לרוב האבות הטריים באמריקה לא מציעים חופש לבלות עם ילדם. חופשת לידה בתשלום זמין רק ל-15 אחוזים מכלל העובדים האמריקאים, על פי הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה, ואחוז האבות בעלי הגישה נמוך עוד יותר הודות לפוליסות "מטפל ראשוני". זה אולי גורם לגברים לקנא באבות שמקבלים חופשה בתשלום, אבל זה עשוי להיות נאיבי. גברים רבים הציעו חופשת לידה בסופו של דבר אל תיקח את זה כי הם מרגישים לחץ לא לעשות זאת או לדאוג לגבי ההשלכות הפוטנציאליות של ניצול הטבות מובטחות חוזית.
"חבר'ה מפוטרים, מורידים בדרגה ומאבדים הזדמנויות עבודה לחופשה", אומר ג'וש לבס, סופר של הכל: איך תרבות העבודה-ראשון שלנו מכשילה אבות, משפחות ועסקים - ואיך נוכל לתקן את זה ביחד. אפילו גברים שבטוחים למדי שהמנהלים שלהם דואגים לטובתם יודעים שזה קורה. לכן אבות רבים לא מנצלים את מלוא החופשה המוצעת בחברות שלהם. אפילו בתאגידים על אַבהִיהרשימה של "50 מקומות העבודה הטובים ביותר עבור אבות טריים," אנשי משאבי אנוש דיווחו כי אבות חדשים רבים לא ניצלו הטבות רבות.
הבעיה כל כך מתמשכת ומבלבלת - עניינים של ציפיות הם תמיד - עד שאמריקן אקספרס, אשר דרגה אבהית כמקום הטוב ביותר עבור אבות טריים, יצרה תוכנית פנימית "#dontmissamoment" כדי לעודד אבות לקחת חופש. ההנחה הבסיסית: אבות היו זקוקים לדחיפה.
יעקב סיימון יכול היה להשתמש בו. עורך דין פשיטת הרגל מבוסטון אומר שהוא לא לקח את חופשתו בגלל שחש לחץ מהמעסיק שלו שלא לעשות זאת, אבל הוא ממהר להכיר בכך שהלחץ לחזור למשרד היה פנימי גם כן - היו לו רגשות מעורבים לגבי מה שהוא נתפס הֵעָדְרוּת. כאשר נולד לו ולאשתו ילד ראשון לפני חמש שנים, הוא היה בן 36 ועבד במשרד של שישה עובדים. הוא לא היה בשכר, אז אם הוא לא עבד, הוא לא קיבל שכר. הוא לקח שבוע חופש, אבל נקרא לישיבות.
כבר הייתה לו הגישה שיש כבוד בלהופיע. הוא קיבל גביע בתיכון על שלא החמיץ יום מכיתה ה'. קשה להתנער מהלך הרוח הזה. "אם אני לא שם, הייתי נכשל איכשהו", הוא זוכר שחשב. כשחושבים על זה לאחור, הוא אומר שאם הוא היה יודע מה שהוא יודע עכשיו, הוא כנראה היה עושה את אותו הדבר. כמו שהוא אומר, קשה להתנער מהלך הרוח.
אבל הגישה שלו השתנתה עם בואו של ילדו השני, שנולד לפני שלוש שנים. הוא היה במשרד קצת יותר גדול ומשכור. הוא רצה לקחת שבועיים חופש, אבל הוא הרגיש מביך ללחוץ על הבוסים שלו. אולי הוא קיבל את הזמן, אבל, "זה היה כן, עם קריצה, קריצה", והרבה מיילים מהמשרד. הוא אומר שהוא נרתע כי לא רצה להיראות תחזוקה גבוהה או זקוק להרבה ניהול, ומוסיף, "הייתי חסר ביטחון בעבודה שלי". הוא היה בטוח לחלוטין שההחלטה להישאר בבית עם תינוקו הייתה נתפסת נגדו.
בסופו של דבר, הוא לְהַפְסִיק עזב והקים חברה משלו. חופשת הלידה לא הייתה המוטיבציה, הוא אומר. הוא רצה יותר שליטה על לוח הזמנים שלו וההזדמנות לעבוד קרוב יותר לביתו.
