ჩვენება: მამის სახლში გზებისა და საშუალებების კომიტეტი ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ

ხუთშაბათს, 27 მაისს, ნაშუადღევს, Fatherly-ის თანადამფუძნებელმა, მაიკ როტმანმა ჩვენება მისცა House Ways & Means კომიტეტს სრულად ინკლუზიური, გენდერულად ნეიტრალური, ფასიანი, ფედერალური საოჯახო და სამედიცინო შვებულების პროგრამა.

ეს დიდი მომენტი იყო მამისთვის - მაგრამ რაც მთავარია, მუშებისა და ოჯახებისთვის. Fatherly-ის მისია არის მიაწოდოს მამებს, რომლებსაც ტრადიციულად არ ემსახურებიან მეინსტრიმ მედიაში. საექსპერტო ხელმძღვანელობა, რესურსები და დაფა, რომელიც მათ სჭირდებათ, რათა განვითარდნენ როგორც აქტიური მომვლელები და ხანდახან პირველადი მშობლები.

და ამ ექსპერტის ხელმძღვანელობის ნაწილი იყო უწყვეტი მოხსენება ფედერალური ანაზღაურებადი შვებულების მნიშვნელობის შესახებ. ფედერალური ანაზღაურებადი შვებულება და ზოგადად ანაზღაურებადი შვებულება კარგია დიდი ბიზნესისთვის, მცირე ბიზნესისთვის, კარგია ოჯახებისთვის და კარგია თავად თანამშრომლებისთვის. ეს კარგია ბავშვებთან და მეუღლეებთან ურთიერთობისთვის და პრაქტიკულად ირაციონალურია, რომ შეერთებული შტატები მარტო დგას. მდიდარი ქვეყნები არ აწვდიან მას რამდენიმე კვირაც კი თავის მუშახელს, მიუხედავად საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის, ეკონომიკური და პირადი მდგომარეობისა. სარგებელი.

ქვემოთ მოცემულია ჩვენი წერილობითი ჩვენება. თავისუფლად გამოიკვლიეთ იგი.

კომისია გზებისა და საშუალებების შესახებ
მუშათა ოჯახის მხარდაჭერის ქვეკომიტეტი
საკანონმდებლო მოსმენა უნივერსალური ფასიანი ოჯახური შვებულებისა და ბავშვის მოვლაზე გარანტირებული წვდომის შესახებ
მაიკლ როტმანის ჩვენება
თანადამფუძნებელი, მამობრივი

მე მქვია მაიკლ როტმანი და ვარ Fatherly-ის თანადამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი, ციფრული მედიის პლატფორმა, რომლის მიზანია მამაკაცის გაძლიერება, აღზარდონ შესანიშნავი ბავშვები და წარმართონ უფრო სრულფასოვანი ზრდასრული ცხოვრება. ჩვენ დავიწყეთ 2015 წელს და ვაწარმოებთ ჯილდოს მქონე ვებსაიტს, გაზეთებს, პოდკასტების პროგრამირებას, წიგნებს და ღონისძიებებს. მე დღეს ვაძლევ ჩვენებას ჩემი, როგორც მცირე ბიზნესის დამფუძნებლისა და მამების ადვოკატის რანგში.

მამობა არის მომგებიანი ბიზნესი და მე დავიწყე კომპანია, რადგან მეწარმე ვნახე გაჩენილი შესაძლებლობა, კერძოდ, რომ მამაკაცები იღებდნენ უფრო დიდ პასუხისმგებლობას ბავშვზე ზრუნვაზე და არ გააჩნდათ რესურსი, რომელიც სარწმუნოდ წარმართავდა მათ ამ ახალ ეტაპზე ცხოვრება. მიუხედავად იმისა, რომ დედებისთვის უამრავი რესურსი იყო, მამაკაცებზე მორგებული ერთადერთი შინაარსი ასახავდა მათ როლებს და ვერ ახერხებდა. აღიარონ, რამდენად ღრმად სარგებლობდნენ მათი, როგორც მამების პასუხისმგებლობა შვილებზე და განსაზღვრა მათი ვინაობა როგორც საზოგადოებაში, ასევე პირადი ცხოვრება. თავის არსში, Fatherly-ს ესმის, რომ ეკონომიკაში, რომელშიც ორივე მშობელი მუშაობს, მამაკაცების, როგორც მომვლელების გაძლიერება გადამწყვეტია. მათთვის ინსტრუმენტებისა და საზოგადოების მინიჭებით, ჩვენ მიზნად ისახავს დავეხმაროთ მოხსნას კულტურული სტიგმები აღმზრდელობით სამუშაოს გარშემო.

