작년에 둘째 딸 Leela-Rose의 탄생으로 베이 지역 거주자 Adit Mane와 그의 아내는 수유 및 먹이 주기의 스핀 사이클에 복귀했습니다. 기저귀 교환. 그러나 영업 및 마케팅 전문가인 Mane는 대부분의 아빠들이 갖지 못한 바쁜 기간 동안 이점을 얻었습니다. 직장에서 유급 휴가.
2017년 Mane의 고용주인 생명공학 회사 Genentech가 채택한 "비생모" 정책의 결과, 유연한 휴가를 통해 Mane는 Leela-Rose의 첫 번째 기간 동안 휴가를 5개의 개별 블록으로 나눌 수 있었습니다. 년도. 그는 그녀가 태어난 후와 아내가 직장에 복귀했을 때 전략적으로 휴가를 냈습니다. 이것은 그가 새 아기와 유대감을 형성하는 데 도움이 되었을 뿐만 아니라 큰 딸인 5세 Sarah-Lily에게 집에 있는 새 형제 자매에게 더 많은 관심을 기울일 수 있게 해주었다고 그는 말합니다.
회사에서 영업 및 마케팅 역할을 하고 있는 Mane는 "8주 동안의 시간은 부모로서 그리고 직업을 가지려는 개인으로서 정말 도움이 됩니다."라고 말합니다.
Man은 휴가가 그와 그의 가족에게 깊은 의미가 있다고 말했습니다. 그러나 그의 경험과 태도는 이례적이다. 육아휴직을 제공받은 남성 중 상당수(아마도 대부분)가 직원 혜택을 충분히 활용하지 못하고 있습니다. 이는 사회적, 기업적 규범과 젠더적 압력 때문입니다. 이것이 바로 육아휴직의 비밀입니다. 육아휴직을 새 아빠에게 제공하는 것과 사용하도록 하는 것에는 큰 차이가 있습니다.
상당한 잎사귀를 취하는 소수의 아빠들
많은 아빠들이 신생아와 시간을 보내고 출산 후 배우자를 도울 수 있는 기회를 좋아하지만 Mane의 경험은 미국 노동력에서 이례적인 것입니다. 대부분의 아빠들은 아들이나 딸이 태어난 후 1주일 이내에 휴가를 낸다고 공저자인 볼 주립 대학의 Richard Petts 교수는 말합니다. 미국의 육아휴직에 대한 최근 연구에 따르면 휴가를 사용하는 아버지의 14%, 전체 아버지의 5%만이 2주 이상 휴가를 사용하는 것으로 나타났습니다. 시간.
법적으로 대부분의 남성 직원은 집에서 보내는 시간보다 더 많은 시간을 보낼 수 있습니다. NS 가족 및 의료 휴가법(FMLA), 남성과 여성 근로자 모두 조직에서 50명 이상의 직원을 고용하는 한 자녀 출산 후 최대 12주 및 기타 가족의 필요를 위해 휴가를 낼 수 있는 권리를 부여합니다. 그러나 1993년 법은 고용주가 그 기간에 대해 비용을 지불할 것을 요구하지 않으며, 이는 새로운 부모에 대한 혜택을 심각하게 잠식합니다.
캘리포니아, 로드 아일랜드, 뉴저지, 뉴욕 등 4개 주에서만 임시 장애 보장을 제공합니다. 임금 대체 기간과 비율은 각각 다르지만 새 자녀가 태어난 후의 엄마와 아빠 사례. 워싱턴주와 컬럼비아 특별구는 2020년에 자체 유급 육아휴직 요건을 제정할 예정입니다.
대부분의 국가에서 근로자의 유급휴가 여부는 사용자의 권한입니다. 거의 모든 것을 많이 제공합니다. 2017년 공동 후원한 연구 가족 및 직장 연구소, 또는 FWI에 따르면 남성의 15%만이 아이를 낳으면 유급 휴가를 받는 것으로 나타났습니다. 기술 및 금융과 같은 고임금 부문에 집중하는 경향이 있습니다. 아버지 같은의 "새 아빠를 위한 일하기 좋은 50대 직장" 순위가 이를 증명합니다.
FWI의 Ellen Galinsky 회장은 재정적 제약으로 인해 많은 미국 아빠들이 단기 휴가를 사용하거나 아예 사용하지 않을 수 있다고 믿습니다. 그녀는 “부모가 일종의 대체 수당을 받으면 휴가를 낼 가능성이 훨씬 더 높다”고 말했다. 캘리포니아는 아버지 친화적 인 법으로 인해 육아 휴직 기간이 현저하게 증가했음을 보여주는 여러 연구와 함께 그 가설의 증거를 제공하는 것 같습니다.
