U ranim poslijepodnevnim satima u četvrtak, 27. svibnja, Fatherlyjev suosnivač, Mike Rothman, svjedočio je Odboru za načine i sredstva u Domu u prilog potpuno uključivog, rodno neutralnog, plaćenog, savezni program obiteljskih i zdravstvenih dopusta.
Bio je to veliki trenutak za Fatherlyja — ali što je još važnije, za radnike i obitelji. Fatherlyjeva je izjava o misiji pružiti očevima, koji su tradicionalno nedovoljno posluženi u mainstream medijima, stručno vodstvo, resursi i zvučna ploča koja im je potrebna da bi napredovali kao aktivni skrbnici, a ponekad i primarni roditelji.
A dio tog stručnog vodstva bilo je i kontinuirano izvještavanje o važnosti federalnog plaćenog dopusta. Federalni plaćeni dopust, i plaćeni dopust općenito, dobar je za velike tvrtke, male tvrtke, dobar je za obitelji i dobar za same zaposlenike. To je dobro za odnose s djecom i supružnicima i praktički je iracionalno da Sjedinjene Države stoje same u bogate nacije ne daju ni nekoliko tjedana svoje radne snage, unatoč istaknutim javnozdravstvenim, ekonomskim i osobnim beneficije.
Ispod je naše pisano svjedočanstvo. Slobodno ga proučite.
KOMISIJA ZA NAČINE I SREDSTVA
PODODBOR ZA PODRŠKU RADNIČKOJ OBITELJI
ZAKONODAVNA RASPRAVA O UNIVERZALNOM PLAĆENOM OBITELJSKOM ODMUSU I ZAGARANTOVANOM PRISTUPU NJEGE DJECE
SVJEDOČANSTVO MICHAEL ROTHMAN
SUOSNOVAČ, OČINSKI
Moje ime je Michael Rothman i suosnivač sam i izvršni direktor Fatherlyja, digitalne medijske platforme čija je misija osnažiti muškarce da odgajaju sjajnu djecu i vode ispunjenije živote odraslih. Pokrenuli smo 2015. i proizvodimo nagrađivanu web stranicu, biltene, programiranje podcasta, knjige i događaje. Danas svjedočim u svojstvu osnivača malog poduzeća i zagovornika očeva.
Fatherly je profitni posao i pokrenuo sam tvrtku jer sam kao poduzetnik vidio priliku koja se pojavila, naime da muškarci preuzimali veće odgovornosti za brigu o djeci i nisu imali resurse koji bi ih mogli vjerodostojno voditi u ovoj novoj fazi život. Iako je resursa za mame bilo na pretek, jedini sadržaj prilagođen muškarcima karikirao je njihove uloge i nije uspio prepoznaju koliko je duboko njihova odgovornost kao očeva koristila djeci i definirala njihov identitet iu njihovoj javnosti i privatni životi. U svojoj srži, Fatherly shvaća da je u ekonomiji u kojoj oba roditelja rade, osnaživanje muškaraca kao skrbnika ključno. Dajući im alate i zajednicu, cilj nam je pomoći u uklanjanju kulturne stigme oko skrbničkog rada.
Prošla je godina ovo pitanje stavila u središte, pokazujući naciji da vidi koliko je ključno ravnopravno sudjelovanje roditelja. Prema Nacionalnom partnerstvu za žene i obitelj, više od 65 milijuna žena u Sjedinjenim Državama osigurao neplaćenu skrb za djecu, obitelj i starije osobe u 2020.; više od polovice ovih žena bile su majke djece mlađe od 18 godina. Kako je pandemija počela vršiti pritisak na njihove obitelji, milijuni žena smanjili su svoje radno vrijeme ili su u potpunosti napustili radnu snagu kako bi se bavili neplaćenom njegom; više od 416,3 milijarde dolara vrijedne neplaćene skrbi ako bi te žene bile plaćene po stopi minimalne federalne plaće. Ovaj trend izbacio je više žena iz radne snage djelomično zbog stigme oko podjele rada u obiteljima i na radnim mjestima koja često sprječava muškarce da u potpunosti sudjeluju u skrbi.