გასულმა წელმა ეს საკითხი წინ და ცენტრში დააყენა, რაც აჩვენა ერს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მშობლების თანაბარი მონაწილეობა. ქალთა და ოჯახებისთვის ეროვნული პარტნიორობის თანახმად, 65 მილიონზე მეტი ქალი შეერთებულ შტატებში უზრუნველყოფილია ბავშვის, ოჯახისა და მოხუცების ანაზღაურებადი ზრუნვა 2020 წელს; ამ ქალების ნახევარზე მეტი 18 წლამდე ბავშვების დედები იყვნენ. როდესაც პანდემიამ დაიწყო ზეწოლა მათ ოჯახებზე, მილიონობით ქალმა შეამცირა სამუშაო საათები ან მთლიანად დატოვა სამუშაო ძალა, რათა ჩაერთონ ანაზღაურებად მზრუნველობაში; 416.3 მილიარდ დოლარზე მეტი ღირებულების ანაზღაურებადი მზრუნველობა, თუ ეს ქალები გადაიხდიან ფედერალური მინიმალური ხელფასით. ამ ტენდენციამ უფრო მეტი ქალი აიძულა სამუშაო ძალიდან ნაწილობრივ სტიგმის გამო ოჯახებსა და სამუშაო ადგილებზე შრომის დანაწილების შესახებ, რაც ხშირად აფერხებს მამაკაცებს ზრუნვაში სრული მონაწილეობისგან.

ეს სტიგმა ძალიან რეალურია. ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ Fatherly-ის რეპორტაჟში, რედაქტორები ესაუბრებოდნენ ბევრ ადამიანს, როგორიცაა იაკობ სიმონი. ბოსტონში მცხოვრებმა გაკოტრების ადვოკატმა, საიმონმა გვითხრა, რომ არ წავიდა შვებულებაში, რადგან გრძნობდა ზეწოლას მისი მხრიდან. დამსაქმებელმა არა - მაგრამ მან ასევე სწრაფად აღიარა, რომ ოფისში დაბრუნების ზეწოლა შიდა იყო, როგორც. მას არაერთგვაროვანი გრძნობები ჰქონდა მის აღქმულ დაუსწრებლობასთან დაკავშირებით. როდესაც მას და მის მეუღლეს შეეძინათ პირველი შვილი, ის 36 წლის იყო და მუშაობდა ექვსკაციან ფირმაში. ხელფასს არ იღებდნენ, ასე რომ, თუ არ მუშაობდა, ხელფასს არ იღებდა. მან ერთი კვირა დაისვენა, მაგრამ შეხვედრებზე დარეკა.

მან გამოხატა თავისი დამოკიდებულება, რომ გამოჩენის პატივი იყო. ”მე რომ არ ვიყო, რაღაცნაირად წარუმატებელი ვიქნებოდი”, - თქვა მან და გაახსენდა ფიქრი. მასზე ფიქრის შემდეგ ის ამბობს, რომ რომ სცოდნოდა ის, რაც ახლა იცის, ალბათ იგივეს გააკეთებდა. როგორც ის ამბობს, აზროვნების შერყევა რთულია.

როცა საიმონს მეორე შვილი შეეძინა, ცოტა უფრო დიდ ფირმასთან მუშაობდა და ხელფასს იღებდა. მას სურდა ორკვირიანი დასვენება, მაგრამ უხერხულად გრძნობდა თავს უფროსებზე დაჭერით. მას არ სურდა ჩანდეს მაღალი მოვლა ან სჭირდებოდა ბევრი მენეჯმენტი და თავს დაუცველად გრძნობდა სამუშაოს მიმართ. ის აბსოლუტურად დარწმუნებული იყო, რომ ჩვილთან სახლში დარჩენის გადაწყვეტილება მის წინააღმდეგ იქნებოდა მიღებული.

საბოლოოდ, მან დატოვა და საკუთარი ფირმა შექმნა. მას სურდა მეტი კონტროლი საკუთარ გრაფიკზე და შესაძლებლობა ემუშავა სახლთან ახლოს.

