עדות: ועדת דרכי ואמצעים אב לבית לחופשה בתשלום

בשעות אחר הצהריים המוקדמות של יום חמישי, 27 במאי, המייסד השותף של פאתרלי, מייק רוטמן, העיד בפני ועדת ה-House Ways & Means בתמיכה בתשלום כולל, נייטרלי מגדרית, תוכנית פדרלית למשפחה וחופשה רפואית.

זה היה רגע גדול עבור פאתרלי - אבל חשוב מכך, לעובדים ולמשפחות. הצהרת המשימה של Fatherly היא לספק לאבות, שבאופן מסורתי זוכים לחוסר שירות בתקשורת המיינסטרים, עם הנחיה מומחים, משאבים ולוח תהודה שהם צריכים כדי לשגשג כמטפלים פעילים ולעיתים ראשוניים הורים.

וחלק מההנחיות המומחיות היו הדיווח המתמשך על חשיבות החופשה הפדרלית בתשלום. חופשה פדרלית בתשלום, וחופשה בתשלום בכלל, טובה לעסקים גדולים, לעסקים קטנים, טובה למשפחות וטובה לעובדים עצמם. זה טוב למערכות יחסים עם ילדים ועם בני זוג וזה ממש לא הגיוני שארצות הברית עומדת לבדה מדינות עשירות שלא סיפקו אפילו כמה שבועות ממנו לכוח העבודה שלה, למרות בריאות הציבור, הכלכלית והאישית המצוינת. יתרונות.

להלן העדות הכתובה שלנו. אתה מוזמן לעיין בו.

ועדה לדרכים ואמצעים
ועדת המשנה לתמיכה במשפחת עובדים
שימוע חקיקתי על חופשת משפחה בתשלום אוניברסלית וגישה מובטחת לטיפול בילדים
עדותו של מייקל רוטמן
מייסד-שותף, אב

שמי מייקל רוטמן ואני המייסד והמנכ"ל של Fatherly, פלטפורמת מדיה דיגיטלית עם המשימה להעצים גברים לגדל ילדים גדולים ולנהל חיים מבוגרים מספקים יותר. השקנו ב-2015 ומייצרים אתר עטור פרסים, ניוזלטרים, תוכניות פודקאסטים, ספרים ואירועים. אני מעיד היום בתפקידי כמייסד של עסק קטן ועורך דין למען אבות.

Fatherly הוא עסק למטרות רווח ופתחתי את החברה כי כיזם ראיתי הזדמנות מתהווה, כלומר שגברים נטלו על עצמם אחריות גדולה יותר לטיפול בילדים ולא היה להם משאב שיכול להנחות אותם בצורה אמינה בשלב החדש הזה של חַיִים. אמנם היה שפע של משאבים לאמהות, אבל התוכן היחיד המותאם לגברים הקריקטור את תפקידיהם ולא הצליח להכיר עד כמה אחריותם כאבות הועילה לילדים והגדירה את זהותם הן בציבור והן חיים פרטיים. בבסיסו, Fatherly מבין שבכלכלה שבה שני ההורים עובדים, העצמת גברים כמטפלים היא חיונית. על ידי מתן הכלים והקהילה, אנו שואפים לעזור להסיר סטיגמות תרבותיות סביב עבודת טיפול.

השנה האחרונה שמה את הנושא הזה בראש ובמרכז, והראתה לאומה עד כמה חשובה השתתפות הורים שווה. על פי השותפות הלאומית לנשים ומשפחות, יותר מ-65 מיליון נשים בארצות הברית סיפק טיפול בילדים, משפחה וקשישים ללא תשלום בשנת 2020; יותר ממחצית מהנשים הללו היו אמהות לילדים מתחת לגיל 18. כשהמגיפה החלה להפעיל לחץ על משפחותיהן, מיליוני נשים צמצמו את שעות העבודה או עזבו את כוח העבודה לחלוטין כדי לעסוק בטיפול ללא תשלום; טיפול סיעודי ללא תשלום בשווי של יותר מ-416.3 מיליארד דולר, אם הנשים הללו ישלמו לפי שיעור שכר המינימום הפדרלי. מגמה זו דחקה יותר נשים מכוח העבודה, בין היתר בשל הסטיגמה סביב חלוקת העבודה במשפחות ובמקומות עבודה, שלעתים קרובות מונעת מגברים להשתתף באופן מלא בטיפול.