Ta stigma je vrlo stvarna. U Fatherlyjevom izvješću o plaćenom dopustu, urednici su razgovarali s mnogim ljudima poput Jacoba Simona. Stečajni odvjetnik iz Bostona, Simon, rekao nam je da nije otišao jer je osjećao pritisak poslodavac ne – ali je također brzo priznao da je pritisak da se vrati u ured bio interni, također. Imao je pomiješane osjećaje o svom uočenom izostanku s posla. Kad su on i njegova supruga dobili prvo dijete, imao je 36 godina i radio je u firmi za šest osoba. Nije dobio plaću, pa ako nije radio, nije dobio plaću. Uzeo je tjedan dana odmora, ali je sazivao sastanke.
Izrazio je stav da je čast što sam se pojavio. "Da nisam tamo, nekako bih propao", rekao je da se sjeća da je razmišljao. Razmišljajući o tome, kaže da bi, da je znao što sada zna, vjerojatno učinio isto. Kako kaže, način razmišljanja je teško poljuljati.
Kad je Simon dobio drugo dijete, radio je u malo većoj firmi i primao je plaću. Htio je uzeti dva tjedna odmora, ali mu je bilo neugodno pritiskati svoje šefove. Nije se želio činiti da mu je potrebno puno održavanja ili da mu je potrebno puno upravljanja i osjećao se nesigurno u vezi svog posla. Bio je potpuno siguran da bi odluka da ostane kod kuće sa svojim djetetom bila protiv njega.
Na kraju je dao otkaz i osnovao vlastitu tvrtku. Želio je više kontrole nad vlastitim rasporedom i priliku da radi bliže svom domu.
Simonova priča primjer je kako je jedna od najvažnijih tema koje je Fatherly pokrio od početka bila oko napetosti, nesklada i sukoba oko integracije posla i života. COVID-19 je razotkrio i pogoršao ove probleme.
U stotinama članaka koji su urednici objavili na tu temu (prije i tijekom COVID-19 kriza), očito je da integracija poslovnog i privatnog života koči poduzeća i nešto treba dati. Ono što je Fatherly pronašao kao publikaciju i posao tijekom posljednjih pet godina u skladu je s akademskim istraživanjima koja dolaze s Boston Collegea i Whartona, naime:
- Zadržavanje poduzeća dramatično se povećava kao rezultat toga što muškarci uzimaju roditeljski dopust. Po studija Boston Collegea, 75% ispitanika kaže da je vjerojatnije da će ostati kod svog sadašnjeg poslodavca sada kada im nude plaćeni dopust.
- Trošak očinskog dopusta za tvrtke u cjelini je minimalan. Studija iz 2011 od Ruth Milkman, profesorice sociologije na Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labour Studies i Eileen Appelbaum, viša ekonomistica u Centru za ekonomska i politička istraživanja, otkrili su da su tijekom proučavanja Utjecaj kalifornijskog programa plaćenog dopusta, 91 posto tvrtki koje tamo posluju nije našlo ili nikakav negativan ili pozitivan učinak na profitabilnost i učinak radnici; a 99 posto je izjavilo da nema utjecaja na moral tvrtke ili ima pozitivan učinak na moral.
- Također smo vidjeli da roditeljski dopust poboljšava život, obitelj i zadovoljstvo odnosom i smanjuje izgaranje, što daje veće razine produktivnosti po radniku po povratku.
Postoje tvrtke koje razumiju te činjenice. Ako pogledate Fatherlyjeve konačne vodiče na tu temu - Najbolja mjesta za rad za tate, Najbolja mjesta za rad za mame, i Najbolja mjesta za roditelje koji rade na daljinu — možete vidjeti da su tvrtke koje najbolje zadovoljavaju potrebe radnih obitelji, kao što su Salesforce, Deloitte i Citigroup, neke od najuspješnijih tvrtki u Americi.