საიმონის ისტორია არის მაგალითი იმისა, თუ როგორ აშუქებდა ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი თემა Fatherly-ს თავიდანვე, დაძაბულობის, შეუსაბამობისა და კონფლიქტების გარშემო სამუშაო-ცხოვრების ინტეგრაციის გარშემო. COVID-19-მა გამოავლინა და გაამწვავა ეს პრობლემები.

ასობით სტატიაში რედაქტორებმა გამოაქვეყნეს თემაზე (COVID-19-მდე და მის დროს კრიზისი), აშკარაა, რომ სამუშაო-ცხოვრების ინტეგრაცია ხელს უშლის ბიზნესს და რაღაც სჭირდება მისცეს. ის, რაც Fatherly-მა აღმოაჩინა, როგორც პუბლიკაცია და ბიზნესი ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში, ემთხვევა ბოსტონის კოლეჯისა და უორტონის აკადემიურ კვლევებს, კერძოდ:

• კომპანიის დაკავება მკვეთრად იზრდება მამაკაცის მშობლის შვებულების მიღების შედეგად. პერ ბოსტონის კოლეჯის სწავლა, გამოკითხულთა 75% ამბობს, რომ ისინი უფრო მეტად დარჩებიან თავიანთ ამჟამინდელ დამქირავებელთან ახლა, როცა სთავაზობენ ანაზღაურებად შვებულებას.
• მთლიანობაში კომპანიებისთვის მამობის შვებულების ღირებულება მინიმალურია. 2011 წლის კვლევა რუთ მილკმანის მიერ, სოციოლოგიის პროფესორის ჯოზეფ ს. მერფის მუშაკთა განათლებისა და შრომის კვლევების ინსტიტუტმა და ეილინ აპელბაუმმა, ეკონომიკური და პოლიტიკის კვლევის ცენტრის უფროსმა ეკონომისტმა, დაადგინეს, რომ სწავლის დროს კალიფორნიის ანაზღაურებადი შვებულების პროგრამის ზეგავლენა, იქ მოქმედი ბიზნესების 91 პროცენტმა აღმოაჩინა რაიმე უარყოფითი გავლენა, ან დადებითი გავლენა მომგებიანობაზე და შესრულებაზე. მუშები; და 99 პროცენტმა აღნიშნა, რომ არ იმოქმედა ან დადებითად იმოქმედა კომპანიის მორალზე.
• ჩვენ ასევე ვნახეთ, რომ მშობლის შვებულება აუმჯობესებს ცხოვრებას, ოჯახი და ურთიერთობით კმაყოფილება და ამცირებს დამწვრობას, რომელიც უფრო დიდ მოსავალს იძლევა პროდუქტიულობის დონე თითო მუშაკზე დაბრუნებისთანავე.

არიან ბიზნესები, რომლებსაც ესმით ეს ფაქტები. თუ გადავხედავთ Fatherly-ის საბოლოო სახელმძღვანელოებს ამ თემაზე - საუკეთესო სამუშაო ადგილები მამებისთვის, საუკეთესო სამუშაო ადგილები დედებისთვის, და საუკეთესო ადგილები დისტანციური მუშაობის მშობლებისთვის — თქვენ ხედავთ, რომ კომპანიები, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებენ სამუშაო ოჯახების საჭიროებებს, როგორიცაა Salesforce, Deloitte და Citigroup, არიან ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული კომპანია ამერიკაში.

ამ სიების ფორმულირებისას Fatherly-მა შეაფასა კომპანიების პოლიტიკა, უპირატესობები, გამოყენების მაჩვენებლები და კულტურული პრაქტიკა კრიტერიუმების 142 პუნქტში, რომლებიც ჩვენ შევიმუშავეთ ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში. ეს კრიტერიუმები მოიცავს იმას, რასაც ჩვენ ვუწოდებთ პოლიტიკის „ძირითადი ოთხს“, რომელიც უნდა დაკმაყოფილდეს იმისათვის, რომ კომპანია კარგი იყოს მშობლებისთვის. Ესენი არიან:

• Მშობლის ნებართვა. კომპანიებმა უნდა შესთავაზონ მინიმუმ ორთვიანი გენდერულად ნეიტრალური, ანაზღაურებადი მშობლის შვებულება.
• ინკლუზიურობა. კომპანიის პოლიტიკა და ენა, რომელსაც კომპანია იყენებს, უნდა იყოს ინკლუზიური. ოჯახმა და შვებულების საჭიროებამ შეიძლება მრავალი განსხვავებული ფორმა მიიღოს ამის ასახვაზე.