הסטיגמה הזו אמיתית מאוד. בדיווח של Fatherly על חופשה בתשלום, העורכים דיברו עם אנשים רבים כמו יעקב סיימון. עורך דין לפשיטת רגל מבוסטון, סיימון אמר לנו שהוא לא לקח את חופשתו בגלל שהוא חש לחץ מצדו המעסיק לא - אבל הוא גם מיהר להכיר בכך שהלחץ לחזור למשרד היה פנימי, גם כן. היו לו רגשות מעורבים לגבי ההיעדרות הנתפסת שלו. כאשר נולד לו ולאשתו ילד ראשון, הוא היה בן 36 ועבד במשרד של שישה עובדים. הוא לא היה בשכר, אז אם הוא לא עבד, הוא לא קיבל שכר. הוא לקח שבוע חופש, אבל התקשר לפגישות.

הוא הביע את גישתו שיש כבוד בלהופיע. "אם אני לא שם, הייתי נכשל איכשהו", אמר שהוא נזכר שחשב. כשחושבים על זה לאחור, הוא אומר שאם הוא היה יודע מה שהוא יודע עכשיו, הוא כנראה היה עושה את אותו הדבר. כמו שהוא אומר, קשה להתנער מהלך הרוח.

כשסיימון ילד את ילדו השני, הוא עבד עם חברה קצת יותר גדולה והיה בשכר. הוא רצה לקחת שבועיים חופש, אבל הרגיש מביך ללחוץ על הבוסים שלו. הוא לא רצה להיראות בעל תחזוקה גבוהה או זקוק להרבה ניהול והרגיש חוסר ביטחון לגבי עבודתו. הוא היה בטוח לחלוטין שההחלטה להישאר בבית עם תינוקו הייתה נתפסת נגדו.

בסופו של דבר, הוא פרש והקים חברה משלו. הוא רצה יותר שליטה על לוח הזמנים שלו והזדמנות לעבוד קרוב יותר לביתו.

הסיפור של סיימון הוא דוגמה לאופן שבו אחד הנושאים החשובים ביותר ש-Fatherly כיסה, מאז תחילת הדרך, היה סביב המתחים, אי ההתאמות והקונפליקטים סביב שילוב עבודה-חיים. COVID-19 חשף את הבעיות הללו והחמיר אותן.

במאות המאמרים שפרסמו העורכים בנושא (לפני ובמהלך ה-COVID-19 משבר), ברור שהשילוב בין עבודה לחיים מעכב עסקים, ומשהו צריך לעשות זאת לָתֵת. מה ש-Fatherly מצא כפרסום וכעסק בחמש השנים האחרונות מתיישב עם המחקר האקדמי שיצא מבוסטון קולג' ו-וורטון, כלומר:

• שימור החברה גדל באופן דרמטי כתוצאה מחופשת לידה של גברים. לְכָל מחקר של מכללת בוסטון, 75% מהנשאלים אומרים שיש להם סיכוי גבוה יותר להישאר עם המעסיק הנוכחי שלהם עכשיו כשהם מציעים חופשה בתשלום.
• עלות חופשת הלידה לחברות בסך הכל היא מינימלית. מחקר משנת 2011 מאת רות מילקמן, פרופסור לסוציולוגיה במכון ג'וזף ס. מכון מרפי להשכלת עובדים ולימודי עבודה, ואיילין אפלבאום, כלכלנית בכירה במרכז לחקר כלכלה ומדיניות, גילו כי תוך כדי לימוד ההשפעה של תוכנית החופשה בתשלום של קליפורניה, 91 אחוז מהעסקים הפועלים שם לא מצאו שום השפעה שלילית או השפעה חיובית על הרווחיות והביצועים של עובדים; ו-99 אחוזים דיווחו שאין השפעה או השפעה חיובית על מורל החברה.
• ראינו גם שחופשת לידה משפרת את החיים, מִשׁפָּחָה ו שביעות רצון מהיחסים ומפחית שחיקה, מה שמניב יותר רמות הפריון לעובד עם חזרתם.

יש עסקים שמבינים את העובדות האלה. אם אתה מסתכל על המדריכים המובהקים של Fatherly בנושא - ה מקומות העבודה הטובים ביותר עבור אבות, מקומות העבודה הטובים ביותר עבור אמהות, וה המקומות הטובים ביותר עבור הורים עובדים מרחוק - אתה יכול לראות שהחברות שמתאימות בצורה הטובה ביותר לצרכים של משפחות עובדות, כמו Salesforce, Deloitte ו- Citigroup, הן מהחברות המצליחות ביותר באמריקה.

