Šis ziņojums tika sagatavots kopā ar mūsu partneriem plkst Plūmju organiskā viela®.
Džons Villijs strādāja par fotogrāfu televīzijas stacijā Ņujorkā, kad viņa sieva bija stāvoklī ar viņu pirmo dēlu. Tuvojoties svētīgajam notikumam, viņš saprata, ka viņam likumīgi pienākas 12 nedēļas ģimenes un medicīnas atvaļinājums. Leave Act (FMLA), un viņš vēlējās izmantot katru svētīgo dienu, taču uzņēmumam nebija ne jausmas, kā tikt galā ar viņa pieprasījumu. Viņš bija viens no pirmajiem vīriešu kārtas darbiniekiem viņu vēsturē, kurš lūdza vairāk nekā pāris dienas brīvu bērna piedzimšanai. un noteikti pirmais, kas izteicis terminu “FMLA”. "Viņi īsti nezināja protokolu," par savu saka Villijs uzraugiem. "HR pat man piezvanīja dienu pirms atvaļinājuma, lai pārliecinātos, ka patiešām vēlos darīt to, ko gatavojos darīt."
Visticamāk, Villija uzraugi nebija vienīgie viņa birojā, kurus pārsteidza tas, cik tieši viņš pauda savas vajadzības kā drīzumā strādājošs vecāks. Lielākajā daļā amerikāņu darbavietu vecāki var apmainīties ar stāstiem par mazu bērna jautrajām gramatikas kļūdām vai pirmspusaudzes Mensa līmeņa LEGO prasmēm, bet kad tas bija pēdējo reizi, kad dzirdējāt, ka kolēģis atzīst, ka ir nokavējis sapulci, lai apmeklētu deju koncertu, vai nav sasniedzis termiņu, jo viņu bērnam ir grūtības skola? Godīgi runāt par to, kā jūsu darba prasības ir pretrunā ar bērna audzināšanas realitāti, praktiski ir NSFW.
Jums, iespējams, nav nepieciešams pierādījums tam, taču šeit ir daži: pagājušajā gadā bērnu aprūpes pakalpojumu sniedzējs Bright Horizons publicēja ziņojumu ka lielākā daļa strādājošo vecāku nav apmierināti ar savu pašreizējo darba un privātās dzīves līdzsvaru, bet 77 procenti no viņiem nerunātu par šo jautājumu savam darba devējam. Šī darbinieku pašcenzūra rada atgriezeniskās saites cilpu (trūkumu), kas nodrošina, ka darba devēji nerisina problēmu. Tajā pašā ziņojumā konstatēts, ka tikai 34 procenti vadītāju uzskatīja, ka darba un privātās dzīves līdzsvars rada problēmas viņu darbiniekiem, un 70 procenti domāja, ka viņu uzņēmumos ir kultūra, kas atbalsta strādājošos vecākus.
Lielākā daļa strādājošo vecāku nav apmierināti ar savu pašreizējo darba un privātās dzīves līdzsvaru, bet 77 procenti no viņiem nerunās par šo jautājumu savam darba devējam.
Ziņojums Bright Horizons ir tikai pēdējo dažu pēdējo gadu laikā izveidotā pētniecības berga gals gados par to, kā strādājošie vecāki risina un jūtas pret viņu darba un ģimenes prasībām dzīvības. Tā kā jums nav laika analizēt sociālo zinātņu datus (jo esat strādājošs vecāks), Fatherly and Plum Organics izsijāja visu to kopumu, lai izveidotu momentuzņēmumu. Tas daudz atklāj par vīriešu mainīgo attieksmi gan pret audzināšanu, gan darbu, kā arī novecojušiem pieņēmumiem par dzimumu lomām darba vietā.
Mēs arī runājām ar 2 no valsts vadošajiem domātājiem par šo tēmu: Vārtonas profesors Stjū Frīdmans, kurš pat neizmantos terminu “darba/dzīves līdzsvars”, jo uzskata, ka tas ir nepatiess ideāls; un Jaunās Amerikas prezidente Anne-Marie Slaughter, kuras 2012. g Atlantijas okeāns funkcija "Kāpēc sievietes joprojām nevar iegūt visu” kļuva par visu laiku populārāko žurnāla rakstu.