Galinsky는 부분적으로 가족에 대한 혜택 때문에 더 많은 회사가 새 아빠에게 상환을 제공하기를 희망합니다. 로이스 호프만과 다른 연구자들의 연구 결과를 인용하면서 그녀는 아버지가 보육에 참여하는 것이 아이들에게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 그녀는 “처음부터 참여하면 계속 참여하는 경향이 있습니다. 그것은 아이들에게도 좋고 아빠에게도 좋습니다.
조기 육아에 아버지가 더 많이 참여하면 배우자에게도 도움이 될 수 있습니다. Petts는 예를 들어, 여성이 아버지의 휴가에 대한 접근성 증가로 인해 스트레스 수준이 낮고 직장에 더 빨리 복귀한다는 것을 보여주는 유럽의 연구를 지적합니다.
다시 말해서, 새로운 아버지가 자리를 비우는 것이 모든 관련자에게 가장 큰 이익이 됩니다. 잠재적으로 고용주를 포함하여 그들의 전망과 시스템에 따라 다를 수 있습니다.
낙인은 여전히 존재합니다
유급 휴가가 조직에 좋다는 증거가 많이 있습니다. FWI 설문조사에서 고용주들은 육아휴직 정책을 채택하는 가장 큰 이유로 인재 유지를 꼽았습니다. 적어도 일부 회사는 보다 관대한 부모 혜택과 자녀의 장기적인 복지 사이에 연관성이 있다고 봅니다. 조직. 어느 쪽이든, 회사의 재정적 안녕에 대한 위험은 최소화될 수 있습니다.
연구원 Eileen Appelbaum과 Ruth Milkman이 캘리포니아 고용주에게 주의 가족 휴가 법이 어떻게 되는지 물었을 때 91%가 수익성에 "긍정적인 영향"이 있거나 "눈에 띄는 영향이 없다"고 말했습니다. 사업.
그럼에도 불구하고 많은 기업들이 계속해서 불안한 마음으로 육아휴직을 바라보고 있습니다. 결과적으로 이를 알고 있는 일부 직원은 회사 정책에서 허용하는 경우에도 유급 휴가를 사용하는 것을 두려워한다고 Galinsky는 말합니다. 그녀는 많은 직장에서 여전히 장기간 집에 있다는 낙인이 남아 있다고 믿습니다. 그녀는 “여성에게도 페널티가 있고 남성에게도 페널티가 있다”고 말했다.
고용 시장의 역학 관계를 고려할 때 Petts는 일반적으로 이러한 혜택을 활용하는 기업 사다리에서 더 높은 위치에 있는 남성이라고 설명합니다. "압도적으로 유급 휴가를 사용하고 더 긴 휴가 기간을 사용할 가능성이 더 유리한 아버지입니다."라고 그는 말합니다. 이러한 관리자가 모델링 행동으로 간주된다면 이는 잠재적으로 좋은 소식입니다. 그들이 다른 집행 규칙을 준수하는 것으로 보인다면 나쁜 소식입니다.
Galinsky는 더 관대한 휴가 정책으로의 전환이 아니라 직장 문화의 진화가 필요하다고 말합니다. 그렇게 하는 한 가지 방법은 조직 내 리더가 다음과 같이 모범을 보이도록 하는 것입니다. 마크 저커버그 페이스북 최고경영자(CEO)는 두 딸을 낳은 후 두 달간 휴가를 냈다..
의심할 여지 없이, 기술 산업은 새로운 아빠를 지원하는 데 있어 책임을 주도해 왔습니다. Genentech는 사례입니다. 회사는 캘리포니아 요구 사항을 초과하는 유급 휴가 혜택을 제공할 뿐만 아니라 부모가 이를 활용하도록 권장합니다. 회사의 인사 담당 수석 부사장인 낸시 비탈레(Nancy Vitale)에 따르면 그곳에서 일하는 아빠는 아이가 태어난 후 첫 해에 7주 정도 휴가를 냅니다.
Vitale은 "부모 및 보육 혜택이 어린이, 사회 및 노동력에 미치는 즉각적이고 장기적인 긍정적인 영향을 보여주는 많은 연구가 있습니다."라고 말합니다. "우리는 이러한 혜택을 제공하게 되어 기쁘게 생각하며 직원들이 가족을 성장시키고 돌보는 데 혜택을 최대한 활용하도록 권장합니다."
Man은 근무 6년마다 6주의 유급 휴가를 제공하는 Genentech의 안식년 정책이 휴가가 비정상적으로 인식되지 않는 분위기를 조성하는 데 도움이 된다고 말합니다. 경영진은 이를 윈윈으로 봅니다. 한 직원이 집에서 재충전하는 동안 다른 직원은 임시로 자신의 역할을 맡음으로써 새로운 기술을 배웁니다. Man은 자신의 딸이 태어난 후 조기 복귀에 대한 압박감을 느낀 적이 없다고 말합니다.
"'그래, 이것이 우리의 정책이고 당신이 하고 싶은 대로 받아들여야 한다'는 태도가 있습니다."라고 그는 말합니다.
