კორონავირუსის პანდემია ქმნის მუშაობა დამაბნეველი და მკაფიო მიზნის მოკლებული. სამუშაო ადგილების დახურვამ აიძულა არაარსებითი თანამშრომლები სახლიდან მუშაობაატრიალებენ თავიანთი ბორბლები Zoom-ის გაუთავებელ კონფერენციებზე და შეეცადეთ მიაღწიოთ ნორმალურობას. მსოფლიო ეკონომიკა სამედიცინო გამოწვეულ კომაშია, მოთხოვნა არაარსებით შრომაზე ყველა დროის ყველაზე დაბალ დონეზეა. რამდენიმე ძვირფასი სამუშაო უსაფრთხოდ გამოიყურება. ბევრი რეგულარულად დაგეგმილი შეხვედრა და ღონისძიება გაუქმდა. სამომხმარებლო მოთხოვნა შემცირდა.
მაგრამ ჯერ კიდევ არის რაღაცები, რაც უნდა გაკეთდეს, მაშინაც კი, როდესაც მშრომელი მშობლები ცვლიან განრიგს და აბალანსებენ ბავშვის მოვლასა და სახლში სწავლას სამუშაო მოთხოვნებთან. აღვივებს სამუშაოსთან დაკავშირებული სტრესი ამ დროს უბრალოდ აშკარად სასტიკად გამოიყურება. ჭკვიანი მენეჯერები აღიარებენ ამას - ბოლო დროს Gallup სამუშაო ადგილის ანალიზი აღმოაჩინა, რომ კრიზისის დროს საუკეთესო ლიდერები გვთავაზობენ ნდობა, თანაგრძნობა, სტაბილურობა და იმედი. რა თქმა უნდა, არსებობს გზები მშობლებმა თავიანთი საჭიროებები გაუზიარონ მენეჯერს სახლიდან მუშაობისას. ნთუმცა, ყველა ბოსი შესანიშნავი ლიდერია.
რა უნდა გაიგონ კარგმა მენეჯერებმა Covid-19-ის დროს
იმის ნაცვლად, რომ ჩვენს ამჟამინდელ სამუშაო ადგილის გამოწვევებს გამძლეობითა და თანაგრძნობით უპასუხონ, ზოგიერთმა შეიძლება განიხილოს მომენტური შფოთვა, როგორც მოწოდება გაძლიერებული მეთვალყურეობისა და კონტროლისკენ. და სამწუხაროდ, დისტანციურ მუშაკებს ბევრი რამის გაკეთება არ შეუძლიათ.
სახლიდან მუშაობა ახალი ნორმაა. მაგრამ რამდენიმე კვირის შემდეგაც კი, ის მაინც შეიძლება იყოს ბევრად უფრო ახალი, ვიდრე ნორმალურია. მენეჯმენტის ექსპერტი და „ჰკითხეთ მენეჯერს“ რჩევის მიმომხილველი ელისონ გრინიამბობს, რომ დამსაქმებლებმა უნდა გააცნობიერონ, რამდენად დამაბნეველი და დამღუპველი შეიძლება იყოს დისტანციური მუშაობა მრავალი მუშაკისთვის, განსაკუთრებით მშობლებისთვის.
„ისინი პირველად ეჩვევიან სახლიდან მუშაობას, ან მუშაობენ სახლიდან მცირეწლოვან ბავშვებთან ერთად, ან შესაბამისი აღჭურვილობის გარეშე, ან უბრალოდ დიდი სტრესის ქვეშ არიან“, - ამბობს გრინი. "როგორც ჩვენგანი უმეტესობაა."
რა თქმა უნდა, დისტანციური მუშაობა COVID-19-ს წინ უსწრებს. მაგრამ ბევრისთვის ეს არჩევითი პრივილეგია იყო თანამშრომლების მიერ და ისინი მზად იყვნენ. ამის საპირისპიროდ, დღევანდელი დისტანციური სამუშაო ძალა მათზე დისტანციურად მუშაობდა. მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ, რამდენად რთული შეიძლება იყოს ცვლილება და რომ მშობლებს, სავარაუდოდ, უნდა ჰქონდეთ განსხვავებული განრიგი, რათა იმუშაონ თავიანთი შვილების საჭიროებებზე.