Taisnīgs brīdinājums: zināšanas ir spēks, un tas (atkarībā no tā, kur strādājat) var padarīt jūs par novatoriskāko vai graujošāko ūdensdzesētāja darbinieku.
Konflikta tēvs
Nesen prātnieku kopiena ir pievērsusi uzmanību tam, ka tradicionālā Strādājošā tēta loma — izrakstīts automāts, kurš tikko atgriežas mājās. laicīgi ielikt bērnus, pirms ēst uzsildītu kastroli un skatīties SportsCenter, vienlaikus saņemot ziņas par ģimeni no sievas — tas ir nedaudz novecojis. Īsāk sakot, tēvi vēlētos piedalīties savās ģimenēs tikpat daudz kā pārējā ģimene.
Saskaņā ar Pew pētniecības centra datiem, 56 procenti vecāku ar bērniem, kas jaunāki par 18 gadiem, ir grūti līdzsvarot savus pienākumus darbā un mājās. Taču, lai gan plašsaziņas līdzekļos to parasti uzskata par problēmu ar mātēm, Bright Horizons atklāja, ka tēvi uzsver darba un privātās dzīves līdzsvars vairāk nekā ietaupījumi koledžā vai karjeras izaugsme — 2 problēmas, par kurām darba devēji uzskatīja, ka tēviem rūp vairāk.
Tas nenozīmē, ka karjera tēviem nav svarīga. Bostonas koledžas Darba un ģimenes centrs to atklāja 76 procenti tēvu vēlējās pāriet uz augstākas atbildības amatiem darbā, un 56 procenti izteica lielu vēlmi būt augstākās vadības amatā. Skaidrs, ka visi šie ambiciozie, darbu/dzīvi mīlošie puiši nesaņēma piezīmi, ka neviens nepamet izpildvaras numuru laicīgi, lai nokļūtu mājās vakariņās ar bērniem.
Bostonas koledža arī identificēja sava prāta ideālisma avotu: 57 procenti aptaujāto vīriešu piekrita paziņojums: "Pēdējo 3 mēnešu laikā mana darba dēļ es katru dienu neesmu varējis visu paveikt mājās." Un 65 procentiem nepiekrita ar paziņojumu: "Pēdējo 3 mēnešu laikā mana ģimene vai personīgā dzīve ir atturējusi mani no tik laba darba darbā kā es varēju." Varbūt aiz žēlastības Bostonas koledža nepārbaudīja šo puišu viedokli par sevi priekšniekiem.
“Es daru visu iespējamo un to, kas ir labākais manai ģimenei. Runājot par darba un privātās dzīves līdzsvaru, pietiks ar pietiekami labu.
Ārons Gouveia, 3 zēnu (7, 2 un 3 mēnešu) tēvs un sabiedrisko attiecību uzņēmuma direktors, ir gadījuma izpēte par kompromisu, ko bieži panāk šodien strādājošie tēvi. Viņš cīnījās ar lēmumu pāriet no iepriekšējā amata, kas bija tuvu mājām un elastīga, bet nemaksāja labi — uz viņa pašreizējo koncertu, kur atalgojums ir labāks, bet brauciens uz darbu un mājām rada 12 stundu darbu dienas.
"Es jutos neticami savtīgs, pārliekot mājas un bērnu aprūpes slogu gandrīz tikai savai sievai," viņš saka. Galu galā viņš izvēlējās jauno darbu, lai ģimene varētu iekrāt pirmo iemaksu par māju. “Es daru visu iespējamo un to, kas ir labākais manai ģimenei. Runājot par darba un privātās dzīves līdzsvaru, pietiks ar pietiekami labu.
Kamēr Gouveia bija jāizdara izvēle, kas progresīvi domājošiem tētiem varētu šķist atpalicis, kas vēlas palielināt savu iesaistīšanās mājās, notiek paaudžu maiņa, kas varētu interesanti ietekmēt dzimumu lomas darba vieta. Kad Bostonas koledža jautāja tūkstošgadīgie ja viņas būtu gatavas palikt mājās ar bērniem, ar nosacījumu, ka viņu dzīvesbiedrs nopelna pietiekami daudz, lai viņus uzturētu, 44 procenti sieviešu atbildēja, ka jā, bet 51 procents vīriešu.