בגיבוש הרשימות הללו, Fatherly העריך את המדיניות, ההטבות, שיעורי הניצול והפרקטיקות התרבותיות של חברות על פני 142 נקודות של קריטריונים שפיתחנו בחמש השנים האחרונות. קריטריונים אלה כוללים את מה שאנו מכנים "ארבעת הליבה" של מדיניות שיש לעמוד בהן כדי שחברה תהיה טובה להורים. אלו הם:

• חופשת לידה. חברות צריכות להציע לפחות חודשיים של חופשת הורות בתשלום נייטרלי מגדר.
• הכללות. מדיניות החברה, והשפה שבה החברה משתמשת, צריכות להיות כוללניות. צרכי משפחה וחופשה יכולים ללבוש צורות שונות כדי לשקף זאת.

• תַרְבּוּת. יתרונות על הנייר הם דבר אחד; האם אנשים לוקחים את ההטבות האלה? אם תרבות החברה לא מקדמת בברכה משפחות, ואם מנהלים לא מנצלים את ההטבות הללו ו מדיניות ולעודד את העובדים שלהם לעשות את אותו הדבר, אז ההטבות ידידותיות למשפחה פשוט כתובות, לא מַמָשִׁי. היתרונות לא חשובים אם אנשים לא משתמשים בהם, ושיעור שימוש גבוה הוא המפתח.

• טיפול מעבר לתינוקות. חופשה בתשלום היא נהדרת, אבל ההטבות למשפחות עובדות צריכות להיות מקיפות וארוכות טווח, ולא מוצעות רק בחודשים הראשונים לאחר קבלת פנים לתוספת חדשה למשפחה. אנשים צריכים להיות מסוגלים לקחת חופש כדי לטפל במצוקותיהם הרפואיות, ולטפל בילדיהם ובבני משפחה אחרים כשהם צריכים זאת.

אמנם זה דבר אחד עבור העורכים למקד את העדשה העיתונאית שלהם במה שחברות אחרות צריכות לעשות כדי לשרת טוב יותר הורים עובדים, מנהיגי החברה ידעו שעלינו גם "לטייל בהליכה". בתחילת ההיסטוריה של החברה, פיקוח על סטארט-אפ מדיה דיגיטלית עם רק חדר מלא של עובדים, שאלה שחוזרת על עצמה במוחי: כמה הרסני זה יהיה אם מישהו כאן היה צריך לקחת שלושה חודשי חופש כדי לקבל יֶלֶד? תשובתי הייתה שהחברה נאלצה לשים תחילה את מסכת החמצן שלה; היינו צריכים קודם לשרוד אם נוכל לשרת. אז החלטנו ליישם מדיניות ידידותית למשפחה ובמקום זאת נשענו על הרעיון שהיי, אנחנו סטארט-אפ. זה חייב להיות כל הידיים על הסיפון לזמן מה.

זה התברר כקצר רואי.

שוב ושוב, איבדנו את הכישרון הגדול באמצע הקריירה לחברות אחרות שאימצו את הגמישות שהורים לילדים צעירים היו צריכים. זה לא משנה כמה קפה קר היה לנו מהחבית - עצמנו את הצמיחה של החברה בכך שלא אימצנו את היתרונות שהורים באמת צריכים כדי לעשות את עבודתם בצורה הטובה ביותר.

גילינו ממקור ראשון מה מילקמן תיארה בעבודתה: העלות של תשלום חופשה בתשלום של מישהו נמוכה בהרבה מהעלות של גיוס, העסקה, השתלמות והכשרת עובד חדש.

למדנו מהטעויות הקודמות האלה וכאשר התמזגנו עם אולפני כמה עכבישים במרץ של שנה שעברה, הבאנו את הלקחים האלה איתנו. ידענו שכדי לצמוח ולהתחרות בחברות הטובות ביותר, עלינו למשוך ולשמר את הכישרון הזה. השקנו בכוונה מדיניות ונהלים חדשים בחברה הנוכחית כדי לטפל בפערים שלנו:

אחד המוקדים העיקריים של החברה שלנו היה חופשת לידה ניטרלית מגדרית. בעבר היו לנו ארבעה חודשים לאמהות יולדות וארבעה שבועות לאבות; עכשיו זה ארבעה חודשים עבור אמהות, אבות והורים שאינם יולדים ומאמצים.

