ეს არის ის, თუ როგორ უნდა დაკომპლექტდეს და მხარი დაუჭიროს მშრომელ მამებს

მამობის სარგებელი მნიშვნელოვანია - და არა მხოლოდ მამებისთვის. მშრომელი მამების გაძლიერება საგრძნობლად აუმჯობესებს კორპორატიულ კულტურას შუა კარიერის პროფესიონალების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით. განიხილება იმპლიციტური ცრურწმენები, რომლებიც აფერხებენ მომუშავე დედების კარიერას და აფერხებენ მშრომელ მამებს ოჯახში სრული მონაწილეობისგან ცხოვრება.

დედობისა და დეკრეტული შვებულების მშობლის შეღავათები - ხანდაზმულთა მოვლა, მოქნილი დრო და დისტანციური სამუშაო - ასევე არის დასაქმების მძლავრი იარაღები და უზრუნველყოფს დამსაქმებლებისთვის რეკრუტირებისა და შენარჩუნების ღირებულებას. Fatherly At Work დაფუძნებულია შრომის ბაზრის სამ კვლევაზე დაფუძნებულ შეხედულებებზე:

1. კორპორატიული ინვესტიციები მშობლისა და მამობის შეღავათებში ანაზღაურდება.
2. მშრომელი მამების მკურნალობა ღრმად მოქმედებს კორპორატიულ კულტურაზე.
3. მიუხედავად იმისა, რომ გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, მშობლის შვებულება არ ეხება მშრომელი მშობლებისთვის მნიშვნელოვან საკითხებს.

ნიჭის მოზიდვა და შენარჩუნება

უპირატესობების პროგრამები გარდაქმნის იმას, თუ როგორ აგროვებენ კომპანიები უმაღლესი დონის ნიჭს, როგორც კონკურენტუნარიან სამუშაო ბაზარს და სპეციალიზაციამ დააყენა მაღალანაზღაურებადი ათასწლეულის სამუშაოს მაძიებლები, ითხოვენ უფრო ჯანსაღ კორპორაციებს კულტურები. თეთრსაყელოიანი ათასწლეულის მუშაკების დაახლოებით 93 პროცენტი მიიჩნევს, რომ მშობლის შეღავათები - და მამობის შეღავათების მიღება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რაც მკვეთრად მიუთითებს გენდერული თანასწორობის შესახებ სამუშაო ძალაში - როგორც კრიტიკული. ეს წარმოადგენს კომპანიებს ძლიერ სტიმულს, შესთავაზონ სარგებელი, რაც მნიშვნელოვნად დაბალ ხარჯებს იწვევს, ვიდრე გაფუჭება და დახმარება რეკრუტირებისას. Fatherly at Work წარმოადგენს ვალდებულებას სამუშაო ადგილის პრაქტიკული და ჰუმანური პოლიტიკის მიმართ, რომელიც კომპანიებს კონკურენციის საშუალებას აძლევს.

თანამშრომლებთან კომუნიკაციის ხაზების გახსნა

ადამიანური რესურსების პერსპექტივიდან, საუბარი მშობლის შეღავათებზე ხშირად ტრიალებს მშობლის შვებულებაში, მაგრამ დამსაქმებლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი უნდა იყოს კომუნიკაციის ხაზების გახსნა. მარტო დატოვება საკმარისი არ არის. ეს კარგად ჩანს იმით, რომ მამაკაცების დაახლოებით 57 პროცენტი არ სარგებლობს მშობლის შვებულების შეთავაზებით. რატომ? იმის გამო, რომ სამუშაო უსაფრთხოება უმთავრესი საზრუნავია ახალბედა მამებისთვის, რომელთაგან ბევრი თვლის, რომ ისინი დაჯარიმდებიან შეღავათებით სარგებლობისთვის. დამსაქმებლის პერსპექტივიდან, აქ საკითხი არ არის მხოლოდ უნდობლობა, არამედ ამ უნდობლობის ღირებულება. მამების დაახლოებით 70 პროცენტი ერთვება მოქნილ დროში, მაგრამ მამების მხოლოდ 10 პროცენტი აფორმებს ამ შეთანხმებებს. ეს ნიშნავს, რომ მამების არაპროპორციული რაოდენობა იყენებს „გავლის“ ხელოვნებას - ტერმინი, რომელიც აღწერს დამსაქმებლის ოჯახთან მოტყუებას. შედეგი არის დაბალი დონის შესრულება და თანამშრომლების უკმაყოფილება. პრობლემის მოგვარება შესაძლებელია.

გენდერული თანასწორობის შექმნა სამუშაო ადგილზე

ისტორიულად, მამები იყვნენ ექვსპროცენტიანი შემოსავლის უთანასწორობის ბენეფიციარები, რომლებსაც მკვლევარები უწოდებენ "მამობის ბონუსს". მეორე მხრივ, დედები ექვემდებარებიან ა ოთხი პროცენტი „დედობრივი სასჯელი“. ამ შეუსაბამობის კულტურული მიზეზები ნათელია: მამები ვარაუდობენ, რომ ერთგული თანამშრომლები არიან, ხოლო დედები თვლიან, რომ თვალს ადევნებენ კარი. ეს არ არის მხოლოდ სექსისტური, ეს არ არის სიმართლე. ახალი მამების შესაძლებლობა მონაწილეობა მიიღონ როგორც აღმზრდელთან, დადებითად არის დაკავშირებული გრძელვადიან პერსპექტივასთან მათი ოჯახების ეკონომიკური ჯანმრთელობა და სამუშაო ადგილზე მხარდაჭერა აშკარად ინარჩუნებს ახალ დედებს სამუშაო ძალა. აქედან გამომდინარე, ლოგიკურია, რომ ბიზნესებმა ინვესტიცია განახორციელონ მამობის შეღავათებში, რომელიც მიმართულია არა მხოლოდ მათ მიერ დასაქმებულ მშრომელ მამებზე, არამედ მათი სამუშაო დედების მეუღლეებზე. მომუშავე დედების დასახმარებლად ჰოლისტიკური ვალდებულების დემონსტრირება აუმჯობესებს ბიზნესის უნარს შეინარჩუნოს და დაიქირაოს უფროსი დონის ქალი აღმასრულებლები.