; gdje se smatraju žene manje kompetentan od muškaraca, a majke manje kompetentne od žena bez djece. Sociologinje sa Stanforda Cecilia Ridgeway i Shelley Correll otišle su toliko daleko da su identificirale opći koncept “idealan radnik” kao netko tko radi 40 sati tjedno ili više, bez prekida, do mirovine i koji je većinu svog vremena i energije posvetio poslu. Dečki koji taj opis smatraju malo sumnjivim relativno su noviji fenomen; za žene, generacijama je to bio nemoguć ideal.
Dakle, ne čudi da Pew's ” Odgajanje djece i vođenje kućanstva” istraživanje je pokazalo da je 41 posto mama izjavilo da im je zbog toga što su roditelji teže napredovati na poslu, u usporedbi sa samo 20 posto tata. Ili da 6 od 10 žena odgovori na a Washington Post anketa je rekla da su dali otkaz ili prešli na manje zahtjevnu poziciju odvojite vrijeme za svoju obitelj dok su samo 4 od 10 muškaraca rekli isto.
Dobro došao na zabavu, brate.
Ovdje se ne radi o "poslodavac" vs. "Zaposlenik"
Na papiru, mogli biste tvrditi da je ovo već zlatno doba obiteljskih radnih mjesta u SAD-u, s tehnološkim divovima poput Facebooka i Netflixa koji čine velikodušni roditeljski dopust uobičajenim. Zapravo, postoji toliko velikih poslodavaca koji nude inovativne politike fleksibilnog radnog vremena koje je Fatherly pokušao rang njih 50. No, unatoč spremnosti poslodavaca da učine napredak u svojoj politici, čini se da ih mnogi muškarci ne žele prihvatiti.
Uzmimo tvrtku za profesionalne usluge Ernst And Young kao jedan primjer. Tvrtka je rangirana na 30. mjestu Fatherly's ” 50 najboljih mjesta za rad za nove tate,” ipak Wall Street Journal utvrdili da, dok tvrtka nudi 6 tjedana očinskog dopusta, 90 posto zaposlenika uzeti samo 2 tjedna. Dečki s kojima smo razgovarali tvrdili su da je razlog zašto su odbili relativno velikodušnu ponudu svoje tvrtke taj što su se bojali da će biti doživljeni kao manje predani svom poslu ako je prihvate.
Dakle, kako prevladati društvene i psihološke barijere koje sprečavaju očeve da čine ono što je najbolje za svoje obitelji, čak i kada im njihovi poslodavci pokušavaju pomoći? Da smo Njemačka, Švedska, Finska, Norveška ili Kanada, donijeli bismo zakon koji zahtijeva da muškarci provode vrijeme sa svojom djecom. U tim zemljama muškarci moraju uzeti određenu količinu slobodnog vremena tijekom prve godine života svog djeteta, ili njihova obitelj (misli se na njihove supruge ili partnerice) gubi pravo na puni dopust koji mu je zakonski dostupan ih.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Nije iznenađujuće da su ove politike učinkovite. Prema Čuvar, kada je Njemačka donijela svoju politiku, stopa po kojoj su muškarci uzimali roditeljski dopust porasla je 3 posto do preko 20 posto za samo 2 godine. Kad je Quebec smislio sličnu shemu, broj muškaraca koji su otišli na dopust porastao je za 250 posto; sada ogromnih 80 posto pères québécois učini tako.
No, problem se proteže i dalje od novih očeva. Već spomenuta studija Boston Collegea o očevima i poslu pokazuje rašireno uvjerenje među ispitanicima da njihovi šefovi ne bi bili cool s fleksibilnijim rasporedom rada. Pedeset i dva posto onih koji nisu koristili flex-time mislilo je da im njihova tvrtka to neće dopustiti. Sedamdeset devet posto onih koji su radili u uredu mislilo je da im njihove tvrtke neće dopustiti da rade na daljinu. To je unatoč činjenici da mnogi njihovi kolege imaju formalne ili neformalne dogovore o fleksibilnosti posla.
