Ceturtdienas, 27. maija, agrā pēcpusdienā Fatherly līdzdibinātājs Maiks Rotmens liecināja Pārstāvju palātas Ceļu un līdzekļu komitejai, atbalstot pilnībā iekļaujošu, dzimumneitrālu, apmaksātu, federālā ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma programma.
Tēvam tas bija liels brīdis — bet vēl svarīgāk — darbiniekiem un ģimenēm. Fatherly misija ir nodrošināt tētus, kuri tradicionāli ir nepietiekami apkalpoti galvenajos plašsaziņas līdzekļos, ar ekspertu norādījumi, resursi un skaņu dēlis, kas viņiem ir nepieciešams, lai attīstītos kā aktīviem aprūpētājiem un reizēm primāriem vecākiem.
Un daļa no šiem ekspertu norādījumiem ir bijusi nepārtraukta ziņošana par federālā apmaksātā atvaļinājuma nozīmi. Federālais apmaksātais atvaļinājums un apmaksāts atvaļinājums kopumā ir labs lieliem uzņēmumiem, maziem uzņēmumiem, ģimenēm un pašiem darbiniekiem. Tas ir labi attiecībām ar bērniem un laulātajiem, un ir praktiski neracionāli, ka ASV ir viena. turīgas valstis nenodrošina pat vairākas nedēļas no tā savam darbaspēkam, neskatoties uz ievērojamajām sabiedrības veselības, ekonomikas un personīgajām problēmām. ieguvumi.
Zemāk ir mūsu rakstiskā liecība. Jūtieties brīvi to izpētīt.
CEĻU UN LĪDZEKĻU KOMITEJA
DARBINIEKU ĢIMENES ATBALSTA APAKŠKOMITEJA
TIESĪBU AKTA UZKLAUSĪBA PAR UNIVERSĀLU APMAKSĀTU ĢIMENES ATVAĻINĀJUMU UN GARANTĒTU PIEKĻUVI BĒRNU APRŪPEI
MAKELA ROTMANA LIECĪBA
LĪDZDIBINĀTĀJS, TĒTIS
Mani sauc Maikls Rotmens, un es esmu digitālo mediju platformas Fatherly līdzdibinātājs un izpilddirektors ar misiju dot vīriešiem iespēju audzināt lieliskus bērnus un dzīvot pilnvērtīgāku pieaugušo dzīvi. Mēs sākām darbu 2015. gadā un veidojam godalgotu vietni, informatīvos izdevumus, aplādes programmas, grāmatas un pasākumus. Es šodien liecinu kā maza uzņēmuma dibinātājs un tēvu aizstāvis.
Fatherly ir peļņas uzņēmums, un es izveidoju uzņēmumu, jo kā uzņēmējs es redzēju jaunu iespēju, proti, ka vīrieši uzņēmās lielāku atbildību par bērnu aprūpi, un viņiem nebija resursu, kas varētu viņus ticami vadīt šajā jaunajā bērnu aprūpes posmā. dzīvi. Lai gan mammām bija daudz resursu, vienīgais saturs, kas bija pielāgots vīriešiem, kariķēja viņu lomas un nespēja apzināties, cik dziļi viņu kā tēvu atbildība deva labumu bērniem un definēja viņu identitāti gan viņu sabiedrībā, gan privāto dzīvi. Pamatā Fatherly saprot, ka ekonomikā, kurā strādā abi vecāki, ir ļoti svarīgi nodrošināt vīriešus kā aprūpētājus. Sniedzot viņiem rīkus un kopienu, mūsu mērķis ir palīdzēt novērst kultūras aizspriedumus saistībā ar aprūpes darbu.
Šis pagājušais gads ir izvirzījis šo jautājumu priekšplānā un centrā, parādot tautai, cik svarīga ir vienlīdzīga vecāku līdzdalība. Saskaņā ar Nacionālās sieviešu un ģimeņu partnerības datiem, vairāk nekā 65 miljoni sieviešu Amerikas Savienotajās Valstīs nodrošināta neapmaksāta bērna, ģimenes un vecākā gadagājuma aprūpe 2020. gadā; vairāk nekā puse no šīm sievietēm bija mātes bērniem, kas jaunāki par 18 gadiem. Kad pandēmija sāka izdarīt spiedienu uz viņu ģimenēm, miljoniem sieviešu samazināja darba stundas vai pilnībā pameta darbaspēku, lai iesaistītos neapmaksātā aprūpē; vairāk nekā 416,3 miljardu dolāru vērta neapmaksāta aprūpe, ja šīm sievietēm maksātu pēc federālās minimālās algas likmes. Šī tendence ir pamudinājusi vairāk sieviešu no darbaspēka daļēji tāpēc, ka stigmatizācija ir saistīta ar darba dalīšanu ģimenēs un darbavietās, kas bieži neļauj vīriešiem pilnībā piedalīties aprūpē.
Šī stigma ir ļoti reāla. Fatherly ziņojumā par apmaksātu atvaļinājumu redaktori runāja ar daudziem cilvēkiem, piemēram, Jēkabu Saimonu. Bostonā dzīvojošs bankrota jurists Saimons mums teica, ka neizmantoja atvaļinājumu, jo juta spiedienu no viņa puses darba devējs to nedarīja, taču viņš arī ātri atzina, ka spiediens atgriezties birojā bija iekšējs, arī. Viņam bija dalītas jūtas par viņa uztverto neierašanos. Kad viņam un viņa sievai bija pirmais bērns, viņš bija 36 gadus vecs un strādāja sešu cilvēku firmā. Viņš nesaņēma algu, tāpēc, ja viņš nestrādāja, viņš nesaņēma algu. Viņš paņēma nedēļu atvaļinājumu, bet aicināja uz sapulcēm.