Ne visi aptaujātie vīrieši bija tēvi, tāpēc jūs varētu domāt, ka šie 51 procenti neapzinās, uz ko viņi parakstās. Taču tūkstošgades dalībnieki tajā pašā pētījumā arī uzskata, ka darba un privātās dzīves līdzsvars ir svarīga karjeras panākumu definīcija — vairāk nekā apmierinātība ar darbu vai pat alga. Tātad jūs tikpat viegli varētu spekulēt, ka viņiem ir arī lielas cerības par to, kādam vajadzētu izskatīties darbam. Varbūt šīs lielās cerības galu galā radīs ģimenei draudzīgākas darbavietas.
"Es uzskatu, ka tūkstošgadu vīrieši ir mūsu lielā cerība, jo tūkstošgadu vīrieši, ar kuriem es strādāju, patiešām cer, ka viņi būs pilnībā iesaistīti vecāki."
Anne-Marie Slaughter noteikti tā domā. Kā Jaunās Amerikas vadītāja, viena no valsts vadošajām sabiedriskās politikas ideju laboratorijām, viņa pārrauga dažas no inovatīvākajām. jauni prāti Vašingtonā, viņa uzskata, ka viena grupa ir īpaši iedvesmojoša, kad runa ir par ģimenes un darba jautājumiem dzīvi.
"Es uzskatu, ka tūkstošgadu vīrieši ir mūsu lielā cerība, jo tūkstošgadu vīrieši, ar kuriem es strādāju, patiešām cer, ka viņi būs pilnībā iesaistīti vecāki," viņa saka. “Interesanti, ka tad, kad mēs šeit noteicām bērna kopšanas atvaļinājuma politiku, tieši vīrieši teica, ka tam ir jābūt ilgākam. Otra lieta, ko es redzu, ir tūkstošgadu sievietes, kuras ir galvenās apgādnieces. Tātad tēvs var spēlēt jebkuru lomu: galvenais apgādnieks, galvenais aprūpētājs vai pilnīgs līdzsvars.
Konflikta māte
Protams, lielākā daļa strādājošo māšu palūkosies uz konfliktējošo tēvu un sacīs: "Laipni lūdzam ballītē, brāli." Vīrieši arvien vairāk cīnās ar darba/dzīves problēmām, cenšoties būt pēc iespējas klātesošajiem ģimenes; sievietēm tā ir tikai viena fronte kaujā. Otra fronte darbojas, kur institucionālā dzimumu aizspriedumi ir iesakņojušies gadu desmitiem.
Kā norāda Sloters, bērna piedzimšana sieviešu karjeru ietekmē tieši pretēji, nekā vīriešus. “Ja sievietei ir bērni, tas negatīvi ietekmē viņas karjeru. Viņa pelna mazāk naudas. Viņai ir mazāka iespēja saņemt prēmiju. Viņai ir mazāka iespēja tikt paaugstināta. Tas ir "Mammas nodoklis". Kad vīrietim ir bērni, viņš bieži tiek paaugstināts amatā, saņem paaugstinājumu. Joprojām ir dziļi iesakņojies pieņēmums, ka viņas darbs ir rūpēties par bērniem, un tāpēc, ka viņa rūpējas par bērniem, viņa darbā paveiks sliktu darbu. Viņa darbs ir uzturēt ģimeni, un tagad, kad viņam ir ģimene, kas jāuztur, viņš būs daudz motivētāks. Tas ir Atstājiet Bebram domāšana."
Atstājiet Bebram izskanēja ēterā pirms vairāk nekā 50 gadiem, taču nestāstiet par to vidējai amerikāņu darba vietai, kur sievietes saņem algu sodu aptuveni 5 procenti par katru viņu bērnu; kur tiek uzskatītas sievietes mazāk kompetenti nekā vīrieši, un mātes ir mazāk kompetentas nekā sievietes bez bērniem. Stenfordas sociologes Sesīlija Ridžveja un Šellija Korela ir gājušas tik tālu, lai identificētu vispārējo jēdzienu “ideāls strādnieks” kā cilvēks, kurš strādā 40 stundas nedēļā vai vairāk bez pārtraukuma līdz pat pensijai un lielāko daļu sava laika un enerģijas veltīja darbam. Puiši, kuri šo aprakstu uzskata par nedaudz aizdomīgiem, ir salīdzinoši nesena parādība; sievietēm tas ir bijis neiespējams ideāls paaudzēm.
