თუ გსურთ დაეხმაროთ ქალებს გენდერული თანასწორობის მიღწევაში სამუშაო ადგილზე, დროა მეტი მხარდაჭერა გაუწიოთ მამაკაცებს.
ეს შეიძლება არაინტუიციურად ჟღერდეს, რადგან მამაკაცებს დიდი ხანია აქვთ უპირატესობა სამსახურში უფრო მაღალი ხელფასები, უფრო სწრაფი აქციები და მეტი ავტორიტეტი.
ჩვენ ვართ ორი პროფესორი, რომლებიც ვსწავლობთ გენდერულ თანასწორობას და უსამართლობას სამუშაო ადგილზე. ერთ-ერთმა ჩვენგანმა განიხილა 186 გამოქვეყნებული ნაშრომი გენდერული თანასწორობის შესახებ ბოლო ათწლეულის განმავლობაში. ჩვენი დასკვნა: სამუშაო ადგილებზე გენდერული თანასწორობისკენ მიმართული თანამედროვე პოლიტიკის ერთ-ერთი ყველაზე დიდი პრობლემა არის ის, რომ ისინი ტოვებენ მამაკაცებს.
ეს სტატია ხელახლა გამოქვეყნებულია Საუბარი Creative Commons ლიცენზიით. წაიკითხეთ ორიგინალური სტატია, ივონა ჰიდეგის მიერ, ორგანიზაციის სწავლების ასოცირებული პროფესორი იორკის უნივერსიტეტი კანადა, და მანუელა პრიზემუტი, მენეჯმენტის ასოცირებული პროფესორი ვილანოვას უნივერსიტეტი.
მცირეწლოვანი ბავშვების მქონე ბევრი ქალისთვის, სამსახურში მეტი პასუხისმგებლობის აღება ნიშნავს, რომ მათ სახლში პასუხისმგებლობა უნდა შემცირდეს. და იმისათვის, რომ ეს მოხდეს, მამაკაცებმა უნდა გააძლიერონ - და წაახალისონ ამის გაკეთება. აქ არის სამი გზა კომპანიებს შეუძლიათ ამის გაკეთება.
1. მამაკაცებს ასევე სჭირდებათ ოჯახური პოლიტიკა
ოჯახზე მეგობრული პოლიტიკა, როგორიცაა მოქნილი დრო, დისტანციური მუშაობა და შეკუმშული სამუშაო კვირა, განიხილება, როგორც ქალის ტრადიციული როლების მხარდაჭერა და, შესაბამისად, რაც უფრო მეტად საჭიროა ქალებისთვის ისარგებლოს.
ხოლო კომპანიების უმეტესობა გთავაზობთ flextime პოლიტიკას როგორც მამაკაცებს, ასევე ქალებს, ზოგიერთი კვლევა აჩვენებს, რომ მამაკაცის გამოყენება სტიგმატირებულია და დათრგუნული – და შეიძლება ზიანი მიაყენოს მათ კარიერას.
ეს შეიძლება იყოს დამოკიდებული იმაზე, თუ რატომ იყენებენ მამაკაცები ასეთ პოლიტიკას. „მაღალი სტატუსის მქონე მამაკაცები“, რომლებიც ცდილობდნენ მოქნილ საათებს თავიანთი კარიერის წინსვლისთვის დიდი ალბათობით მიიღებდნენ – განსხვავებით მათგან, ვინც ცდილობდა უფრო მეტი ბავშვზე ზრუნვის მოვალეობების შესრულებას. მამაკაცები, რომლებიც ამ მიზეზით ცდილობდნენ flextime-ს, ასევე ელოდნენ უფრო მეტ რეაქციას ასეთი მოთხოვნებისთვის.
კომპანიებს შეეძლოთ დაძლიონ ეს სტერეოტიპები და შიშები მამაკაცების წახალისებით ისარგებლონ ამ ტიპის ოჯახზე მეგობრული პოლიტიკა და იმის გამოცხადებით, რომ არ არსებობს ჯარიმა, თუ მიზეზი არის უფრო მეტი საშინაო საქმეების აღება პასუხისმგებლობები.
2. "მხოლოდ მამების" შვებულება
მშობლის შვებულება არის კიდევ ერთი საერთო პოლიტიკა, რომელიც ძირითადად ქალებს ეხება. ქვეყნების უმეტესობა მშობლის შვებულების ნაციონალური მანდატით მნიშვნელოვნად მეტი დრო დაუთმეთ დედებს ვიდრე მამები.