„საქმე არ არის უბრალოდ სხვა ადგილიდან მუშაობა; ამაზე ბევრად მეტი განსხვავებულია“, - ამბობს გრინი. ”ასე რომ, დამსაქმებლებმა უნდა გამოიჩინონ მკაცრი პრიორიტეტები, გადახედონ ყველას, რაც არ არის აუცილებელი და მისცენ ხალხს რაც შეიძლება მეტი მოქნილობა.”
მენეჯერებმა, გრინის თქმით, მკვეთრად უნდა გადახედონ იმას, თუ რას ითხოვენ თანამშრომლებისგან Covid-19-ის დროს, განსაკუთრებით მშობლებისგან. ”რეალისტურად, ის, ვინც მუშაობს მცირეწლოვან ბავშვებთან, რადგან სკოლები და საბავშვო ბაღები დაიხურა, არ იქნება ისეთი პროდუქტიული, როგორც ოფისში,” - ამბობს ის. "არ არსებობს ამის შესაძლო გზა."
სამწუხაროდ, ზოგიერთი დამსაქმებელი მაინც ელის პანდემიამდე პროდუქტიულობას. რამდენიმე ტექნიკური კომპანია, გავრცელებული ინფორმაციით, ეძებს ტექნიკურ გზებს, რათა მათ პასუხისმგებლობა დაეკისრათ. გადაკოდი იუწყება რომ მოთხოვნა დროის თვალთვალის და პროდუქტიულობის მონიტორინგის პროგრამულ უზრუნველყოფაზე, როგორიცაა დრო ექიმო და HubStaff კარანტინში აფეთქდა. თვალთვალის პროგრამების ინვაზიურობა განსხვავდება. ზოგი მუშაკებს მოითხოვს, რომ დამოუკიდებლად შეატყობინონ თავიანთი საათების შესახებ, ზოგი კი მენეჯერებს უფლებას აძლევს დისტანციურად ნახონ კომპიუტერის ეკრანები, რათა დარწმუნდნენ, რომ თანამშრომლები მუშაობენ სამუშაოზე.
მწვანე აფრთხილებს დისტანციური მუშაკების გაზრდილი მონიტორინგის წინააღმდეგ. ოსიტყვიერმა მენეჯმენტმა შეიძლება დათესოს უნდობლობა და აღძრას უკმაყოფილება თანამშრომლებს შორის. ”ეფექტური მართვა, როდესაც ადამიანები დისტანციურად არიან დაშორებულნი, არ ნიშნავს მათზე ზედამხედველობის გაძლიერებას,” - ამბობს ის
როგორ უმკლავდებიან მშრომელ მშობლებს არაგონივრულ უფროსებს
პირველ რიგში, მნიშვნელოვანია, რომ მშობლებმა უშუალოდ დაუკავშირდნენ თავიანთ მენეჯერებს მოქნილი განრიგების შეთავაზება დაამატეთ დარწმუნება Covid-19-ის დროს საქმეების შესრულების შესახებ. თუ უფროსი გადააჭარბებს, მშობლებს შეუძლიათ ნაზად უთხრან, რომ ეს ცუდი მენეჯერული სტრატეგიაა. მაგრამ ეს ამერიკაა და ეს სარისკო ფსონია. როგორც შრომის სამართლის ადვოკატი და რატგერსის სამართლის სკოლის პროფესორი ალან ჰაიდი აღნიშნავს, რომ ამერიკა ჩამორჩება მსოფლიოს უმეტეს ნაწილს მშრომელთა დაცვაში.
„ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში ვიყავი შრომის სამართლის პროფესორი შეერთებულ შტატებში“, ამბობს ჰაიდი. „მიჩვეული ვარ, რომ [არაამერიკელები] მიყურებენ და მეუბნებიან: „რა შეუძლიათ დამსაქმებლებს? უმიზეზოდ შეუძლიათ გათავისუფლდნენ? თქვენ არ გაქვთ ფასიანი შვებულება შეერთებულ შტატებში. რა შუაშია შენს მშრომელ ხალხს, რატომ არ ითხოვენ?”
