Ez a jelentés partnereinkkel együtt készült: Plum Organics®.
John Willey fotósként dolgozott egy New York-i televíziónál, amikor felesége terhes volt első fiukkal. Az áldásos esemény közeledtével rájött, hogy törvényesen megilleti a 12 hét szabadságot a család és az orvos Leave Act (FMLA), és minden áldott napot ki akart venni belőle – de a cégnek fogalma sem volt, hogyan kezelje kérés. Történetük során ő volt az egyik első férfi alkalmazott, aki pár napnál több szabadságot kért gyermeke születésére. és minden bizonnyal az első, aki kimondta az „FMLA” kifejezést. „Nem igazán ismerték a protokollt” – mondja Willey a sajátjáról felügyelők. "A HR még a szabadságom előtti napon felhívott, hogy megbizonyosodjon arról, hogy tényleg azt akarom-e csinálni, amit tenni készülök."
Valószínűleg nem Willey felügyelői voltak az egyedüliek az irodájában, akiket meglepett, hogy milyen közvetlenül hangoztatta az igényeit, mint hamarosan dolgozó szülő. A legtöbb amerikai munkahelyen a szülők elcserélhetik történeteiket egy kisgyermek mulatságos nyelvtani hibájáról vagy egy kiskamasz Mensa-szintű LEGO-készségeiről, de mikor amikor utoljára hallotta, hogy egy munkatársa bevallotta, hogy lemaradt egy találkozóról, hogy részt vegyen egy táncestén, vagy nem ütötte le a határidőt, mert a gyereke nehezen megy iskola? Őszintén beszélni arról, hogy a munkád követelményei mennyire ütköznek a gyerek nevelésének valóságával, gyakorlatilag NSFW.
Valószínűleg nem kell ezt bizonyítani, de íme néhány: Tavaly a Bright Horizons gyermekgondozó jelentést adott ki azt találta, hogy a dolgozó szülők többsége elégedetlen a jelenlegi munka/magánélet egyensúlyával, de 77 százalékuk nem hozná fel a kérdést munkáltatójának. Ez az öncenzúra a munkavállalók részéről olyan (hiányzó) visszacsatolási hurkot hoz létre, amely biztosítja, hogy a munkáltatók ne foglalkozzanak a problémával. Ugyanebből a jelentésből kiderült, hogy a vezetők mindössze 34 százaléka gondolta úgy, hogy a munka/magánélet egyensúlya problémát jelent alkalmazottai számára, és 70 százalékuk gondolta úgy, hogy cégük kultúrája támogatja a dolgozó szülőket.
A dolgozó szülők többsége elégedetlen jelenlegi munka/magánélet egyensúlyával, de 77 százalékuk nem fogja felhozni a kérdést a munkáltatójának.
A Bright Horizons jelentés csak a csúcsa az elmúlt néhány kutatási csúcsnak év körül, hogy a dolgozó szülők hogyan kezelik – és érzik – a munkájuk és a családjuk követelményeit életeket. Mivel nincs időd társadalomtudományi adatok halmazának elemzésére (mert dolgozó szülő vagy), a Fatherly and Plum Organics egy csomó adatot átszűrt, hogy pillanatképet készítsen. Sokat elárul a férfiak változó attitűdjéről a gyermekneveléshez és a munkához, valamint a munkahelyi nemi szerepekkel kapcsolatos elavult feltételezésekről.
Az ország 2 vezető gondolkodójával is beszélgettünk a témában: Stew Friedmann Wharton professzorral, aki nem is fogja használni a „munka/magánélet egyensúlya” kifejezést, mert szerinte ez hamis ideál; és az Új-Amerika elnöke, Anne-Marie Slaughter, akinek 2012 atlanti funkció "Miért nem kaphatják meg a nők még mindig mindent?” lett a magazin valaha volt legnépszerűbb cikke.
Méltányos figyelmeztetés: A tudás hatalom, és a következőkben (attól függően, hogy hol dolgozik) Ön a vízhűtő leginnovatívabb vagy legfelforgatóbb alkalmazottja lehet.