• კულტურა. ქაღალდზე სარგებელი ერთია; ადამიანები იღებენ ამ სარგებელს? თუ კომპანიის კულტურა არ მიესალმება ოჯახებს და თუ მენეჯერები არ ისარგებლებენ ამ შეღავათებით და პოლიტიკა და წაახალისოს მათი თანამშრომლები გააკეთონ იგივე, მაშინ ოჯახის მეგობრული შეღავათები უბრალოდ დაწერილია, არა ფაქტობრივი. უპირატესობებს არ აქვს მნიშვნელობა, თუ ხალხი მათ არ იყენებს, და გამოყენების მაღალი მაჩვენებელი მთავარია.

• ზრუნვა ჩვილების მიღმა. ანაზღაურებადი შვებულება შესანიშნავია, მაგრამ სამუშაო ოჯახებისთვის შეღავათები უნდა იყოს ყოვლისმომცველი და გრძელვადიანი და არა მხოლოდ შემოთავაზებული პირველი თვეების განმავლობაში, მას შემდეგ, რაც მიესალმება ახალ ოჯახში. ადამიანებს უნდა შეეძლოთ დასვენების დრო საკუთარი სამედიცინო სირთულეების მოსაგვარებლად და შვილებზე და ოჯახის სხვა წევრებზე ზრუნვისთვის, როცა ეს სჭირდებათ.

მიუხედავად იმისა, რომ რედაქტორებისთვის ერთია, ყურადღება გაამახვილონ თავიანთ ჟურნალისტურ ობიექტზე იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთონ სხვა კომპანიებმა, რათა უკეთ მოემსახურონ მშობლებს, კომპანიის ლიდერებმა იცოდნენ, რომ ჩვენ ასევე უნდა "გასეირნება". კომპანიის ისტორიის დასაწყისში, ციფრული მედიის გაშვების ზედამხედველობა მხოლოდ თანამშრომლებით სავსე ოთახი, ჩემს გონებაში მეორდებოდა კითხვა: რა დამღუპველი იქნებოდა, თუ აქ ვინმეს სამი თვით შვებულება მოუწევდა. ბავშვი? ჩემი პასუხი იყო, რომ კომპანიას ჯერ საკუთარი ჟანგბადის ნიღაბი უნდა გაეკეთებინა; ჩვენ ჯერ უნდა გადავრჩეთ, თუ ჩვენ შევძლებთ მსახურებას. ასე რომ, ჩვენ ვიყენებდით ჯანსაღი ოჯახური პოლიტიკის განხორციელებას და ამის ნაცვლად დავეყრდნობოდით იმ აზრს, რომ ჰეი, ჩვენ ვართ დამწყები. გარკვეული დროით ის აუცილებლად გემბანზე იქნება.

ეს შორსმჭვრეტელობა აღმოჩნდა.

არაერთხელ დავკარგეთ საშუალო კარიერის შესანიშნავი ნიჭი სხვა კომპანიებთან, რომლებმაც მიიღეს მოქნილობა, რომელიც პატარა ბავშვების მშობლებს სჭირდებოდათ. არ აქვს მნიშვნელობა რამდენი ცივი მოხარშული ყავა გვქონდა ჩამოსასხმელი - ჩვენ შევაჩერეთ კომპანიის ზრდა იმით, რომ არ მივიღეთ ის უპირატესობები, რაც რეალურად სჭირდებათ მშობლებს თავიანთი საუკეთესო სამუშაოს შესასრულებლად.

ჩვენ პირადად გავარკვიეთ, რაც მილკმენმა გამოაქვეყნა თავის ნაშრომში: ვინმეს ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურების ღირებულება გაცილებით ნაკლებია, ვიდრე ახალი მუშის დაქირავების, დაქირავების, ბორტზე აყვანისა და მომზადების ღირებულება.

