5월 27일 목요일 이른 오후 시간에 아버지의 공동 창립자인 Mike Rothman은 완전히 포괄적이고 성 중립적이며 유급, 연방 가족 및 의료 휴가 프로그램.
아버지에게는 큰 순간이었습니다. — 그러나 더 중요한 것은 근로자와 가족을 위한 것입니다. 아버지의 사명 선언문은 전통적으로 주류 미디어에서 소외된 아빠들에게 활동적인 간병인으로, 때로는 일차적으로 성장하는 데 필요한 전문가 지침, 자원 및 공청회 부모.
그리고 그 전문가 지침의 일부는 연방 유급 휴가의 중요성에 대한 지속적인 보고였습니다. 연방 유급 휴가 및 일반적으로 유급 휴가는 대기업, 중소기업, 가족에게도 좋고 직원 자신에게도 좋습니다. 자녀 및 배우자와의 관계에 좋으며 미국이 홀로 있다는 것은 실질적으로 비합리적입니다. 부유한 국가들은 공중 보건, 경제적, 개인적으로 주목받고 있음에도 불구하고 노동력에 몇 주 동안조차 제공하지 않습니다. 혜택.
아래는 우리의 서면 증언입니다. 자유롭게 정독하세요.
방법 및 수단 위원회
근로자 가족 지원 소위원회
보편적 유급 가족 휴가 및 보육 서비스 이용 보장에 대한 입법 청문회
마이클 로스먼의 간증
공동 설립자, 아버지
제 이름은 Michael Rothman이고 남성이 훌륭한 아이를 키우고 보다 만족스러운 성인의 삶을 영위할 수 있도록 권한을 부여하는 디지털 미디어 플랫폼인 아버지의 공동 설립자이자 CEO입니다. 우리는 2015년에 시작했으며 수상 경력에 빛나는 웹사이트, 뉴스레터, 팟캐스트 프로그래밍, 책 및 이벤트를 제작하고 있습니다. 저는 오늘 소기업의 설립자이자 아버지의 옹호자로서의 자격으로 간증합니다.
아버지는 영리를 목적으로 하는 사업이며 기업가로서 새로운 기회, 즉 남성 보육에 대한 더 큰 책임을 떠맡았고 이 새로운 단계에서 그들을 확실하게 안내할 수 있는 자원이 없었습니다. 삶. 엄마를 위한 자원은 풍부했지만 남성 전용 콘텐츠는 엄마의 역할을 희화화하고 실패했습니다. 아버지로서의 책임이 자녀에게 얼마나 깊은 영향을 미쳤는지 인식하고 공공 및 공공 장소에서 자녀의 정체성을 정의 사생활. 아버지의 핵심은 두 부모가 모두 일하는 경제에서 남성을 돌보는 사람에게 권한을 부여하는 것이 중요하다는 것을 이해합니다. 그들에게 도구와 커뮤니티를 제공함으로써 우리는 간병 업무에 대한 문화적 낙인을 제거하는 것을 목표로 합니다.
지난 한 해는 이 문제를 전면에 내세웠고, 평등한 부모의 참여가 얼마나 중요한지 국가에 보여주었습니다. 여성 및 가족을 위한 국가 파트너십에 따르면, 미국의 6500만 명 이상의 여성 2020년에 무급 아동, 가족 및 노인 돌봄 제공 이 여성의 절반 이상이 18세 미만 어린이의 어머니였습니다. 팬데믹이 가족에게 압력을 가하기 시작하면서 수백만 명의 여성이 무급 돌봄에 참여하기 위해 근무 시간을 줄이거나 직장을 완전히 떠났습니다. 해당 여성이 연방 최저 임금 수준으로 급여를 받는 경우 4,163억 달러 이상의 무급 간병이 필요합니다. 이러한 추세는 종종 남성이 돌봄에 완전히 참여하지 못하게 하는 가족 및 직장의 분업에 대한 낙인으로 인해 부분적으로 더 많은 여성을 노동력에서 몰아냈습니다.