U formuliranju ovih popisa, Fatherly je ocjenjivao politike tvrtki, beneficije, stope korištenja i kulturne prakse prema 142 točke kriterija koje smo razvili tijekom posljednjih pet godina. Ti kriteriji uključuju ono što nazivamo "Core Four" politika koje je potrebno ispuniti kako bi tvrtka bila dobra za roditelje. Ovi su:
- Roditeljski dopust. Tvrtke bi trebale ponuditi najmanje dva mjeseca rodno neutralnog, plaćenog roditeljskog dopusta.
- Inkluzivnost. Politika tvrtke i jezik koji tvrtka koristi moraju biti uključivi. Potrebe za obitelji i dopustom mogu imati mnogo različitih oblika kako bi to odražavale.
- Kultura. Prednosti na papiru su jedna stvar; uzimaju li ljudi te beneficije? Ako kultura tvrtke ne prihvaća obitelji i ako menadžeri ne iskoriste te pogodnosti i politike i ohrabruju svoje zaposlenike da učine isto, onda su naknade za obitelj samo napisane, a ne stvarni. Prednosti nisu važne ako ih ljudi ne koriste, a velika je stopa korištenja ključna.
- Briga izvan beba. Plaćeni dopust je sjajan, ali beneficije za zaposlene obitelji moraju biti sveobuhvatne i dugoročne, ne samo da se nude u prvim mjesecima nakon dočeka novog člana obitelji. Ljudi moraju imati mogućnost uzeti slobodno vrijeme kako bi se brinuli za svoje zdravstvene poteškoće i brinuli se za svoju djecu i druge članove obitelji kada im je to potrebno.
Iako je jedna stvar da urednici usredotoče svoj novinarski objektiv na ono što bi druge tvrtke trebale učiniti kako bi bolje služile roditeljima, čelnici tvrtke znali su da i mi moramo “prošetati”. Rano u povijesti tvrtke, nadgledanje pokretanja digitalnih medija s samo soba puna zaposlenika, u mislima mi se ponavljalo pitanje: Kako bi bilo razorno kada bi itko ovdje morao uzeti tri mjeseca slobodno kako bi imao dijete? Moj odgovor je bio da je tvrtka prvo morala staviti vlastitu masku za kisik; morali smo prvo preživjeti ako ćemo moći služiti. Stoga smo se zalagali za provedbu zdrave politike prilagođene obitelji i umjesto toga počivali na ideji da smo, hej, mi start-up. Sigurno će neko vrijeme biti svi na palubi.
To se pokazalo kratkovidnim.
Neprestano smo izgubili na velikom talentu na srednjoj razini u odnosu na druge tvrtke koje su prihvatile fleksibilnost koja je bila potrebna roditeljima male djece. Nije bilo važno koliko smo točenu hladnu kavu popili – zaustavili smo rast tvrtke ne prihvaćajući prednosti koje su roditeljima zapravo potrebne da bi obavili svoj najbolji posao.
Iz prve ruke saznali smo što je Milkman iznijela u svom radu: Trošak isplate nečijeg plaćenog dopusta daleko je manji od troška zapošljavanja, zapošljavanja, uključivanja i obuke novog radnika.
Učili smo na tim ranijim greškama i kada smo se spojili s Some Spider Studios u ožujku prošle godine, ponijeli smo te lekcije sa sobom. Znali smo da moramo privući i zadržati taj talent za rast i natjecanje s najboljim tvrtkama. Namjerno smo uveli nove politike i prakse u trenutačnoj tvrtki kako bismo riješili naše nedostatke:
Jedan od glavnih fokusa naše tvrtke bio je Roditeljski dopust koji je rodno neutralan. Prije smo imali četiri mjeseca za rodilje i četiri tjedna za očeve; sada su četiri mjeseca za mame, tate i roditelje koji nisu rođeni i posvojitelji.
