A koronavírus-járvány okozza munka zavaros és hiányzik a világos cél. A munkahelyek bezárása arra kényszerítette a nem létfontosságú alkalmazottakat otthonról dolgozni, pörgetik a kerekeiket a végtelen Zoom-konferenciákon, és próbálnak eljutni a normálisság valamely látszatához. Mivel a világgazdaság orvosilag előidézett kómában van, a nem létfontosságú munkaerő iránti kereslet történelmi mélyponton van. Néhány értékes állás biztosnak tűnik. Sok rendszeresen tervezett találkozót és rendezvényt töröltek. A fogyasztói kereslet kiegyenesedett.
De még mindig vannak tennivalók, még akkor is, ha a dolgozó szülők eltolják az órarendet, és egyensúlyba hozzák a gyermekgondozást és az otthoni oktatást a munkaigényekkel. Felkavaró munkahelyi stressz ilyenkor kifejezetten kegyetlennek tűnik. Az okos menedzserek felismerik, hogy ez a közelmúlt Gallup munkahelyi elemzés rájött, hogy válság idején a legjobb vezetők kínálnak bizalom, együttérzés, stabilitás és remény. Biztosan vannak rá módok hogy a szülők közöljék igényeiket vezetőjükkel, miközben otthonról dolgoznak. N
Amit a jó menedzsereknek meg kell érteniük a Covid-19 során?
Ahelyett, hogy rugalmasan és empátiával válaszolnának jelenlegi munkahelyi kihívásainkra, egyesek a pillanatnyi környezeti szorongást fokozott felügyeletre és fokozott kontrollra való felszólításként kezelhetik. És sajnos a távoli dolgozók nem sokat tehetnek ellene.
Az otthoni munkavégzés az új szokás. De még hetek múlva is sokkal újszerűbbnek tűnhet a szokásosnál. Menedzsment szakértő és „Kérdezzen egy menedzser” tanácsadó rovatvezetője Alison Greenszerint a munkaadóknak fel kell ismerniük, hogy a távmunka mennyire zavaró és zavaró lehet sok munkavállaló számára, különösen a szülők számára.
„Először szoktak hozzá az otthoni munkához, vagy otthonról dolgoznak kisgyerekekkel, vagy megfelelő felszerelés nélkül, vagy egyszerűen csak nagy stressznek vannak kitéve” – mondja Green. – Ahogy a legtöbbünk.
A távmunka természetesen megelőzte a COVID-19-et. De sokak számára ez egy opcionális kiváltság volt, amelyet az alkalmazottak vettek át, és felkészültek. Ezzel szemben a mai távoli munkaerő a távmunkát szorgalmazza. A menedzsereknek számolniuk kell azzal, hogy milyen nehéz lehet a változás, és hogy különösen a szülőknek valószínűleg eltérő időbeosztásra lesz szükségük ahhoz, hogy gyermekeik igényeit kielégítsék.
„Nem arról van szó, hogy más helyről dolgozunk; ennél sokkal több más” – mondja Green. "Tehát a munkaadóknak szigorúan újra kell értékelniük a prioritásokat, vissza kell szorítaniuk mindenkit, ami nem lényeges, és annyi rugalmasságot kell biztosítaniuk az embereknek, amennyit csak tudnak."
Green szerint a vezetőknek drasztikusan újra kell értékelniük, hogy mit követelnek meg az alkalmazottaktól a Covid-19 idején, különösen a szülőktől. „Valójában, aki fiatal gyerekekkel dolgozik, mert bezárták az iskolákat és a napköziket, az nem lesz olyan eredményes, mint az irodában” – mondja. – Nincs rá mód, hogy ez megtörténjen.
Sajnos egyes munkaadók továbbra is a járvány előtti termelékenységre számítanak. A hírek szerint számos technológiai vállalat keresett technológiai módokat, hogy elszámoltathatóvá tegye őket. Átkódolni jelentéseket hogy az időkövető és a termelékenység-figyelő szoftverek iránti igény, mint például Idő doktor és HubStaff karantén alatt felrobbant. A nyomkövető programok invazivitása változó. Néhányan megkövetelik a dolgozóktól, hogy maguk jelentsék be az órákat, míg mások lehetővé teszik a vezetők számára, hogy távolról megtekintsék a számítógép képernyőjét, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy az alkalmazottak teljesítik a feladatukat.
Zöld figyelmeztet a távoli dolgozók fokozott megfigyelésére. Oa szókimondó vezetés bizalmatlanságot szíthat és ellenérzést kelthet az alkalmazottak között. „A távoli emberek hatékony kezelése nem azt jelenti, hogy fokozzuk a felügyeletüket” – mondja
Hogyan bánhatnak a dolgozó szülők az ésszerűtlen főnökökkel?
Először is fontos, hogy a szülők közvetlenül kommunikáljanak vezetőikkel rugalmas időbeosztást javasolni, amely megnyugtatja a dolgokat a Covid-19 idején. Ha egy főnök túllép, a szülők finoman elmondhatják nekik, hogy ez rossz vezetői stratégia. De ez Amerika, és ez kockázatos fogadás. Munkajogi ügyvédként és A Rutgers Law School professzora, Alan Hyde megjegyzi, Amerika lemarad a világ nagy részétől a munkavállalók védelmében.
„Nagyon hosszú ideje vagyok munkajog professzor az Egyesült Államokban” – mondja Hyde. „Megszoktam, hogy [nem amerikaiak] rám néznek, és azt mondják: »Mit tehetnek a munkáltatók? Minden ok nélkül kirúghatnak? Nincs fizetett szabadsága az Egyesült Államokban. Mi a baj a dolgozó embereivel, miért nem követelik?’”