ჩვენ ვისწავლეთ წინა შეცდომებზე და როდესაც გასული წლის მარტში გავერთიანდით Some Spider Studios-თან, ეს გაკვეთილები ჩვენთან ერთად მოვიყვანეთ. ჩვენ ვიცოდით, რომ იმისთვის, რომ გავზარდოთ და კონკურენცია გავუწიოთ საუკეთესო კომპანიებს, გვჭირდებოდა ამ ნიჭის დახატვა და შენარჩუნება. ჩვენ განზრახ გამოვაქვეყნეთ ახალი პოლიტიკა და პრაქტიკა მიმდინარე კომპანიის მასშტაბით, რათა აღმოვფხვრათ ჩვენი ხარვეზები:

ჩვენი კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი აქცენტი იყო გენდერულად ნეიტრალური მშობლის შვებულება. ადრე ჩვენ გვქონდა ოთხი თვე მშობიარობისთვის და ოთხი კვირა მამებისთვის; ახლა ოთხი თვეა დედებისთვის, მამებისთვის და არამშობიარებისთვის და მშვილებლებისთვის.

გენდერულად ნეიტრალური აღზრდა გადამწყვეტია, რადგან ბავშვზე ზრუნვის ტვირთი მაინც დედებს ეკისრება. აშშ-ს აღწერის ბიურომ აჩვენა, რომ პანდემიის დროს აქტიურად მომუშავე დედების რიცხვი უფრო სწრაფი ტემპით შემცირდა, ვიდრე მამები. ეს დისბალანსი ჯერ კიდევ არსებობს 1,6 მილიონით ნაკლები დედა აქტიურად მუშაობს 2020 წლის იანვრიდან წინა წელთან შედარებით. ამის ერთ-ერთი ყველაზე დასახელებული მიზეზი ის იყო, რომ დედებს უფრო მძიმე ტვირთი ეკისრებათ ანაზღაურებადი საშინაო შრომით სამუშაოსა და ბავშვის მოვლის საქმეში. ხელფასების სხვაობა ქალებსა და მამაკაცებს შორის ამ ქვეყანაში აუცილებლად ამძაფრებს ამ საკითხსაც - თუ დედა ან მამა ბავშვებზე ზრუნვისთვის უნდა დატოვოს სამსახური, ეს გაანგარიშება ხშირად მოდის იმაზე, თუ ვინ გამოიმუშავებს მეტს.

მიუხედავად იმისა, რომ პანდემიამ გაამწვავა და გამოავლინა ეს არსებული ტვირთი, დისბალანსი იწყება დაბადებისთანავე - გენდერულად ნეიტრალური ანაზღაურებადი შვებულების პოლიტიკის არარსებობით. 2020 წლის ჩვენებაში კონგრესის გზებისა და საშუალებების კომიტეტში ვიკი შაბომ, ახალი ამერიკის Better Life Lab-ის უფროსმა თანამშრომელმა აღნიშნა, რომ ეკონომიკა 500 დოლარი იქნებოდა. მილიარდი უფრო ძლიერია, თუ მშობლებს სთავაზობდნენ ანაზღაურებად ოჯახურ შვებულებას, რადგან მშობლები არ არიან იძულებულნი დატოვონ სამუშაო ძალა მთლიანად მათზე ზრუნვისთვის. ბავშვები.

დედობის შვებულება გადამწყვეტია იმაზე მეტი, ვიდრე უბრალოდ ჩართულობა ჩვილებთან დაბადების ან შვილად აყვანის შემდეგ. რიჩარდ ჯ. პეტსი, მკვლევარი მამობის შვებულების შესახებ Ball State University-ში, ჩაატარა ათობით კვლევა იმის შესახებ, თუ რა გავლენას ახდენს მამობის შვებულების მიღება მამებზე. ლონგიტუდინალურ კვლევებში მან აღმოაჩინა, რომ მამაკაცებს, რომლებიც შვებულებას იღებენ, უფრო ძლიერი ურთიერთობა აქვთ ცოლებთან, ისინი უფრო მეტად უკავშირდებიან შვილებს და ესმით მათი ქცევის არსებები საყოფაცხოვრებო. პეტსმა საკუთარ კვლევაში აღმოაჩინა, რომ ნებისმიერი ხანგრძლივობის მამობის შვებულების მიღება, ასოცირდება უფრო ბედნიერებთან, უფრო მეტთან. აკმაყოფილებს ქორწინებას და ამცირებს განქორწინების ალბათობას, რადგან ბავშვის აღზრდის სტრესი ძირითადად არ არის დამოკიდებული დედები. შვებულების გაცემა ეხმარება მამებს, გახდნენ ჩართული მამები, რომლებსაც შეუძლიათ იზრუნონ შვილებზე და სახლებზე, თავდაჯერებულად და კომპეტენტურად.