Roditeljstvo koje je rodno neutralno je ključno jer teret brige o djeci još uvijek u velikoj mjeri pada na majke. Američki ured za popis stanovništva pokazao je da se broj aktivno zaposlenih majki smanjio bržom stopom od očeva tijekom pandemije. Ova neravnoteža još uvijek postoji, s 1,6 milijuna majki manje aktivno radi od siječnja 2020. u odnosu na prethodnu godinu. Jedan od najčešće spominjanih razloga za to bio je taj što majke nose veći teret neplaćenog kućnog rada u poslovima i brizi o djeci. Razlika u plaćama između žena i muškaraca u ovoj zemlji zasigurno pogoršava i ovo pitanje - ako mama ili tata treba napustiti posao kako bi se brinuo o djeci, ta se računica često svodi na to tko zarađuje više.
Dok je pandemija pogoršala i razotkrila ovaj postojeći teret, neravnoteža počinje pri rođenju – s nedostatkom rodno neutralne politike plaćenog dopusta. U svjedočenju iz 2020 Vicki Shabo, viša suradnica u laboratoriju za bolji život u Novoj Americi, pred Odborom za načine i sredstva Predstavničkog doma, spomenula je da će ekonomija biti 500 dolara milijardu jači kada bi se roditeljima ponudio plaćeni obiteljski dopust, jer roditelji tada nisu prisiljeni napustiti radnu snagu u potpunosti kako bi se brinuli za svoje djeca.
Očinovski dopust ključan je za više od pukog bavljenja bebom nakon rođenja ili posvojenja. Richard J. Petts, istraživač roditeljskog dopusta na Sveučilištu Ball State, napravio je desetke studija o učinku koji uzimanje očinskog dopusta ima na očeve. U longitudinalnim studijama, otkrio je da muškarci koji idu na odmor imaju jače odnose sa svojim suprugama, oni se više povezuju sa svojom djecom i razumiju sve detalje njihovog vođenja kućanstvo. Uzimanje očinskog dopusta bilo koje duljine, Petts je otkrio u vlastitom istraživanju, povezivalo se sa sretnijim, više zadovoljavanje brakova i smanjuje vjerojatnost razvoda, jer se stres oko odgoja djece ne oslanja prvenstveno na mame. Uzimanje dopusta pomaže tatama da postanu zaručeni očevi koji se mogu samouvjereno i kompetentno brinuti o svojoj djeci i njihovim domovima.
Također znamo da ljudi i dalje trebaju koristiti plaćeni dopust nakon rođenja ili posvojenja djeteta. Očevi moraju imati mogućnost uzeti plaćeni dopust kako bi se brinuli o svojoj djeci, na primjer, u hitnim zdravstvenim slučajevima. Kada je dijete teško bolesno i hospitalizirano, prisutnost roditelja skraćuje mu boravak u bolnici 31 posto. I bez obzira jesu li tate ili ne, muškarci bi trebali imati mogućnost uzeti dopust za brigu o drugim članovima obitelji, npr ostarjeli roditelji ili drugi rođaci, tako da teret skrbi ne pada nesrazmjerno na žene. Plaćeni liječnički dopust također je neophodan ako netko ima svoje ozbiljno zdravstveno stanje za koje mu je potrebno slobodno vrijeme da se pobrine.
Još jedan fokus naše tvrtke je stvaranje grupa afiniteta za nove roditelje koji najbolje mogu dijeliti resurse prakse i bolje informirati menadžment o tome kako osigurati da ostanemo izvrsno mjesto za rad za zaposlenike s djecom.
Također smo pokušali cementirati a obitelj-prva kultura poduzeća, ohrabrujući menadžere i vodstvo da javno u potpunosti iskoriste ove nove politike i modeliraju to ponašanje za ostatak tvrtke. To uključuje normalizaciju djece na Zoomu kako se zaposlenici bez mogućnosti skrbi za djecu ne bi osjećali ocrnjenima ako moraju obavljati dvostruku dužnost.