הורות ניטרלית מגדרית היא קריטית מכיוון שנטל הטיפול בילדים עדיין נופל כל כך על אמהות. לשכת מפקד האוכלוסין האמריקאית הראתה שמספר האמהות העובדות באופן פעיל ירד בקצב מהיר יותר מאשר האבות במהלך המגיפה. חוסר האיזון הזה עדיין קיים, עם 1.6 מיליון פחות אמהות עובד באופן פעיל החל מינואר 2020 מאשר בשנה הקודמת. אחת הסיבות המצוינות ביותר לכך הייתה שאמהות נושאות בנטל כבד יותר של עבודה ביתית ללא תשלום במטלות ובטיפול בילדים. פערי השכר בין נשים לגברים במדינה הזאת בוודאי מחריפים גם את הנושא הזה - אם אמא או אבא צריך לעזוב את העבודה כדי לטפל בילדים, החישוב הזה מסתכם לרוב במי שמרוויח יותר.

בעוד שהמגיפה החמירה וחשפה את הנטל הקיים הזה, חוסר האיזון מתחיל בלידה - עם היעדר מדיניות חופשה בתשלום ניטרלית מגדרית. בעדות משנת 2020 לוועדת הדרכים והאמצעים של הבית, ויקי שאבו, עמית בכירה במעבדת חיים טובים יותר בניו אמריקה, הזכירה שהכלכלה תהיה 500 דולר מיליארד חזק יותר אם הוצעו להורים חופשת משפחה בתשלום, מכיוון שהורים לא נאלצים לעזוב את כוח העבודה לחלוטין כדי לטפל בהם יְלָדִים.

חופשת אבהות היא קריטית עבור יותר מסתם מעורבות עם תינוקות לאחר לידה או אימוץ. ריצ'רד ג'יי. פטס, חוקר על חופשת אבהות באוניברסיטת בול סטייט, עשה עשרות מחקרים על ההשפעה שיש לנטילת חופשת אבהות על אבות. במחקרי אורך, הוא גילה שלגברים שלוקחים חופש יש קשרים חזקים יותר עם נשותיהם, הם מתחברים יותר לילדיהם, והם מבינים את היתרונות וההתנהלות של הפעילות שלהם בית. נטילת חופשת אבהות בכל אורך, כך גילה פטס במחקר שלו, נקשרה לשמח יותר, יותר נישואים מספקים ומקטין את ההסתברות לגירושים, מכיוון שהלחץ בגידול ילדים אינו מסתמך בעיקר על אמהות. חופשה עוזרת לאבות להפוך לאבות מאורסים שיכולים לטפל בילדיהם ובבתיהם בביטחון ובמיומנות.

אנחנו גם יודעים שאנשים ממשיכים להזדקק לחופשה בתשלום לאחר לידת או אימוץ של ילד. אבות צריכים להיות מסוגלים לקחת חופשה בתשלום כדי לטפל בילדיהם, למשל במצב חירום בריאותי. כאשר ילד חולה קשה ומאושפז בבית החולים, נוכחות הורה מקצרת את השהות בבית החולים 31 אחוז. ובין אם הם אבות או לא, לגברים צריכה להיות אפשרות לקחת חופשה כדי לטפל בבני משפחה אחרים, כמו הורים מזדקנים או קרובי משפחה אחרים, כך שנטל הטיפול אינו ממשיך ליפול באופן לא פרופורציונלי על נשים. חופשה רפואית בתשלום נחוצה גם אם למישהו יש מצב בריאותי חמור משלו שהוא צריך חופשה כדי לטפל בו.

מוקד נוסף עבור החברה שלנו היה יצירת קבוצות זיקה להורים טריים שיכולים לחלוק משאבים, בצורה הטובה ביותר נהלים, ולעדכן את ההנהלה טוב יותר כיצד לוודא שאנו נשארים מקום מצוין לעבוד בו עבור העובדים עם ילדים.

ניסינו גם למלט א תרבות חברה ראשונה במשפחה, עידוד מנהלים ומנהיגות לנצל באופן פומבי את מלוא המדיניות החדשה הללו, ולדגמן התנהגות זו עבור שאר החברה. זה כולל נורמליזציה של ילדים בזום כך שעובדים ללא אפשרויות טיפול בילדים לא ירגישו מושמצים אם הם צריכים לעשות חובה כפולה.