ჩვენ ასევე ვიცით, რომ ადამიანებს კვლავ სჭირდებათ ანაზღაურებადი შვებულება ბავშვის დაბადების ან შვილად აყვანის შემდეგ. მამებს უნდა შეეძლოთ ანაზღაურებადი შვებულების მიღება შვილებზე ზრუნვისთვის, მაგალითად, ჯანმრთელობის გადაუდებელ შემთხვევებში. როდესაც ბავშვი მძიმედ არის დაავადებული და ჰოსპიტალიზებულია, მშობლის ყოფნა ამცირებს მის საავადმყოფოში ყოფნას 31 პროცენტი. და მიუხედავად იმისა, არიან თუ არა ისინი მამები, მამაკაცებს უნდა ჰქონდეთ შვებულება ოჯახის სხვა წევრებზე ზრუნვისთვის, მაგალითად ხანდაზმული მშობლები ან სხვა ნათესავები, ამიტომ ზრუნვის ტვირთი არაპროპორციულად არ დაეცემა ქალები. ანაზღაურებადი სამედიცინო შვებულება ასევე აუცილებელია იმ შემთხვევაში, თუ ვინმეს აქვს საკუთარი ჯანმრთელობის სერიოზული მდგომარეობა, რომლებზეც ზრუნვას სჭირდება თავისუფალი დრო.

ჩვენი კომპანიის კიდევ ერთი აქცენტი იყო ახალი მშობლებისთვის ნათესაობის ჯგუფების შექმნა, რომლებსაც შეუძლიათ რესურსების გაზიარება საუკეთესოდ პრაქტიკა და ხელმძღვანელობა უკეთესად ინფორმირებული იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა დავრწმუნდეთ, რომ ჩვენ დარჩება შესანიშნავი ადგილი თანამშრომლებისთვის სამუშაოდ ბავშვებთან ერთად.

ჩვენ ასევე ვცადეთ ცემენტირება ა ოჯახი-პირველი კომპანიის კულტურა, წაახალისებს მენეჯერებს და ხელმძღვანელობას, რომ საჯაროდ ისარგებლონ ამ ახალი პოლიტიკით და გამოიყენონ ეს ქცევა კომპანიის დანარჩენი ნაწილისთვის. ეს მოიცავს ბავშვების ნორმალიზებას Zoom-ზე, რათა თანამშრომლებმა, რომლებსაც არ აქვთ ბავშვზე ზრუნვა, არ იგრძნონ შეურაცხყოფა, თუ მათ მოუწევთ ორმაგი მოვალეობის შესრულება.

ოჯახი უპირველეს ყოვლისა კულტურა არ არის მხოლოდ სწორი გასაკეთებელი - ის გავლენას ახდენს საბოლოო ხაზზე. რამდენიმე კვლევამ აჩვენა, რომ ანაზღაურებადი შვებულება დაკავშირებულია სამუშაო ადგილის უკეთეს მორალთან, პროდუქტიულობის მაღალ დონესთან და მუშაკთა ნაკლებ ბრუნვასთან. OECD-ის ქვეყნების ერთი კვლევა, რომელთაგან ერთ-ერთია შეერთებული შტატები, აღმოაჩინა, რომ თუ აშშ მიიღებს 15-კვირიან ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების გეგმას, პროდუქტიულობა დროთა განმავლობაში გაიზრდება 1,1 პროცენტით. ქალთა და ოჯახებისთვის ეროვნული პარტნიორობის თანახმად, ანაზღაურებადი შვებულება აუმჯობესებს მუშაკთა შენარჩუნებას, დაზოგავს დამსაქმებლის ფულს. დაბალანაზღაურებადი მუშაკების 83 პროცენტი, რომლებიც იყენებდნენ კალიფორნიის სახელმწიფო ანაზღაურებადი შვებულების პროგრამას, დაბრუნდნენ სამსახურში. კომპანიების ცნობით, გაიზარდა მუშაკთა პროდუქტიულობა, თანამშრომელთა მორალი და გაზრდილი გლობალური კონკურენტუნარიანობა ბიზნესებს შორის.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მშობლები, რომლებიც იღებენ შვებულებას, რჩებიან მიბმული სამუშაო ძალასთან და უფრო ხშირად უბრუნდებიან იმავე დამსაქმებელს, მოტივირებულები და სამუშაოდ მზად. ბიზნესი მცირე გავლენას ახდენს ბიზნესის წარმართვის უნარზე; და სამუშაოში შეფერხებები შვებულების გაცემის გამო მოხსენებულია, როგორც უმნიშვნელო.