그 낙인은 매우 현실적입니다. 아버지의 유급 휴가 보고서에서 편집자들은 Jacob Simon과 같은 많은 사람들과 이야기했습니다. 보스턴에 기반을 둔 파산 변호사인 Simon은 회사로부터의 압박을 느꼈기 때문에 휴직을 하지 않았다고 말했습니다. 고용주는 그렇게 해서는 안 됩니다. 그러나 그는 또한 사무실로 복귀하라는 압력이 내부적이라는 것을 재빨리 인정했습니다. 또한. 그는 지각된 결석에 대해 만감이 교차했습니다. 그와 그의 아내가 첫 아이를 가졌을 때 그는 36세였으며 6인 회사에서 일하고 있었습니다. 그는 급여가 없었기 때문에 일을 하지 않으면 급여를 받지 않았습니다. 그는 일주일을 쉬었지만 회의에 소집되었습니다.
출연하게 돼 영광이라는 입장을 밝혔다. “내가 거기에 없었다면 어떻게든 실패했을 것”이라고 그는 생각했던 것을 기억했다. 돌이켜 생각해보면 그는 지금 알고 있는 것을 알았다면 아마 같은 일을 했을 것이라고 말합니다. 그가 말했듯이, 마음은 흔들리기 어렵습니다.
Simon이 둘째 아이를 낳을 때 그는 약간 더 큰 회사에서 일하고 있었고 급여를 받았습니다. 그는 2주를 쉬고 싶었지만 상사를 압박하는 것이 어색했습니다. 그는 유지 관리가 많이 필요하거나 많은 관리가 필요한 것처럼 보이고 싶지 않았고 자신의 직업에 대해 불안감을 느꼈습니다. 그는 아기와 함께 집에 머물기로 한 결정이 자신에게 불리하게 작용할 것이라고 절대적으로 확신했습니다.
결국 그는 회사를 그만두고 자신의 회사를 차렸습니다. 그는 자신의 일정을 더 잘 통제하고 집에서 더 가깝게 일할 수 있는 기회를 원했습니다.
Simon의 이야기는 아버지가 처음부터 다루었던 가장 중요한 주제 중 하나가 일과 삶의 통합을 둘러싼 긴장, 부조화 및 갈등과 관련된 방법에 대한 예입니다. COVID-19는 이러한 문제를 노출시키고 악화시켰습니다.
편집자들이 주제에 대해 게시한 수백 개의 기사에서(COVID-19 이전과 동안 위기), 일과 삶의 통합이 비즈니스를 가로막고 있음이 분명합니다. 주다. 아버지가 지난 5년 동안 출판물과 비즈니스로 발견한 것은 Boston College와 Wharton에서 나온 학술 연구와 일치합니다.
- 남성이 육아휴직을 하면 회사 유지율이 급격히 증가합니다.. 당 보스턴 칼리지 연구, 응답자의 75%는 유급 휴가를 제공하기 때문에 현재 고용주에 계속 남아 있을 가능성이 더 높다고 말했습니다.
- 기업 전체의 육아휴직 비용은 최소화. 2011년 연구 Joseph S.의 사회학 교수인 Ruth Milkman은 머피 노동자 교육 및 노동 연구 연구소와 경제 정책 연구 센터의 선임 경제학자인 Eileen Appelbaum은 연구하는 동안 다음과 같은 사실을 발견했습니다. 캘리포니아 유급 휴가 프로그램의 영향, 그곳에서 운영되는 기업의 91%가 기업의 수익성과 성과에 부정적인 영향을 미치지 않거나 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 노동자; 99%는 회사 사기에 영향을 미치지 않거나 긍정적인 영향을 미친다고 보고했습니다.
- 우리는 또한 육아 휴직이 삶을 향상시키는 것을 보았습니다. 가족 그리고 관계 만족 그리고 번아웃을 줄인다, 더 큰 수확 근로자가 복귀할 때 1인당 생산성 수준.
이러한 사실을 이해하는 기업이 있습니다. 이 주제에 대한 아버지의 확실한 안내서를 보면 — 아빠를 위한 최고의 직장, 엄마를 위한 최고의 직장, 그리고 원격 근무 부모를 위한 최고의 장소 — Salesforce, Deloitte 및 Citigroup과 같이 근로 가족의 요구 사항을 가장 잘 충족시키는 회사가 미국에서 가장 성공적인 회사임을 알 수 있습니다.