A konfliktusban szenvedő apa
A közelmúltban az agyi közösség figyelmébe került, hogy a Dolgozó Apa hagyományos szerepe – egy kijelentkezett automata, aki éppen hazaér. időben bebújtatni a gyerekeket, mielőtt felmelegített rakott ételt fogyasztana, és megnézné a SportsCentert, miközben megkapja a család frissítését a feleségétől – ez egy kicsit elavult. Röviden, az apák szeretnének részt venni a családjukban, mint a család többi tagja.
A Pew Research Center szerint a szülők 56 százaléka a 18 év alatti gyerekekkel nehéz egyensúlyt teremteni a munkahelyi és az otthoni kötelezettségeik között. De míg ezt a médiában általában dolgozó anyák problémájaként kezelik, a Bright Horizons úgy találta, hogy az apák stresszelnek a munka/magánélet egyensúlya több, mint az egyetemi megtakarítások vagy a szakmai előmenetel – 2 probléma, amiről a munkáltatók azt feltételezték, hogy az apák törődnek több.
Ez nem jelenti azt, hogy az apák számára a karrier ne lenne gond. A Boston College Munka- és Családközpontja megállapította az apák 76 százaléka nagyobb felelősséggel járó pozíciókba szeretett volna előlépni, és 56 százalékuk kifejezte határozott szándékát, hogy felsővezetői pozícióba kerüljön. Nyilvánvaló, hogy ezek az ambiciózus, munkát/életet szerető srácok nem kapták meg azt a feljegyzést, hogy senki sem hagyja el időben az executive lakosztályt, hogy hazaérjen vacsorázni a gyerekekkel.
A Boston College azt is azonosította, hogy miben rejlett eszmeiségük: a megkérdezett férfiak 57 százaléka egyetértett a kijelentés: „Az elmúlt 3 hónapban a munkám miatt nem tudtam minden nap otthon mindent elvégezni.” És 65 százalék nem értett egyet a következő kijelentéssel: „Az elmúlt 3 hónapban a családom vagy a magánéletem megakadályozott abban, hogy olyan jó munkát végezzek a munkahelyemen ahogy tudtam.” Talán könyörületből a Boston College nem ellenőrizte a srácok véleményét magukról főnökeik.
„Mindent megteszek, és azt, ami a legjobb a családomnak. Ha a munka/magánélet egyensúlyáról van szó, elég jónak kell lennie.”
Aaron Gouveia, 3 fiú (7, 2 és 3 hónapos) édesapja és egy PR-cég igazgatója egy esettanulmány a mai dolgozó apák által gyakran megkötött kompromisszumról. Megbirkózott azzal a döntéssel, hogy továbblép egy korábbi pozíciójából – amely közel volt az otthonához és rugalmas volt, de nem fizetett jól – a jelenlegi fellépésére, ahol jobb a fizetés, de az ingázás 12 órás munkát eredményez napok.
„Hihetetlenül önzőnek éreztem magam, amikor az otthoni és gyermekgondozási terheket szinte kizárólag a feleségemre hárítottam” – mondja. Végül azért választotta az új állást, hogy a család megtakaríthassa az előleget egy házra. „Mindent megteszek, és azt, ami a legjobb a családomnak. Ha a munka/magánélet egyensúlyáról van szó, elég jónak kell lennie.”
Míg Gouveiának olyan döntést kellett hoznia, amely visszavettnek tűnhet a haladó gondolkodású apák számára, akik növelni akarták az otthoni szerepvállalás, generációváltás zajlik, ami érdekes hatással lehet a nemi szerepekre munkahely. Amikor a Boston College – kérdezték a millenniumiak Ha hajlandóak lennének otthon maradni a gyerekekkel, feltéve, hogy házastársuk eleget keres nekik, akkor a nők 44 százaléka mondott igent – de a férfiak 51 százaléka is.
