Így toborozhat és támogathat dolgozó apákat

Az apasági juttatások számítanak – és nem csak az apáknak. A dolgozó apák felhatalmazása mélyrehatóan javítja a vállalati kultúrát azáltal, hogy megfelel a pályafutása közepén álló szakemberek igényeinek és burkolt előítéletek feloldása, amelyek megakadályozzák a dolgozó anyák karrierjét, és megakadályozzák a dolgozó apákat a családban való teljes részvételtől élet.

Az apasági és a szülési szabadságon kívüli szülői ellátások – idősgondozás, rugalmas munkaidő és távmunka – szintén hatékony toborzási eszközök, és toborzási és megtartási értéket biztosítanak a munkáltatóknak. A Fatherly At Work három, kutatásokkal alátámasztott munkaerő-piaci betekintésre épül:

1. A szülői és apasági ellátásokba fektetett vállalati befektetések megtérülnek.
2. A dolgozó apákkal való bánásmód mélyen befolyásolja a vállalati kultúrát.
3. Bár döntő fontosságú, a szülői szabadság nem foglalkozik sok, a dolgozó szülők számára kritikus kérdéssel.

A tehetség vonzása és megtartása

A juttatási programok versenyképes munkaerőpiacként átalakítják azt, ahogy a vállalatok felső szintű tehetségeket toboroznak és a specializáció olyan helyzetbe hozza a magas fizetésű millenniumi álláskeresőket, akik egészségesebb vállalati igényt követelnek kultúrák. A szellemi galléros Millennium munkavállalók mintegy 93 százaléka kritikusnak tartja a szülői juttatásokat – és különösen az apasági ellátás igénybevételét, ami erősen jelzi a nemek közötti egyenlőséget a munkaerőben. Ez erős ösztönzést jelent a vállalatok számára, hogy olyan előnyöket kínáljanak, amelyek lényegesen alacsonyabb költségekkel járnak, mint a lemorzsolódás és a munkaerő-felvételi támogatás. A Fatherly at Work egy olyan gyakorlati és humánus munkahelyi politika iránti elkötelezettség, amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy versenyezzenek.

Kommunikációs vonalak megnyitása az alkalmazottakkal

Emberi erőforrások szempontjából a szülői juttatások körüli beszélgetés gyakran a szülői szabadság körül forog, de a munkaadók számára a legfontosabb cél a kommunikációs vonalak megnyitása. Nem elég egyedül hagyni. Ezt jól mutatja, hogy a férfiak mintegy 57 százaléka nem veszi igénybe a szülői szabadságot. Miért? Mert a munkahely biztonsága a legfontosabb aggodalomra ad okot az újdonsült apák számára, akik közül sokan úgy gondolják, hogy megbüntetik őket, ha kihasználják a juttatásokat. Munkáltatói szempontból itt nem csak a bizalmatlanságról van szó, hanem a bizalmatlanság költségeiről. Az apák nagyjából 70 százaléka alkalmaz rugalmas munkaidőt, de csak az apák 10 százaléka teszi hivatalossá ezt a megállapodást. Ez azt jelenti, hogy aránytalanul sok apa gyakorolja az „átadás” művészetét – ez a kifejezés azt írja le, hogy megcsalják a munkáltatót a családdal. Az eredmény gyengébb teljesítmény és az alkalmazottak haragja. A probléma megoldható.

A nemek közötti egyenlőség megteremtése a munkahelyen

Történelmileg az apák részesültek a hat százalékos kereseti különbségből, amelyet a kutatók „apasági bónuszként” emlegettek. Az anyukákra viszont a négy százalékos „anyasági büntetés”. Ennek az eltérésnek a kulturális okai egyértelműek: az apákról feltételezik, hogy elkötelezett alkalmazottak, míg az anyákról azt feltételezik, hogy a ajtó. Ez nem pusztán szexista, hanem nem is igaz. Az újdonsült apák gondozóként való részvételi képessége pozitívan korrelál a hosszú távval családjuk gazdasági egészsége és a munkahelyi támogatás kimutathatóan megtartja az újdonsült anyákat munkaerő. Ezért ésszerű, hogy a vállalkozások olyan apasági ellátásokba fektessenek be, amelyek nemcsak az általuk alkalmazott dolgozó apákat, hanem dolgozó anyáik házastársait is megcélozzák. A dolgozó anyák segítése iránti holisztikus elkötelezettség bizonyítása javítja a vállalkozás azon képességét, hogy megtartsa és toborozzon felső szintű női vezetőket.