이러한 목록을 작성할 때 아버지는 지난 5년 동안 개발한 142개 기준에 대해 기업의 정책, 혜택, 활용률 및 문화적 관행을 평가했습니다. 이러한 기준에는 회사가 부모에게 좋은 회사가 되기 위해 충족되어야 하는 정책의 "핵심 4"라고 하는 것이 포함됩니다. 이것들은:
- 육아휴직. 회사는 최소 2개월의 성 중립적 유급 육아 휴가를 제공해야 합니다.
- 포괄성. 회사 정책과 회사에서 사용하는 언어는 포괄적이어야 합니다. 가족 및 휴가 요구 사항은 이를 반영하기 위해 다양한 형태를 취할 수 있습니다.
- 문화. 서류상의 이점은 한 가지입니다. 사람들이 그 혜택을 받고 있습니까? 회사 문화가 가족을 환영하지 않고 관리자가 이러한 혜택을 활용하지 않고 정책을 수립하고 직원들이 동일한 조치를 취하도록 권장하는 경우 가족 친화적 혜택은 단순히 작성되는 것이지 실제. 혜택은 사람들이 사용하지 않으면 중요하지 않으며 높은 사용률이 핵심입니다.
- 아기를 넘어 돌보는 것. 유급 휴가는 훌륭하지만, 일하는 가족을 위한 혜택은 새 가족을 환영한 후 첫 몇 달 동안만 제공되는 것이 아니라 포괄적이고 장기적이어야 합니다. 사람들은 자신의 의료적 어려움을 돌보고 필요할 때 자녀와 다른 가족을 돌보기 위해 시간을 낼 수 있어야 합니다.
편집자들이 일하는 부모들에게 더 나은 서비스를 제공하기 위해 다른 회사가 무엇을 해야 하는지에 저널리즘 렌즈를 집중하는 것은 한 가지 일이지만, 회사의 리더들은 우리도 "산책"해야 한다는 것을 알고 있었습니다. 회사 역사 초기에 디지털 미디어 스타트업을 감독했습니다. 직원 몇 명뿐이었습니다. 내 마음속에 되풀이되는 질문: 여기 누군가가 3개월 동안 휴가를 내야 한다면 얼마나 충격적일까요? 어린이? 내 대답은 회사가 먼저 자체 산소 마스크를 착용해야 한다는 것이었습니다. 우리가 봉사할 수 있으려면 먼저 살아남아야 했습니다. 그래서 우리는 건전한 가족 친화적인 정책을 시행하기 위해 노력했고 대신 우리가 스타트업이라는 생각에 안주했습니다. 당분간 갑판에 올핸즈가 있어야 합니다.
이것은 근시안적인 것으로 판명되었습니다.
반복적으로, 우리는 어린 자녀를 둔 부모가 필요로 하는 유연성을 수용한 다른 회사에 훌륭한 중간 경력 수준의 인재를 놓쳤습니다. 우리가 얼마나 많은 콜드 브루 커피를 마셨는지는 중요하지 않습니다. 우리는 부모가 실제로 최선을 다하는 데 필요한 혜택을 수용하지 않음으로써 회사의 성장을 방해했습니다.
우리는 Milkman이 그녀의 작업에서 설명한 내용을 직접 확인했습니다. 누군가의 유급 휴가를 지불하는 비용은 새로운 직원을 모집, 고용, 온보딩 및 교육하는 비용보다 훨씬 적습니다.
우리는 이전의 실수로부터 배웠고 작년 3월 Some Spider Studios와 합병했을 때 그 교훈을 가져왔습니다. 우리는 최고의 회사와 성장하고 경쟁하기 위해서는 그 재능을 끌어내고 유지해야 한다는 것을 알고 있었습니다. 우리는 현재 회사 전반에 걸쳐 우리의 격차를 해소하기 위해 의도적으로 새로운 정책과 관행을 시행했습니다.
우리 회사의 주요 초점 중 하나는 성중립 육아휴직. 이전에 우리는 산모의 경우 4개월, 아버지의 경우 4주를 보냈습니다. 이제 엄마, 아빠, 그리고 미출생 및 양부모를 위한 4개월입니다.