Ti su nalazi posebno zbunjujući s obzirom na to da je većina muškaraca u ovoj studiji tvrdila da im je menadžer i suradnici pružali podršku kada je trebalo riješiti obiteljska ili osobna pitanja. Dakle, zašto ti dečki nisu proaktivno iskoristili politike svoje tvrtke posebno osmišljene da pomognu zaposlenim roditeljima?
Put naprijed uključuje iskrenost, transparentnost i dijalog
Boston College preporučuje poslodavcima „da muškarcima daju mjesto i dopuštenje za razgovor“ i „poduzmu proaktivne mjere kako bi potaknuli rasprave među muškarcima o pitanjima kao što su roditeljstvo i ravnoteža između posla i života.” Izvješće Bright Horizons napominje da je iznošenje ove stvari vašem poslodavcu ključno za sprječavanje izostanaka i izgaranja u radno mjesto.
Te preporuke slijede vodstvo profesora Friedmana, koji je odustao od izraza "ravnoteža između posla i života" u korist "posao-život". integracija." Kako ističe, koncept ravnoteže je nula: da biste dobili više “života”, vaš poslodavac mora prihvatiti manje “rada” ili obratno. On potiče sve zaposlenike da otvore dijalog sa svojim šefovima, koji ide otprilike ovako:
“Ne treba puno truda da se kaže: ‘Tijekom ovog vremenskog okvira, neću biti dostupan osim u hitnim slučajevima, i evo zašto mislim da je ovo dobra stvar za mene i za vas. Možemo li to isprobati nekoliko tjedana ili mjesec dana i vidjeti kako funkcionira? Ako se ne dogodi, izvršit ćemo prilagodbe ili se vratiti na sadašnje stanje.’ Eksperimentirajte u kratkom razdoblju vrijeme na način s malim rizikom, jer je vaš cilj učiniti stvari boljim za svog šefa kao i za njega sami."
Friedman to nije samo povukao s vrha glave; proučava kako korporacije mogu izvući više od svojih zaposlenika - i kako zaposlenici mogu biti sretniji sa svojim korporacijama - od kasnih 80-ih. “Ono što smo otkrili je da kada ljudi prolaze kroz ovaj proces, na kraju provode manje svoje pažnje, vremena budnosti, na poslu i više na druge dijelove svog života. I bolje rade na poslu”, kaže. „Zato što ste manje ometeni, manje ste pod stresom, energičniji ste, više usredotočeni i predaniji stvarima koje su najvažnije. Radiš pametnije.”
John Willey nije znao ništa više o istraživanju Stewa Friedmana nego što je njegov odjel za ljudske resurse znao o obitelji Zakon o liječničkom dopustu, ali njegovo inzistiranje da uzme puni dopust koji mu je na raspolaganju bilo je izravno iz Friedmana igraonica. To je natjeralo njegovu tvrtku da razumije promjenjive potrebe svojih zaposlenika i u skladu s tim ažurira njihove politike ljudskih resursa. I to je natjeralo samog Willeya da shvati što mu je najvažnije.
Vratio se na posao nakon 12 tjedana bez ikakvih negativnih posljedica na njegovu karijeru - barem ne od svog poslodavca. Dopust ga je ipak upoznao s nagradama za odgoj djece. Dvije godine kasnije odlučio je postati tata koji ostaje kod kuće. Razmišljajući sada o tome da je bio prvi tip u svojoj tvrtki koji je uzeo pravi očinski dopust prije 11 godina, on to naziva "najboljom odlukom koju sam ikad donio".
Ovo izvješće izrađeno je s našim partnerima iz tvrtke Plum Organics®, nacija br. 1 brend organske dječje hrane i kreatori #ParentingUnfiltered, nagrađivane kampanje o stvarnosti roditeljstva – dobrom, lošem i potpuno smrdljivom. Bjer Plum Organics vjeruje da otkrivanjem naših istinskih iskustava kao roditelja, otvaramo se rješenjima koja život čine nevjerojatnijim. Pogledajte više o tome kako roditelji rade ovdje.