Tāpēc nav pārsteigums, ka Pjū ” Bērnu audzināšana un mājsaimniecības vadīšana” aptauja atklāja, ka 41 procents mammu ziņoja, ka vecāku statusā ir grūtāk virzīties uz priekšu darbā, salīdzinot ar tikai 20 procentiem tētu. Vai arī 6 no 10 sievietēm, kas atbild uz a Washington Post aptaujā teikts, ka viņi ir pametuši darbu vai pārgājuši uz mazāk prasīgu amatu veltiet laiku savai ģimenei kamēr tikai 4 no 10 vīriešiem teica to pašu.
Laipni lūdzam ballītē, brāli.
Šeit nav runa par “darba devēju” vs. "Darbinieks"
Uz papīra jūs varētu apgalvot, ka ASV jau ir ģimenei draudzīgu darba vietu zelta laikmets, un tādu tehnoloģiju giganti kā Facebook un Netflix dāsnu bērna kopšanas atvaļinājumu padara par normu. Patiesībā ir tik daudz lielu darba devēju, kas piedāvā novatorisku elastīga darba laika politiku, ko Fatherly mēģināja darīt rangā 50 no tiem. Taču, neskatoties uz darba devēju vēlmi attīstīt savu politiku, daudzi vīrieši, šķiet, nevēlas tos pieņemt.
Kā piemēru ņemiet profesionālo pakalpojumu firmu Ernst And Young. Uzņēmums Fatherly’s reitingā ieņem 30. vietu. 50 labākās darba vietas jaunajiem tētiem”, tomēr Wall Street Journal konstatēja, ka, lai gan uzņēmums piedāvā 6 nedēļu paternitātes atvaļinājumu, 90 procenti darbinieku aizņem tikai 2 nedēļas. Intervētie puiši apgalvoja, ka iemesls, kāpēc viņi atteicās no sava uzņēmuma salīdzinoši dāsnā piedāvājuma, bija tāpēc, ka baidījās, ka, pieņemot to, viņi tiks uztverti kā mazāk uzticīgi savam darbam.
Tātad, kā pārvarēt sociālos un psiholoģiskos šķēršļus, kas neļauj tēviem darīt to, kas ir vislabākais viņu ģimenēm, pat ja viņu darba devēji cenšas viņiem palīdzēt? Ja mēs būtu Vācija, Zviedrija, Somija, Norvēģija vai Kanāda, mēs pieņemtu tiesību aktus, kas liek vīriešiem pavadīt laiku ar saviem bērniem. Šajās valstīs vīriešiem bērna pirmajā dzīves gadā ir jāpaņem noteikts laiks viņu ģimene (proti, viņu sievas vai partneri) zaudē tiesības uz pilnu likumīgi pieejamo atvaļinājumu viņiem.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Nav pārsteidzoši, ka šīs politikas ir efektīvas. Saskaņā ar Aizbildnis, kad Vācija ieviesa savu politiku, pieauga vīriešu kopšanas atvaļinājuma izmantošanas līmenis no 3 procentiem līdz vairāk nekā 20 procentiem tikai 2 gadu laikā. Kad Kvebeka izveidoja līdzīgu shēmu, vīriešu skaits, kas izmantoja atvaļinājumu, palielinājās par 250 procentiem; tagad milzīgi 80 procenti no pères québécois dari tā.
Taču šī problēma ir plašāka par jaunajiem tēviem. Iepriekš minētais Bostonas koledžas pētījums par tēviem un darbu liecina par plaši izplatītu aptaujāto pārliecību, ka viņu priekšnieki nebūtu mierīgi ar elastīgāku darba grafiku. Piecdesmit divi procenti, kuri neizmantoja elastīgo laiku, domāja, ka viņu uzņēmums viņiem to neļautu. Septiņdesmit deviņi procenti no tiem, kas strādāja birojā, domāja, ka viņu uzņēmumi neļaus viņiem strādāt tāldarbā. Tas notiek neskatoties uz to, ka daudziem viņu kolēģiem ir oficiāli vai neoficiāli darba elastīguma pasākumi.
Šie atklājumi ir īpaši mulsinoši, ņemot vērā, ka lielākā daļa vīriešu šajā pētījumā apgalvoja, ka viņu vadītājs un kolēģi atbalstīja, kad bija jārisina ģimenes vai personīgi jautājumi. Tātad, kāpēc šie puiši aktīvi neizmantoja sava uzņēmuma politiku, kas īpaši izstrādāta, lai palīdzētu strādājošiem vecākiem?