A megkérdezett férfiak közül nem mindegyik volt apa, így feltételezhető, hogy ezek az 51 százalékosok nem tudják, mi a fenéért iratkoznak fel. De ugyanebben a tanulmányban az ezredfordulósok a munka/magánélet egyensúlyát is a karrier sikerének fontos definíciójának tartják – sokkal inkább, mint a munkával való elégedettséget vagy akár a fizetést. Így ugyanilyen könnyen feltételezhető, hogy nagy elvárásaik vannak azzal kapcsolatban, hogy milyennek kell lennie a munkának. Talán ezek a magas elvárások végül családbarátabb munkahelyekké válnak.
„Az ezredfordulós férfiakat nagy reménységünknek tekintem, mert a millenniumi férfiak, akikkel együtt dolgozom, valóban azt várják, hogy teljesen elkötelezett szülők legyenek”
Anne-Marie Slaughter minden bizonnyal így gondolja. A New America, az ország egyik vezető közpolitikai agytrösztjének vezetőjeként felügyeli a leginnovatívabb fiatal elmék Washington D.C-ben. Egy csoportot különösen inspirálónak talál a családdal és a munkával kapcsolatos kérdésekben élet.
„Az ezredfordulós férfiakat nagy reménységünknek tekintem, mert a millenniumi férfiak, akikkel együtt dolgozom, valóban azt várják, hogy teljesen elkötelezett szülők legyenek” – mondja. „Érdekes módon, amikor itt meghatároztuk a szülői szabadságra vonatkozó politikát, a férfiak mondták, hogy hosszabbnak kell lennie. A másik, amit látok, a millenniumi nők, akik a fő kenyérkeresők. Tehát az apa bármilyen szerepet betölthet: vezető családfenntartó, vezető gondozó vagy teljes körű szülőtárs.”
A konfliktusos anya
Természetesen a legtöbb dolgozó anya ránéz a konfliktusban szenvedő apára, és azt mondja: „Üdvözlünk a bulin, tesó!” A férfiak egyre gyakrabban küzdenek a munka/magánélet problémáival annak érdekében, hogy a lehető legnagyobb mértékben jelen legyenek családok; a nők számára ez csak az egyik front a csatában. A másik front működik, ahol az intézményi nemi elfogultság évtizedek óta gyökerezik.
Ahogy Slaughter rámutat, a gyerekvállalás hajlamos a nők karrierjére pont ellenkező módon hatni, mint a férfiakra. „Ha egy nőnek gyereke van, az negatívan befolyásolja a karrierjét. Kevesebb pénzt keres. Kevésbé valószínű, hogy bónuszt kap. Kevésbé valószínű, hogy előléptetik. Ez az „Anyaadó”. Amikor egy férfinak gyereke van, gyakran előléptetik, fizetésemelést kap. Még mindig mélyen rögzült feltételezés, hogy az ő feladata a gyerekekről való gondoskodás, ezért mivel ő gondoskodik a gyerekekről, rossz munkát fog végezni a munkahelyén. Az ő feladata, hogy eltartsa a családját, és most, hogy eltarthat egy családot, sokkal motiváltabb lesz. Azaz Hagyd Beaverre gondolkodás."
Hagyd Beaverre több mint 50 évvel ezelőtt kikerült a műsorból, de ezt ne mondd el az átlagos amerikai munkahelyeknek, ahol a nők bérbüntetést kapnak. körülbelül 5 százalék minden gyermekükért; ahol a nőkre gondolnak kevésbé kompetens, mint a férfiak, és az anyák kevésbé kompetensek, mint a gyermektelen nők. A stanfordi szociológusok, Cecilia Ridgeway és Shelley Correll odáig jutottak, hogy azonosítsák a „ideális dolgozó” mint aki heti 40 órát vagy többet dolgozik, megszakítás nélkül, egészen nyugdíjazásáig, és ideje és energiája nagy részét a munkának szenteli. Azok a srácok, akik ezt a leírást kissé gyanúsnak látják, viszonylag új keletű jelenség; a nők számára ez generációk óta lehetetlen ideál.