여전히 육아에 대한 부담이 엄마에게 너무 많기 때문에 성중립적 양육이 중요합니다. 미국 인구조사국은 팬데믹 기간 동안 적극적으로 일하는 어머니의 수가 아버지보다 더 빠른 속도로 감소한 것으로 나타났습니다. 이러한 불균형은 여전히 존재하며, 160만 명의 엄마 감소 2020년 1월 현재 전년도보다 활발하게 활동하고 있습니다. 가장 많이 언급된 이유 중 하나는 가사와 육아에서 무급 가사 노동을 어머니가 더 많이 짊어지고 있기 때문입니다. 이 나라의 남녀 임금 격차는 분명히 이 문제를 악화시킵니다. 아이들을 돌보기 위해 일을 그만둬야 하는 경우, 그 계산은 단순히 누가 더 많이 버느냐에 달려 있습니다.
팬데믹이 이러한 기존 부담을 악화시키고 노출시켰지만, 불균형은 출생부터 시작됩니다. 성 중립적인 유급 휴가 정책이 없기 때문입니다. 2020년 증언에서 New America의 Better Life Lab의 선임 연구원인 Vicki Shabo는 하원 세입 위원회에서 경제가 500달러가 될 것이라고 언급했습니다. 유급 가족 휴가가 부모에게 제공된다면 10억 달러는 더 강력해집니다. 왜냐하면 부모가 자녀를 돌보기 위해 직장을 완전히 떠나야 하는 것은 아니기 때문입니다. 어린이들.
출산 휴가는 출산이나 입양 후 아기를 돌보는 것 이상으로 중요합니다. 리처드 J. Ball State University의 육아휴직 연구원인 Petts는 육아휴직이 아빠들에게 미치는 영향에 대해 수십 가지 연구를 수행했습니다. 종단 연구에서 그는 휴가를 떠난 남성이 아내와 더 강한 관계를 맺고, 그들은 자녀들과 더 많은 유대를 맺으며, 그들의 운영 상황을 이해합니다. 가정. 얼마든지 육아휴직을 사용하는 Petts는 자신의 연구에서 더 행복하고 더 많은 결혼 생활을 만족시키고 이혼 가능성을 줄입니다. 육아 스트레스가 주로 엄마. 휴가는 아빠가 자녀와 가정을 자신 있고 유능하게 돌볼 수 있는 약혼 아빠가 되는 데 도움이 됩니다.
우리는 또한 사람들이 아이를 낳거나 입양한 후에도 계속해서 유급 휴가를 받아야 한다는 것을 알고 있습니다. 아빠는 예를 들어 건강 비상 상황에서 자녀를 돌보기 위해 유급 휴가를 사용할 수 있어야 합니다. 아이가 중병에 걸려 입원했을 때 부모가 있으면 입원 기간이 단축된다. 31%. 그리고 그들이 아빠이건 아니건, 남성은 다른 가족 구성원을 돌보기 위해 휴가를 낼 수 있는 선택권이 있어야 합니다. 연로한 부모나 다른 친척들에게 부양의 부담이 계속해서 가중되지 않도록 여성. 유급 병가는 누군가 자신의 심각한 건강 상태로 인해 돌볼 시간이 필요한 경우에도 필요합니다.
우리 회사의 또 다른 초점은 자원을 공유할 수 있는 새로운 부모를 위한 친목 그룹을 만드는 것입니다. 우리가 직원들을 위해 일하기 좋은 직장으로 유지되도록 하는 방법에 대해 경영진에게 더 나은 정보를 제공합니다. 아이들과 함께.
우리는 또한 시멘트 가족을 최우선으로 하는 기업문화, 관리자와 경영진이 이러한 새로운 정책을 공개적으로 최대한 활용하고 회사의 나머지 부분에서 이러한 행동을 모델링하도록 권장합니다. 여기에는 Zoom에서 아이들을 정상화하여 보육 옵션이 없는 직원이 이중 의무를 수행해야 할 때 비난을 받지 않도록 하는 것이 포함됩니다.