2017 წელს საფრანგეთმა გამოაქვეყნა კანონი „გათიშვის უფლება“, რომელიც კრძალავს დამსაქმებლებს ელოდონ მუშაკებს, რომ შეამოწმონ და უპასუხონ პროფესიულ კომუნიკაციებს სამუშაო საათების მიღმა (მსგავსი კანონები შემოთავაზებული ან მიღებულია იტალიაში, ინდოეთში, კანადაში და სხვაგან). საფრანგეთის მთავრობა აწესებს 35-საათიან სამუშაო კვირას, ამიტომ ფრანგ მუშაკებს უამრავი შესაძლებლობა აქვთ ლიბერტე შესვლიდან სამუშაო ელფოსტაზე. ნიუ-იორკში ადამიანები კვირაში საშუალოდ 49 საათს მუშაობენ; აქედან რვა საათი ელფოსტისთვისაა. დიდი Apple-ის ოფიციალურმა პირებმა შესთავაზეს ა კანონპროექტის გათიშვის უფლება 2018 წელს რომ შესთავაზოს შვება მუდამ გამოძახებული შრომისგან. კანონის მიღების შემთხვევაში, ნიუ-იორკი იქნება ის ადგილი ამერიკაში, სადაც მუშებს უფლება აქვთ გათიშონ.
იმ კანონების არარსებობის პირობებში, რომლებიც ასახავს დისტანციურ მუშაკთა უფლებებს, სახლიდან მომუშავე ამერიკელებს ნაკლები სამართლებრივი დაცვა აქვთ მენეჯმენტის დავებში. სანამ ის არის ჩამოყალიბებული კომპანიის პოლიტიკა, დამსაქმებლებს შეუძლიათ აკონტროლონ თავიანთი დისტანციური თანამშრომლების პროდუქტიულობა, სამუშაო საათები და პროფესიული კომუნიკაციები. არ არსებობს კანონი, რომელიც აჩერებს მენეჯერს, მოელოდეს სწრაფი პასუხის დილის 3 საათზე ელ.წერილს. თუ ისინი ელიან მთელი საათის ყურადღებას, სამუშაოები უნდა აკონტროლონ მათი საათები. მათ შეიძლება ჰქონდეს ზეგანაკვეთური მუშაობის უფლება.
„მხოლოდ იმიტომ, რომ სახლში მუშაობ, არ ხარ გათავისუფლებული საათობრივი კანონებისგან“, ამბობს ჰაიდი. „თუ სამუშაო კვირა 40 საათს აღემატება და თქვენ არ ხართ გათავისუფლებული თანამშრომელი, ან მაღალანაზღაურებადი აღმასრულებელი და თქვენ ხართ ჩვეულებრივი ადამიანი, რომელიც მუშაობს სახლში, და დამსაქმებელი მოითხოვს 40 საათზე მეტს, მაშინ მე ვფიქრობ, რომ დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს დრო-ნახევარი ან როგორიც არ უნდა იყოს წესდება მოითხოვს.”
გარდა ზეგანაკვეთისა, სამუშაო ადგილის სხვა რეგულაციები ძალაში რჩება, როდესაც თანამშრომლები მუშაობენ სახლიდან.