חלק מהסיבה לחרדה שנראה שסיימון וגברים אחרים חווים מפני נטילת אבהות נראה כי חופשה נובעת מפער הגילאים הקיים בין C-suite לכוח העבודה ברבים משרדים. למרות שחברות רבות מציעות מגוון של הטבות, אין זה יוצא דופן שבעלי תפקידים גבוהים יותר מתאגידים נתפסים כמסורתיים יותר לגבי תפקידי מגדר ומזלזלים יותר ברעיון של זמן חיבור. לפי שילה באטרוורת', קצין ראשי ב-PAE Consulting Engineers, מנהלים בכירים נוטים להיאחז בחלוקת עבודה מסורתית - נשים מגדלות את הילדים; בחורים במשרד. מחזק את התפיסה שגברים אינם מיומנים כל כך עם תינוקות. לגברים האלה (טוב, בעיקר גברים) יש דעה ספציפית לגבי איך חופשת אבהות עשויה להיראות: שוכבים הספה, בודקים ציונים, מחכים שהנשים שלהם יטפלו בעבודה האמיתית, הכל בחברה דַיִם.
"זה המיתוס של האבא העצלן", אומר לבס. "הם חושבים על זה כעל הונאה, כעל חופשה בתשלום".
מדוע ההטבה מוצעת אם יש לחץ לא לקחת אותה? "יש מלחמה על כישרונות", מסביר לבס. זה נשמע טוב במהלך תהליך הראיון, אבל התרבות הארגונית למעשה מכתיבה אם חופשה נתפסת כסיכון. עובדים, במיוחד צעירים שזה עתה יצאו מבית הספר, המתראיינים לעבודה חדשה לא יקבלו תחושה מדויקת של התרבות הזו.
הרעיון של חופשה יכול להפחיד את ההנהלה בגלל מה שהוא עלול לעשות לעסק, ויש את הגישות הישנות של נאמנות ומחויבות למקצוע. ככל שהדורות הצעירים הופכים למנהלים, חופשת הלידה עלולה להיות נתונה יותר. עד אז, זה לא בלתי אפשרי. זה רק אומר שהאחריות היא על הפרט לגרום לזה לקרות.
"אם אתה חושב ש-HR ידאג לזה בשבילך, אתה טועה", אומר סטיוארט פרידמן, פרופסור בבית הספר לעסקים של וורטון ומייסד פרויקט שילוב העבודה והחיים של וורטון.
פרידמן אומר שעובדים רבים לא מצליחים לנקוט בגישה פרגמטית ליציאה לחופשה. הם לא מנהלים שיחה מוקדמת עם ההנהלה או שומרים על קווי תקשורת פתוחים, וזה קריטי מכיוון שהריונות ותינוקות דורשים גמישות. הם גם, במקרה ספציפי, לא מדברים על מצבם עם לקוחות ועמיתים. הם, בקיצור, לא מנהלים באופן יזום ציפיות - דבר שללא ספק קשה לעשות.
"ככל שאתה מתחשב יותר באינטרסים של אנשים אחרים, כך גדל הסיכוי שתקבל תמיכה בהסדר שלך", אומר פרידמן. "זה משא ומתן בסיסי ודיפלומטיה."
הסיבה שגישה תקשורתית יעילה תמיד? סביר להניח שזה לטובת החברה שהגישה הזו תהיה יעילה. קשה לכמת כל הוצאה, עם גיוס עובדים, הכשרה, התעדכנות והמומחיות האבודה והקניין הרוחני, אבל באטרוורת' אומר שהחלפת חמישה מהנדסים, תפקיד ש"מתקדם" קל יותר מרובם, תעלה בין 112,500 דולר ל- $225,000. "שֶׁלָה שווה לנו להציע את תוכנית החופשה בתשלום לכל העובדים למשך שנה", הוא אומר.
סיימון מודה שהוא ניהל מעט את החופשה שלו, ואמר שהיה צריך לקחת שבוע שני לאחר לידת ילדו השני. עכשיו הוא מנוסה יותר ויש לו הבנה טובה יותר של איך הניהול עובד. הוא מבין שבקשת הזמן לא הייתה גורמת לו להיות מתויג כתחזוקה גבוהה. עם הגיל, הוא אומר, הוא נהיה מעוניין יותר בתעדוף משפחתו ופחות סבלנות להתמודד עם זה. אם היה לו ביצוע מחדש, הלך הרוח שלו היה שונה. "שאל את הזמן," אומר סיימון. "מה שיקרה קורה. אם החברה לא יכולה להתמודד עם זה, תזדיין אותם. אתה לא צריך אותם."
ואם הדרישות של המשפחה לא מספיקות, גברים תמיד יכולים להתמקד ביתרונות שיש ליציאה לחופשה החברות שלהן לעבודה, שאין להן ברירה מועטה ונענשו מבחינה היסטורית כלכלית על נשיאה יְלָדִים. כאשר אבא יוצא לחופשה, הם עוזרים ליישר את המגרש.
"חברות דואגות לשוויון מגדרי", אומר באטרוורת'. "עידוד גברים לצאת לחופשה עוזר לקבוע את התנאים לכך".