2017-ben Franciaország törvényt fogadott el a „leválasztási jogról”, amely megtiltja a munkáltatóknak, hogy elvárják a munkavállalóktól, hogy munkaidőn kívül ellenőrizzék és válaszoljanak a szakmai kommunikációra (hasonló törvények). javaslatot tettek vagy elfogadtak Olaszországban, Indiában, Kanadában és másutt). A francia kormány 35 órás munkahétet ír elő, így a francia munkavállalók bőven megengedik maguknak Liberté a bejelentkezéstől a munkahelyi e-mailig. New Yorkban az emberek átlagosan heti 49 órát dolgoznak; ebből nyolc óra e-mailre szól. A Big Apple tisztviselői javasolták a számla leválasztási joga 2018-ban hogy enyhülést kínáljon a mindig készenlétben lévő sürgetések alól. Ha törvénybe iktatják, New York lenne az a hely Amerikában, ahol a dolgozóknak joguk van kihúzni a hálózatot.
A távoli munkavállalók jogait rögzítő törvények hiányában az otthonról dolgozó amerikaiaknak kevés a jogi védelem a vezetői vitákban. Amíg az kialakult cégpolitikát, a munkáltatók szabadon figyelemmel kísérhetik távoli alkalmazottaik termelékenységét, munkaidejét és szakmai kommunikációját. Nincs törvény, amely megakadályozná a vezetőt abban, hogy azonnali választ várjon egy hajnali 3-kor érkező e-mailre. Ha éjjel-nappal figyelemre számítanak, a munkáknak követniük kell az órákat. Ők jogosult lehet túlórára.
„Csak azért, mert otthon dolgozik, nem mentesül az óradíjra vonatkozó törvények alól” – mondja Hyde. "Ha a heti munkaidő meghaladja a 40 órát, és nem vagy mentesített alkalmazott, vagy jól fizetett vezető, és csak egy hétköznapi ember vagy otthon, és a munkáltató több mint 40 órát követel, akkor azt gondolom, hogy a munkáltatónak másfél időt kell fizetnie, vagy bármit a törvény igényel."
A túlórákon kívül más munkahelyi előírások is érvényben maradnak, amikor az alkalmazottak otthonról dolgoznak.
„Nyilvánvalóan az összes többi munkajogi törvény érvényes” – mondja Hyde. „Nem lehet másként kezelni az embereket faj vagy nem szerint. Nem lehet külön szállást biztosítani a férfi alkalmazottaknak és nem a női alkalmazottaknak."
A legtöbb munkaügyi törvény a diszkrimináción vagy a munkahelyi biztonsági kérdéseken alapul. Ennek eredményeként kevés segítséget nyújtanak, amikor távolról harcolnak a főnökökkel, akik diszkrimináció nélkül, ésszerűtlenül cselekszenek. A visszaélést bejelentőket védő állami törvények, mint pl New Jersey lelkiismeretes munkavállalói védelméről szóló törvény, megtorlástól védje meg azokat az embereket, akik munkahelyi jogsértést jelentenek. Azok a felügyelők, akik fizikailag bántalmazzák, fenyegetik vagy üldözik az alkalmazottakat, büntetőjogi felelősségre vonhatók. De Kalifornia az egyedüli állam a munkahelyi zaklatásra vonatkozó törvénnyel– és ez a törvény nem teszi illegálissá a munkahelyi zaklatást, és nem ad jogot a zaklatott munkavállalóknak a perre. Csak arra van szükség, hogy a nagyvállalatok vezetőket képezzenek ki a munkahelyi visszaélésekről.
Állami és szövetségi irányelvek nem léteznek, a munkavállalók védelme munkáltatónként eltérő. Ez ugyanaz, ha az irodában vagy otthon. Ha a munkáltatóknak nincs meghatározott eljárása a visszaélések bejelentésére, a munkavállalók a stratégiai gondolkodással eredményeket érhetnek el. Például ott biztonságot jelenthet számokban.Green azt mondja, hogy ha a problémákat munkatársaival együtt kezeli, akkor a munkáltatója komolyabban veszi Önt. „Ha mindannyian szorgalmaztok valamiért, nehezebb lecsukni vagy megbüntetni érte” – mondja.
Ezen túlmenően, ha meggyőzi munkatársait, hogy vállalják az Ön panaszait, nagyobb jogi védelmet nyújthat, mint amennyit magánszemélyként. A Wagner-törvény megakadályozza, hogy a munkaadók megtorlják a csoportos fellépést alkalmazó alkalmazottakat. Noha eredetileg a szakszervezetek szerveződésének védelmét szolgálta, most, ahogy Hyde megjegyzi, olyan csoportos akciókat is tartalmaz, amelyek egyáltalán nem tűnnek szakszervezetnek – pl. közösségi média posztok.
„Ebbe beletartoznak olyan dolgok is, mint a Twitter és a Facebook hírcsatornák” – mondja. „Ha az alkalmazottak online beszélnek egymással, és a főnökről vitatkoznak, védve vannak. Nem lehet megtorolni őket."
A rekord magas munkanélküliség idején ijesztő lehet egy főnökkel szembenézni. De ne feledje: a járvány nem tart örökké. Ha túl félsz attól, hogy most visszavonulj, fordíts energiát arra, hogy az önéletrajzod készen álljon a megjelenésre, amint vége.
„A munkaadóknak már most el kell fogadniuk az embereket, ha olyan alkalmazottakat szeretnének, akik hosszú távon befektetnek beléjük” – mondja Green. "Az emberek emlékezni fognak arra, hogyan bántak velük a munkaadóik ebben az időszakban."