Tehát nem meglepő, hogy Pew Gyermeknevelés és Háztartás” felmérés szerint az anyukák 41 százaléka számolt be arról, hogy szülői létük megnehezítette a munkahelyi előrelépést, míg az apák mindössze 20 százaléka. Vagy hogy 10 nőből 6 válaszol a washingtoni posta felmérés szerint felmondtak egy munkahelyen, vagy kevésbé megerőltető pozícióba váltottak szánjanak időt a családjukra míg 10 férfiból csak 4 mondta ugyanezt.
Üdv a buliban, tesó.
Ez nem a „Munkáltató” vs. "Munkavállaló"
Papíron vitatkozhatnánk azzal, hogy ez már a családbarát munkahelyek aranykora az Egyesült Államokban, és olyan technológiai óriások, mint a Facebook és a Netflix, a nagylelkű szülői szabadságot normává teszik. Valójában olyan sok nagy munkaadó kínál innovatív rugalmas munkaidő-politikát, amelyre Fatherly igyekezett közülük az 50. helyen áll. De annak ellenére, hogy a munkaadók hajlandóak előrelépést tenni politikájukban, úgy tűnik, sok férfi nem hajlandó elfogadni őket.
Vegyük például az Ernst And Young professzionális szolgáltató céget. A cég a 30. helyen áll a Fatherly’s rangsorban. 50 legjobb munkahely új apukák számára”, mégis a Wall Street Journal megállapította, hogy míg a cég 6 hét apasági szabadságot kínál, az alkalmazottak 90 százaléka csak 2 hétig tart. A megkérdezett srácok azt állították, hogy azért utasították el cégük viszonylag nagylelkű ajánlatát, mert attól tartottak, hogy ha elfogadnák, kevésbé tartják őket elkötelezettnek a munkájuk iránt.
Tehát hogyan győzhetjük le azokat a társadalmi és pszichológiai akadályokat, amelyek visszatartják az apákat attól, hogy azt tegyék, ami a legjobb a családjuk számára, még akkor is, ha a munkaadóik segíteni próbálnak nekik? Ha Németország, Svédország, Finnország, Norvégia vagy Kanada lennénk, olyan törvényt fogadnánk el, amely előírja a férfiaknak, hogy időt töltsenek a gyerekeikkel. Ezekben az országokban a férfiaknak bizonyos szabadságot kell kivenniük gyermekük életének első évében, ill családjuk (értsd: feleségük vagy élettársuk) elveszíti jogukat a törvényesen elérhető teljes szabadsághoz őket.
[Youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Nem meglepő módon ezek a politikák hatékonyak. Szerint a Gyám, amikor Németország elfogadta politikáját, a férfiak szülői szabadságának aránya emelkedett 3 százalékról 20 százalék fölé mindössze 2 év alatt. Amikor Quebec kifejlesztett egy hasonló rendszert, a szabadságukat kiadó férfiak száma 250 százalékkal nőtt; most ennek óriási 80 százaléka pères québécois tehát csináld meg.
A probléma azonban jóval túlmutat az újdonsült apákon. A Boston College már említett tanulmánya az apákról és a munkáról azt mutatja, hogy a megkérdezettek körében széles körben elterjedt a meggyőződés, hogy főnökeik nem lennének menők a rugalmasabb munkabeosztással. Azok 52 százaléka, akik nem használták a rugalmas munkaidőt, úgy gondolták, hogy cégük ezt nem engedi meg nekik. Az irodában dolgozók 79 százaléka úgy gondolta, hogy cégük nem engedi távmunkát. Ez annak ellenére van így, hogy sok kollégájuk rendelkezik formális vagy informális munkavégzési rugalmassági megállapodásokkal.
Ezek az eredmények különösen zavarba ejtőek, mivel a férfiak többsége ebben a tanulmányban azt állította, hogy menedzsere és munkatársai támogattak, amikor családi vagy személyes problémákkal kellett foglalkozni. Szóval, ezek a srácok miért nem alkalmazták proaktívan cégük irányelveit, amelyeket kifejezetten a dolgozó szülők megsegítésére terveztek?