Ceļš uz priekšu ietver godīgumu, caurspīdīgumu un dialogu
Bostonas koledža iesaka darba devējiem "dot vīriešiem vietu un atļauju runāt" un "veikt proaktīvus pasākumus, lai veicinātu vīriešu diskusijas par tādiem jautājumiem kā vecāku audzināšana un darba/dzīves līdzsvars. Pārskatā Bright Horizons ir norādīts, ka šīs lietas iepazīstināšana ar darba devēju ir ļoti svarīga, lai novērstu darba kavējumus un izdegšanu. darba vieta.
Šie ieteikumi seko profesora Frīdmena piemēram, kurš atteicās no termina “darba un privātās dzīves līdzsvars” par labu “darba un dzīves integrācija.” Kā viņš norāda, līdzsvara jēdziens ir nulles summa: lai jūs iegūtu vairāk "dzīves", jūsu darba devējam ir jāpieņem mazāk "darba" vai pretēji. Viņš mudina visus darbiniekus atvērt dialogu ar saviem priekšniekiem, kas ir apmēram šādi:
“Nav vajadzīgas lielas pūles, lai pateiktu: “Šajā laika posmā es būšu pieejams tikai ārkārtas gadījumos, un tāpēc es domāju, ka tas ir labs gan man, gan jums. Vai mēs varam to izmēģināt pāris nedēļas vai mēnesi un redzēt, kā tas darbojas? Ja nē, mēs veiksim korekcijas vai atgriezīsimies pie pašreizējās situācijas.” Eksperimentējiet īsu laika posmu laiku zema riska veidā, jo jūsu mērķis ir uzlabot lietas gan priekšniekam, gan priekšniecībai sevi."
Frīdmens ne tikai izvilka to no galvas; viņš ir pētījis, kā korporācijas var iegūt vairāk no saviem darbiniekiem — un kā darbinieki var būt laimīgāki ar savām korporācijām — kopš 80. gadu beigām. “Mēs atklājām, ka, kad cilvēki iziet cauri šim procesam, viņi mazāk tērē savas uzmanības, nomoda laika, darbam un vairāk citām savas dzīves daļām. Un viņi strādā labāk, ”viņš saka. “Tā kā jūs esat mazāk izklaidīgs, mazāk stresa, esat enerģiskāks, mērķtiecīgāks un vairāk apņēmies pievērsties vissvarīgākajām lietām. Jūs strādājat gudrāk."
Džons Villijs nezināja vairāk par Stjū Frīdmena pētījumiem, nekā viņa personāla nodaļa zināja par ģimeni Medicīnas atvaļinājuma likums, taču viņa uzstājība izmantot visu pieejamo atvaļinājumu bija tieši no Frīdmena rokasgrāmata. Tas piespieda viņa uzņēmumu saprast darbinieku mainīgās vajadzības un attiecīgi atjaunināt personāla politiku. Un tas piespieda pašu Villiju saprast, kas viņam ir vissvarīgākais.
Viņš atgriezās darbā pēc 12 nedēļām bez negatīvām sekām viņa karjerā — vismaz ne no darba devēja. Tomēr atvaļinājums viņu iepazīstināja ar bērna audzināšanas priekšrocībām. Divus gadus vēlāk viņš nolēma kļūt par tēti, kas paliek mājās. Tagad, domājot par to, ka viņš bija pirmais puisis savā uzņēmumā, kurš pirms 11 gadiem paņēma īstu paternitātes atvaļinājumu, viņš to sauc par "labāko lēmumu, ko jebkad esmu pieņēmis".
Šis ziņojums tika sagatavots kopā ar mūsu partneriem uzņēmumā Plum Organics®, tautas nr. 1 bioloģiskās bērnu pārtikas zīmols un #ParentingUnfiltered — godalgotās kampaņas par bērnu audzināšanas realitāti — labo, slikto un smirdīgo, veidotāji. Because Plum Organics uzskata, ka, atklājot savu patieso vecāku pieredzi, mēs atveramies risinājumiem, kas padara dzīvi vēl pārsteidzošāku. Skatiet vairāk par to, kā vecāki strādā šeit.