მაშინაც კი, როდესაც მშობლის შვებულება ხელმისაწვდომია მამებისთვის, მამაკაცები ნაკლებად გამოიყენებენ მას ფინანსური ხარჯების, გენდერული მოლოდინების, ორგანიზაციული მხარდაჭერის ნაკლებობის და შიშობენ, რომ ამან შეიძლება ზიანი მიაყენოს მათ კარიერას.
ჯერ კიდევ გამოკვლევა აჩვენებს რომ მამაკაცები, რომლებიც იღებენ მშობლის შვებულებას, ხდებიან თანაბარი პარტნიორები შვილების აღზრდაში, ბავშვის დაბადებამდე ან მის შემდეგ გამგზავრების დროის მიღმა.
ორგანიზაციები, რომლებიც არ სთავაზობენ დედობის შვებულებას, რა თქმა უნდა, ეს უნდა გააკეთონ. მაგრამ მათაც კი, რომლებიც უკვე უზრუნველყოფენ მას, მეტი უნდა გააკეთონ, რათა წაახალისონ მამაკაცები ისარგებლონ ამით. ერთი გზა არის „მხოლოდ მამებისთვის“ ანაზღაურებადი შვებულების შეთავაზება, გარდა იმისა, რაც დედებს ეძლევათ.
ბევრ ქვეყანაში, სადაც მშობლის შვებულება სავალდებულოა, მაგალითად, კანადა და მთელ ევროპაში, შვებულება შეიძლება გაიზიარონ მამაკაცებსა და ქალებს შორის, როგორც მშობლებს სურთ. მონაცემები აჩვენებს ამას დედები, როგორც წესი, იღებენ ამ შვებულების უმრავლესობას, ხოლო მამები ძალიან ცოტას იღებენ.
კანადა კარგი მაგალითია. ქვეყნის მასშტაბით, ახალი მამების მხოლოდ 15% იღებს შვებულებას მშობლის საერთო შვებულებიდან ხელმისაწვდომი 35 კვირის განმავლობაში. მაგრამ კვებეკში, რომელიც მხოლოდ მამებს შვებულებას სთავაზობს 2006 წლიდან, ახალი მამების 80%-ზე მეტმა მიიღო ხუთი კვირა განკუთვნილია მხოლოდ მამებისთვის. მისი წარმატების გათვალისწინებით, 2019 წელს კანადის დანარჩენი ნაწილი დაამატა მსგავსი პოლიტიკა მამებისთვის შვებულების დაჯავშნა.
მხოლოდ მამებისთვის გარკვეული წილის გამოყოფით - ახალბედა დედებისთვის ხელმისაწვდომი კვირების რაოდენობის შემცირების გარეშე - კომპანიებს შეუძლიათ მიაწოდონ სიგნალი, რომ მათ სურთ, რომ მამაკაცებმაც მიიღონ მშობლის შვებულება.
3. ხანგრძლივი საათების შემცირება
კიდევ ერთი გავრცელებული პრაქტიკა, რომელიც ძირს უთხრის გენდერულ თანასწორობას არის ხანგრძლივი სამუშაო საათები.
კვლევამ აჩვენა, რომ ქვეყნებში, რომლებიც ხელს უწყობენ კულტურას, რომელიც აჯილდოებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, მამაკაცები ნაკლებად ასრულებენ საშინაო საქმეს, ხოლო ქალები მეტს. ეს ძირს უთხრის როგორც მამაკაცების ძალისხმევას, ჩაერთონ თავიანთ როლებში ოფისის გარეთ, ასევე ქალების ძალისხმევას ჩაერთონ თავიანთ კარიერაში.
არა მხოლოდ ეს, კვლევებმა ასევე დაადგინა ხანგრძლივი საათი არ იწვევს მეტ პროდუქტიულობას და, თუ რამეა, შეიძლება იყოს კონტრპროდუქტიული და არამდგრადი.
კვლევამ ნათლად აჩვენა, რომ ამ პოლიტიკის შეთავაზება საკმარისი არ არის. დამსაქმებლებმა უნდა წაახალისონ მამაკაცები, გამოიყენონ ისინი, შედეგების შიშის გარეშე, იმისათვის, რომ პოლიტიკა იყოს წარმატებული.
ივონა ჰიდეგი არის ასოცირებული პროფესორი და ენ ბრაუნის კათედრა ორგანიზაციის კვლევებში იორკის უნივერსიტეტი, კანადა;მანუელა პრიზემუტი არის მენეჯმენტის ასოცირებული პროფესორი ვილანოვას უნივერსიტეტი.