Az előrelépés az őszinteséget, az átláthatóságot és a párbeszédet foglalja magában
A Boston College azt javasolja a munkaadóknak, hogy „adjanak helyet és engedélyt a férfiaknak a beszélgetésre”, és „tegyenek proaktív intézkedéseket, hogy ösztönözzék a férfiak közötti vitát olyan kérdésekről, mint pl. a szülői nevelés és a munka/magánélet egyensúlya.” A Bright Horizons jelentés megjegyzi, hogy ennek a dolognak a munkaadójával való felhívása kulcsfontosságú a hiányzások és a kiégés megelőzésében. munkahely.
Ezek az ajánlások Friedman professzor példáját követik, aki felhagyott a „munka/magánélet egyensúly” kifejezéssel a „munka-magánélet” helyett. integráció." Mint rámutat, az egyensúly fogalma nulla összeg: ahhoz, hogy több „életet” szerezzen, a munkáltatónak kevesebb „munkát” kell elfogadnia, ill. oda-vissza. Arra bátorít minden alkalmazottat, hogy nyisson párbeszédet a főnökeivel, ami valahogy így hangzik:
„Nem kell nagy erőfeszítés, hogy azt mondjuk: „Ebben az időintervallumban nem leszek elérhető, kivéve vészhelyzet esetén, és ezért gondolom, hogy ez jó dolog nekem és neked is. Kipróbálhatjuk pár hétig vagy egy hónapig, és meglátjuk, hogyan működik? Ha nem, akkor kiigazítjuk, vagy visszatérünk a jelenlegi állapothoz.” Kísérletezzen rövid ideig alacsony kockázattal töltsd el az időt, mert az a célod, hogy jobbá tedd a főnököd és a dolgaidat is saját magad."
Friedman nemcsak ezt húzta le a feje búbjáról; a 80-as évek vége óta azt tanulmányozza, hogy a vállalatok hogyan tudnak többet kihozni alkalmazottaikból – és hogyan lehetnek az alkalmazottak elégedettebbek vállalataikkal. „Azt tapasztaltuk, hogy amikor az emberek átesnek ezen a folyamaton, a végén kevesebbet fordítanak figyelmükből, ébrenléti idejükből, munkájukkal és életük más területeivel. És jobban teljesítenek a munkában” – mondja. „Mert kevésbé vagy elterelve, kevésbé vagy stresszes, energikusabb, koncentráltabb és elkötelezettebb a legfontosabb dolgok iránt. Okosabban dolgozol."
John Willey nem tudott többet Stew Friedman kutatásáról, mint amennyit a HR osztálya tudott a családról Az orvosi szabadságról szóló törvény, de ragaszkodott ahhoz, hogy a rendelkezésére álló teljes szabadságot kivegye, egyenesen a Friedmantől játékkönyv. Ez arra kényszerítette cégét, hogy megértse alkalmazottaik változó igényeit, és ennek megfelelően frissítse HR-politikáját. És Willey magát is arra kényszerítette, hogy megértse, mi a legfontosabb számára.
12 hét után tért vissza dolgozni, anélkül, hogy bármilyen negatív következménye lett volna a karrierjére – legalábbis nem a munkáltatója részéről. A szabadság azonban bevezette a gyermeknevelés jutalmaiba. Két évvel később úgy döntött, hogy otthon maradó apa lesz. Most arra gondol, hogy 11 évvel ezelőtt ő volt az első srác a cégénél, aki igazi apasági szabadságot vett ki, és ezt „a legjobb döntésemnek, amit valaha hoztam” nevez.
Ezt a jelentést a Plum Organics partnereinkkel készítettük®, a nemzet sz. 1 bio bébiétel márka és a #ParentingUnfiltered, egy díjnyertes kampány a szülői nevelés valóságáról – a jóról, a rosszról és a kifejezetten büdösről – megalkotói. Because Plum Organics úgy gondolja, hogy szülőként való valódi tapasztalataink feltárásával megnyílunk olyan megoldások előtt, amelyek még csodálatosabbá teszik az életet. További információ a szülők munkájáról itt.