”ცხადია, ყველა სხვა შრომის დებულება ვრცელდება”, - ამბობს ჰაიდი. ”თქვენ არ შეგიძლიათ ადამიანებს განსხვავებულად მოეპყროთ რასის ან სქესის მიხედვით. თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ სპეციალური საცხოვრებლები მამაკაცი თანამშრომლებისთვის და არა ქალი თანამშრომლებისთვის. ”
შრომის დებულებების უმეტესობა დამოკიდებულია დისკრიმინაციაზე ან სამუშაო ადგილის უსაფრთხოების საკითხებზე. შედეგად, ისინი მცირე დახმარებას უწევენ, როდესაც დისტანციურად ებრძვიან უფროსებს, რომლებიც არაგონივრულად მოქმედებენ დისკრიმინაციის გარეშე. სახელმწიფო კანონები, რომლებიც იცავს მამხილებელებს, როგორიცაა ნიუ ჯერსის კეთილსინდისიერი თანამშრომლების დაცვის აქტი, დაიცავით ადამიანები, რომლებიც აცხადებენ სამუშაო ადგილზე არასწორ ქმედებებზე შურისძიებისგან. ზედამხედველებს, რომლებიც ფიზიკურად შეურაცხყოფენ, ემუქრებიან ან ადევნებენ თანამშრომლებს, შეიძლება დაექვემდებარონ სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას. მაგრამ კალიფორნია არის ერთადერთი სახელმწიფო კანონით, რომელიც ეხება სამუშაო ადგილზე შევიწროებას- და ეს კანონი არ აქცევს სამუშაო ადგილზე შევიწროებას უკანონო და არ აძლევს შევიწროებულ მუშაკებს სასამართლოში საჩივრის შეტანის უფლებას. ის უბრალოდ მოითხოვს დიდ კომპანიებს, რომ მოამზადონ მენეჯერები სამუშაო ადგილის ბოროტად გამოყენების შესახებ.
სახელმწიფო და ფედერალური გაიდლაინები არ არსებობს, მშრომელთა დაცვა განსხვავდება დამსაქმებლის მიხედვით. ეს იგივეა, მიუხედავად იმისა, ოფისში ხართ თუ სახლში. თუ დამსაქმებლებს არ აქვთ დადგენილი პროცედურა ძალადობის შესახებ შეტყობინებისთვის, მუშებმა შეიძლება მიიღონ შედეგი სტრატეგიული აზროვნებით. მაგალითად, იქ შეიძლება იყოს უსაფრთხოება რიცხვებში.გრინი ამბობს, რომ პრობლემების მოგვარება თქვენს თანამშრომლებთან ერთად შეიძლება აიძულოს თქვენი დამსაქმებელი უფრო სერიოზულად მიგიყვანოთ. ”თუ თქვენ ყველანი რაღაცისკენ ისწრაფვით, უფრო რთულია თქვენი დახურვა ან დაჯარიმება ამისთვის”, - ამბობს ის.
გარდა ამისა, თანამშრომლების დარწმუნება, რომ გაუმკლავდნენ თქვენს პრეტენზიას, შეუძლია უფრო მეტი იურიდიული დაცვა, ვიდრე თქვენ, როგორც ინდივიდს. ვაგნერის აქტი ხელს უშლის დამსაქმებლებს შურისძიებაში იმ თანამშრომლების მიმართ, რომლებიც ჯგუფურ ქმედებებს იღებენ. მიუხედავად იმისა, რომ თავდაპირველად მიზნად ისახავდა პროფკავშირის ორგანიზების დაცვას, ის ახლა, როგორც ჰაიდი აღნიშნავს, მოიცავს ჯგუფურ მოქმედებებს, რომლებიც საერთოდ არ ჰგავს გაერთიანებას - მათ შორის სოციალური მედიის პოსტები.
”ეს მოიცავს ისეთ რამეებს, როგორიცაა Twitter და Facebook არხები,” - ამბობს ის. „თუ თანამშრომლები ერთმანეთს ონლაინ რეჟიმში ესაუბრებიან და უფროსს ელაპარაკებიან, ისინი დაცულები არიან. მათ არ შეუძლიათ შურისძიება. ”
რეკორდულად მაღალი უმუშევრობის დროს, უფროსის წინაშე დგომა შეიძლება შემაძრწუნებელი იყოს. მაგრამ გახსოვდეთ: პანდემია სამუდამოდ არ გაგრძელდება. თუ ძალიან გეშინიათ ახლა უკან დახევის, ჩადეთ თქვენი ენერგია იმაში, რომ მოამზადოთ თქვენი რეზიუმე გამოსაქვეყნებლად, როდესაც ის დასრულდება.
„დამსაქმებლებმა ახლავე უნდა დააკმაყოფილონ ადამიანები, თუ მათ სურთ ჰყავდეთ თანამშრომლები, რომლებიც მათში გრძელვადიან ინვესტიციას განახორციელებენ“, - ამბობს გრინი. ”ხალხს ემახსოვრება, როგორ ექცეოდნენ მათ დამსაქმებლები ამ ხნის განმავლობაში.”