תרבות משפחה ראשונה היא לא רק הדבר הנכון לעשות - יש לה השפעה על השורה התחתונה. מספר מחקרים מצאו שחופשת משפחה בתשלום קשורה למורל טוב יותר במקום העבודה, לרמות גבוהות יותר של פרודוקטיביות ולפחות תחלופת עובדים. מחקר אחד של מדינות ה-OECD, שארצות הברית היא אחת ממנה, גילה שאם ארה"ב הייתה מאמצת תוכנית חופשת לידה בת 15 שבועות בתשלום, הפריון יגדל ב-1.1 אחוז לאורך זמן. לפי השותפות הלאומית לנשים ומשפחות, חופשה בתשלום משפרת את שימור העובדים, וחוסכת כסף למעסיקים. 83% מהעובדים בשכר נמוך שהשתמשו בתוכנית החופשה בתשלום של מדינת קליפורניה חזרו לעבודתם. חברות דיווחו על עלייה פרודוקטיביות עובדים, מורל עובדים ותחרותיות גלובלית מוגברת בין עסקים.

במילים אחרות, הורים שמוציאים חופש נשארים צמודים לכוח העבודה, ולא פעם חוזרים לאותו מעסיק, חדורי מוטיבציה ומוכנים לעבודה. עסקים מדווחים על השפעה מועטה על יכולתם לנהל עסקים; והפרעות בעבודה עקב יציאה לחופשה מדווחים כקלים.

התהליך להעברת דרישות המקומות הטובות ביותר שלנו לקח כארבעה חודשים ליישם. זה דרש הרשעה פנימית מהמנהלים הבכירים ביותר בחברה, וזה דרש המשך קנייה. הסנטימנטים בחברה שלנו משקפים את מצב הרוח הרחב יותר של המדינה שבה 80% מההורים אומרים שהם רוצים לבלות יותר זמן עם ילדיהם, כדי לנצל טוב יותר את 940 סופי השבוע שיש להם מרגע לידת ילדם ועד לזמן שבו ילדם בן 18.

המטרה כאן עבור החברה שלנו היא כפולה: לשנות את תרבות העבודה כדי לשרת את ההורים ולהפוך לחברה תחרותית יותר עבורה. כאשר תרבות במקום העבודה סובבת סביב מה שד"ר ג'ניפר ברדהל, פרופסור לסוציולוגיה באוניברסיטת קולומביה הבריטית מכנה "תחרויות גבריות", העובדים עובדים קשה יותר, תמורת פחות. ה"תחרויות" מתייחסות לתרבויות שבהן שעות ארוכות, פגישות לאחר העבודה, התחייבויות סוף שבוע, יכולת נסיעה וזמן בלתי מוגבל לעבודה נתפסות כתכונות העובד האידיאליות. תכונות אלו מביאות לכך שהורים עובדים, שיש להם חובות מחוץ למקום העבודה, נותרים מחוץ לקידום הקריירה והשתתפות במקום העבודה. הם נתפסים כפחות מסורים לתפקיד, והם למעשה מנותקים מהתקדמות בכוח העבודה. זוהי תרבות שפוגעת בתפוקה של החברה. זה גם מסוכסך עם עובדים ברחבי העולם.

דו"ח משנת 2018 של הארגון לשיתוף פעולה ופיתוח כלכלי דירג את ההרוגים של ארה"ב במקום האחרון בין 41 מדינות לחוקי חופשת הורות, כאשר כל המדינות האחרות מבטיחות בין 2 ל-21 חודשי תשלום לעזוב. זו לא דרך להיות תחרותי. עסקים קטנים מסכימים. על פי סקר ארצי שנערך על ידי Small Business Majority ו-Main Street Alliance, 70% מהעסקים הקטנים תומכים בתוכנית פדרלית להבטחת גישה לחופשה בתשלום. אנחנו אחד מהם - ואחת מ-200 חברות פלוס ששלחו מכתב פתוח לקונגרס, וקרא להם להעביר חופשה משפחתית ורפואה בתשלום פדרלי במרץ 2021.

מדיניות לאומית בתשלום משפחתי וחופשה רפואית תאפשר לעסקים להתחרות על הכישרונות הטובים ביותר, לא רק בארה"ב אלא בעבודה עולמית יותר ויותר שוק, לוודא שלא תצטרך לעבוד בחברת הורות רק כדי לקבל גישה להטבות שהן סטנדרטיות בשאר העולם המתועש.