Kultura koja je na prvom mjestu obitelj nije samo prava stvar – ona ima utjecaj na krajnji rezultat. Nekoliko studija je pokazalo da je plaćeni obiteljski dopust povezan s boljim moralom na radnom mjestu, višom razinom produktivnosti i manjom fluktuacijom radnika. Jedna studija zemalja OECD-a, među kojima su i Sjedinjene Države, otkrili su da bi se produktivnost tijekom vremena povećala za 1,1 posto, ako bi SAD usvojile 15-tjedni plan plaćenog porodiljnog dopusta. Prema Nacionalnom partnerstvu za žene i obitelji, plaćeni dopust poboljšava zadržavanje radnika, štedeći novac poslodavaca. Osamdeset i tri posto radnika s niskim plaćama koji su koristili državni program plaćenog dopusta u Kaliforniji vratilo se na posao. Tvrtke su izvijestile o povećanju produktivnost radnika, moral zaposlenika i povećana globalna konkurentnost između poduzeća.
Drugim riječima, roditelji koji uzmu odmor ostaju vezani uz radnu snagu, a češće se vraćaju istom poslodavcu, motivirani i spremni za rad. Poduzeća izvješćuju o malom utjecaju na njihovu sposobnost vođenja poslovanja; a smetnje u radu zbog uzimanja dopusta prijavljuju se kao manje.
Proces provođenja naših zahtjeva za najbolja mjesta za rad trajao je oko četiri mjeseca. To je zahtijevalo interno uvjerenje najviših rukovoditelja u tvrtki i zahtijevalo je kontinuirano prihvaćanje. Osjećaji u našoj tvrtki odražavaju šire raspoloženje zemlje u kojoj 80% roditelja kaže da bi željeli provesti više vremena sa svojom djecom, kako bi bolje iskoristili 940 vikenda koje imaju od rođenja djeteta do trenutka kada je dijete navršava 18 godina.
Ovdje je cilj naše tvrtke dvostruk: promijeniti kulturu rada kako bi služila roditeljima i postala konkurentnija tvrtka za nju. Kada se kultura radnog mjesta vrti oko onoga što dr. Jennifer Berdahl, profesorica sociologije na Sveučilištu British Columbia naziva "natjecanjima u muškosti", radnici rade više, za manje. “Natjecanja” se odnose na kulture u kojima se dugi sati, sastanci nakon posla, obveze vikendom, sposobnost putovanja i neograničeno vrijeme za posao smatraju idealnim radničkim kvalitetama. Ove kvalitete dovode do toga da zaposleni roditelji, koji imaju obveze izvan radnog mjesta, budu izostavljeni iz napredovanja u karijeri i sudjelovanja na radnom mjestu. Smatra se da su manje posvećeni poslu i zapravo su odsječeni od napredovanja u radnoj snazi. To je kultura koja je štetna za produktivnost tvrtke. Također je u sukobu s radnicima diljem svijeta.
Izvješće Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj iz 2018. svrstalo je SAD na posljednje mjesto među mrtvim 41 zemlja za zakone o roditeljskom dopustu, a sve ostale zemlje jamče između 2 i 21 mjesec plaće napustiti. Ovo nije način da budete konkurentni. Mala poduzeća se slažu. Prema nacionalnom istraživanju koje su proveli Small Business Majority i Main Street Alliance, 70% malih poduzeća podržava savezni program za jamčenje pristupa plaćenom dopustu. Mi smo jedna od njih - i jedna od više od 200 tvrtki koje su poslale otvoreno pismo Kongresu, pozivajući ih da prođu federalni plaćeni obiteljski i zdravstveni dopust u ožujku 2021.
Nacionalna politika plaćenog obiteljskog i liječničkog dopusta omogućila bi tvrtkama da se natječu za najbolje talente, ne samo u SAD-u, već iu sve globalnijoj radnoj snazi tržištu, pazeći da ne morate raditi u roditeljskoj tvrtki samo da biste imali pristup pogodnostima koje su standardne u ostatku industrijaliziranog svijeta.