ჩვენი საუკეთესო სამუშაო ადგილების მოთხოვნების დაკმაყოფილების პროცესს დაახლოებით ოთხი თვე დასჭირდა. ეს მოითხოვდა შიდა დარწმუნებას კომპანიის ყველაზე მაღალი რანგის აღმასრულებლებისგან და საჭიროებდა მუდმივ ყიდვას. ჩვენი კომპანიის სენტიმენტები ასახავს ქვეყნის უფრო ფართო განწყობას, რომელშიც მშობლების 80% ამბობს, რომ მათ სურთ მეტი დრო გაატარონ. მათ შვილებთან ერთად, რათა უკეთ გამოიყენონ 940 შაბათ-კვირა, რომელიც მათ აქვთ შვილის დაბადებამდე და ბავშვის გაჩენამდე. ხდება 18.

ჩვენი კომპანიის მიზანი აქ არის ორმხრივი: შევცვალოთ სამუშაო კულტურა, რომ მოემსახუროს მშობლებს და გავხდეთ მისთვის უფრო კონკურენტუნარიანი კომპანია. როდესაც სამუშაო ადგილის კულტურა ტრიალებს გარშემო, რასაც დოქტორი ჯენიფერ ბერდალი, სოციოლოგიის პროფესორი ბრიტანეთის კოლუმბიის უნივერსიტეტში უწოდებს „მამაკაცურობის კონკურსებს“, მუშები უფრო მეტს მუშაობენ, ნაკლებ ფასად. „შეჯიბრები“ ეხება კულტურებს, სადაც ხანგრძლივი საათები, სამუშაოს შემდგომი შეხვედრები, შაბათ-კვირის ვალდებულებები, მოგზაურობის უნარი და სამუშაოსთვის შეუზღუდავი დრო განიხილება როგორც მუშაკის იდეალური თვისებები. ეს თვისებები იწვევს მომუშავე მშობლებს, რომლებსაც აქვთ ვალდებულებები სამუშაო ადგილის მიღმა, კარიერული წინსვლისა და სამუშაო ადგილზე მონაწილეობის მიღმა. ისინი განიხილება, როგორც ნაკლებად თავდადებულები სამუშაოსადმი და ისინი ეფექტურად მოწყვეტილნი არიან სამუშაო ძალის წინსვლისგან. ეს არის კულტურა, რომელიც საზიანოა კომპანიის პროდუქტიულობისთვის. ის ასევე ეწინააღმდეგება მუშებს მთელს მსოფლიოში.

ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის 2018 წლის ანგარიშში აშშ-ის დაღუპულები ბოლო ადგილს იკავებს. 41 ქვეყანა მშობლის შვებულების შესახებ კანონებისთვის, ყველა სხვა ქვეყანა გარანტირებულია 2-დან 21 თვემდე ანაზღაურებად დატოვება. ეს არ არის კონკურენტუნარიანობის საშუალება. მცირე ბიზნესი თანხმდება. Small Business Majority-ისა და Main Street Alliance-ის მიერ ჩატარებული ქვეყნის მასშტაბით გამოკითხვის თანახმად, მცირე ბიზნესის 70% მხარს უჭერს ფედერალურ პროგრამას ანაზღაურებადი შვებულების ხელმისაწვდომობის გარანტირებისთვის. ჩვენ ვართ ერთ-ერთი მათგანი - და 200-ზე მეტი კომპანიადან ერთ-ერთი, რომელმაც ღია წერილი გაუგზავნა კონგრესს და მოუწოდა მათ ფედერალური ანაზღაურებადი ოჯახისა და სამედიცინო შვებულების გავლა 2021 წლის მარტში.

ეროვნული ანაზღაურებადი საოჯახო და სამედიცინო შვებულების პოლიტიკა საშუალებას მისცემს ბიზნესებს კონკურენცია გაუწიონ საუკეთესო ნიჭს, არა მხოლოდ შეერთებულ შტატებში, არამედ მზარდ გლობალურ შრომაში. ბაზარზე, დარწმუნდით, რომ არ გჭირდებათ მშობელთა კომპანიაში მუშაობა მხოლოდ იმისთვის, რომ გქონდეთ წვდომა იმ შეღავათებზე, რომლებიც სტანდარტულია დანარჩენ ინდუსტრიულ სამყაროში.