가족 우선 문화는 올바른 행동일 뿐만 아니라 수익에도 영향을 미칩니다. 여러 연구에 따르면 유급 가족 휴가는 더 나은 직장 사기, 더 높은 수준의 생산성, 낮은 이직률과 관련이 있습니다. OECD 국가에 대한 한 연구, 그 중 미국이 하나라는 연구에서는 미국이 15주 유급 출산 휴가 계획을 채택하면 시간이 지남에 따라 생산성이 1.1% 증가할 것이라는 사실을 발견했습니다. 여성 및 가족을 위한 국가 파트너십(National Partnership for Women & Families)에 따르면 유급 휴가는 근로자 유지를 개선하고 고용주의 비용을 절약합니다. 캘리포니아 주 유급 휴가 프로그램을 사용한 저임금 근로자의 83%가 직장으로 복귀했습니다. 기업들은 증가했다고 보고했다. 직원 생산성, 직원 사기 및 기업 간 글로벌 경쟁력 강화.
다시 말해서, 휴가를 낸 부모는 직장에 계속 붙어 있고, 더 자주 같은 고용주에게 돌아가 일할 의욕을 갖고 일할 준비가 되어 있습니다. 기업은 비즈니스 운영 능력에 거의 영향을 미치지 않는다고 보고합니다. 휴가로 인한 업무 중단은 경미한 것으로 보고됩니다.
우리의 Best Places To Work 요구 사항을 통과하는 프로세스를 구현하는 데 약 4개월이 걸렸습니다. 이를 위해서는 회사의 가장 고위 경영진의 내부 확신이 필요했고 지속적인 동의가 필요했습니다. 우리 회사의 정서는 부모의 80%가 더 많은 시간을 보내고 싶다고 말하는 국가의 더 넓은 분위기를 반영합니다. 자녀가 태어날 때부터 자녀가 태어날 때까지의 940주를 더 잘 활용하기 위해 18세가 된다.
여기에서 우리 회사의 목표는 두 가지입니다. 부모를 섬기는 직장 문화를 바꾸고 더 경쟁력 있는 회사가 되는 것입니다. 직장 문화가 브리티시 컬럼비아 대학의 사회학 교수인 Dr. Jennifer Berdahl이 "남성성 콘테스트"라고 부르는 것을 중심으로 회전할 때 근로자는 더 적은 비용으로 더 열심히 일합니다. "경연대회"는 긴 시간, 퇴근 후 회의, 주말 약속, 여행 능력, 무한한 근무 시간이 이상적인 근로자의 자질로 여겨지는 문화를 의미합니다. 이러한 자질은 직장 밖에서 의무를 지는 일하는 부모로 하여금 경력 발전과 직장 참여에서 소외되게 만듭니다. 그들은 업무에 덜 전념하는 것으로 간주되며 인력에서 승진하는 데 효과적으로 차단됩니다. 이는 기업의 생산성을 저해하는 문화입니다. 전 세계 노동자들과도 상충된다.
경제협력개발기구(OECD)의 2018년 보고서에 따르면 미국은 사망자 중 마지막으로 사망했다. 41개 국가에서 육아휴직법을 적용하고 다른 모든 국가에서는 2개월에서 21개월 사이의 유급 휴가를 보장합니다. 떠나다. 이것은 경쟁력이 될 수 있는 방법이 아닙니다. 중소기업도 동의합니다. Small Business Majority와 Main Street Alliance에서 실시한 전국적인 설문조사에 따르면 중소기업의 70%가 유급 휴가를 보장하는 연방 프로그램을 지원합니다. 우리는 그 중 하나이며 2021년 3월에 연방 유급 가족 및 의료 휴가를 통과할 것을 촉구하는 공개 서한을 의회에 보낸 200개 이상의 회사 중 하나입니다.
국가 유급 가족 및 의료 휴가 정책을 통해 기업은 미국뿐 아니라 점점 더 글로벌화되는 노동 환경에서 최고의 인재를 놓고 경쟁할 수 있습니다. 나머지 산업화된 세계에서 표준으로 제공되는 혜택에 액세스하기 위해 모회사에서 일할 필요가 없도록 합니다.