Viņš pauda attieksmi, ka bija gods ierasties. "Ja es tur nebūtu, es kaut kā būtu cietis neveiksmi," viņš teica, ka atcerējās, ka domā. Atceroties to, viņš saka, ka, ja viņš zinātu to, ko zina tagad, viņš droši vien būtu rīkojies tāpat. Kā viņš saka, domāšanas veidu ir grūti sakratīt.
Kad Saimonam bija otrais bērns, viņš strādāja nedaudz lielākā firmā un saņēma algu. Viņš gribēja paņemt divas nedēļas atvaļinājumu, taču jutās neveikli, spiežot savus priekšniekus. Viņš nevēlējās šķist, ka viņam ir nepieciešama liela apkope vai liela vadība, un viņš jutās nedrošs par savu darbu. Viņš bija pilnīgi pārliecināts, ka lēmums palikt mājās ar savu zīdaini būtu pret viņu vērsts.
Galu galā viņš pameta darbu un izveidoja savu uzņēmumu. Viņš vēlējās vairāk kontrolēt savu grafiku un iespēju strādāt tuvāk savām mājām.
Saimona stāsts ir piemērs tam, kā viena no svarīgākajām tēmām, ko Tēvs jau no paša sākuma ir aptvēris, ir bijusi par spriedzi, neatbilstībām un konfliktiem saistībā ar darba un privātās dzīves integrāciju. Covid-19 ir atklājis un saasinājis šīs problēmas.
Simtiem rakstu, ko redaktori ir publicējuši par šo tēmu (pirms COVID-19 un tā laikā krīze), ir skaidrs, ka darba un privātās dzīves integrācija bremzē uzņēmumus, un kaut kas ir jādara dot. Tas, ko Fatherly ir atradis kā publikāciju un biznesu pēdējo piecu gadu laikā, saskan ar Bostonas koledžas un Vārtonas akadēmiskajiem pētījumiem, proti, ka:
- Uzņēmuma saglabāšana ievērojami palielinās, jo vīrieši izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu. Per Bostonas koledžas pētījums, 75% respondentu saka, ka viņi, visticamāk, paliks pie sava pašreizējā darba devēja tagad, kad piedāvā apmaksātu atvaļinājumu.
- Paternitātes atvaļinājuma izmaksas uzņēmumiem kopumā ir minimālas. 2011. gada pētījums Rūta Milkmena, Džozefa S. socioloģijas profesore. Mērfija Darba ņēmēju izglītības un darba pētījumu institūts un Ekonomikas un politikas pētījumu centra vecākā ekonomiste Eilīna Appelbauma atklāja, ka, pētot Kalifornijas apmaksātā atvaļinājuma programmas ietekme, 91 procents tur strādājošo uzņēmumu nekonstatēja negatīvu ietekmi vai pozitīvu ietekmi uz uzņēmuma rentabilitāti un darbību. strādniekiem; un 99 procenti ziņoja, ka tas neietekmē vai pozitīvi ietekmē uzņēmuma morāli.
- Mēs arī esam redzējuši, ka bērna kopšanas atvaļinājums uzlabo dzīvi, ģimene un apmierinātība ar attiecībām un mazina izdegšanu, kas dod lielāku ražu produktivitātes līmeni uz vienu darbinieku pēc atgriešanās.
Ir uzņēmumi, kas saprot šos faktus. Ja paskatās uz Fatherly galīgajiem ceļvežiem par šo tēmu - Labākās darba vietas tētiem, Labākās darba vietas mammām, un Labākās vietas attālināti strādājošiem vecākiem — jūs varat redzēt, ka uzņēmumi, kas vislabāk apmierina strādājošo ģimeņu vajadzības, piemēram, Salesforce, Deloitte un Citigroup, ir daži no veiksmīgākajiem uzņēmumiem Amerikā.
Veidojot šos sarakstus, Fatherly novērtēja uzņēmumu politiku, ieguvumus, izmantošanas rādītājus un kultūras praksi, izmantojot 142 kritēriju punktus, ko esam izstrādājuši pēdējo piecu gadu laikā. Šie kritēriji ietver to, ko mēs dēvējam par politikas četriem pamatprincipiem, kas ir jāievēro, lai uzņēmums būtu labs vecākiem. Šie ir:
- Bērna kopšanas atvaļinājumu. Uzņēmumiem jāpiedāvā vismaz divus mēnešus ilgs apmaksāts bērna kopšanas atvaļinājums, kas nav atkarīgs no dzimuma.
- Iekļautība. Uzņēmuma politikām un valodai, ko uzņēmums izmanto, ir jābūt iekļaujošām. Ģimenes un atvaļinājuma vajadzības var izpausties dažādos veidos, lai to atspoguļotu.
- Kultūra. Ieguvumi uz papīra ir viena lieta; vai cilvēki tos pabalstus ņem? Ja uzņēmuma kultūra neatbalsta ģimenes un ja vadītāji neizmanto šīs priekšrocības un politiku un mudina savus darbiniekus darīt tāpat, tad ģimenei draudzīgie pabalsti ir tikai rakstīti, nevis faktiskais. Ieguvumiem nav nozīmes, ja cilvēki tos neizmanto, un galvenais ir augsts lietošanas līmenis.
- Aprūpe ārpus zīdaiņiem. Apmaksāts atvaļinājums ir lieliski, bet pabalstiem strādājošām ģimenēm ir jābūt visaptverošiem un ilgtermiņa, ne tikai piedāvātajiem pirmajiem mēnešiem pēc ģimenes pievienošanās sagaidīšanas. Cilvēkiem ir jāspēj paņemt laiku, lai rūpētos par savām medicīniskajām grūtībām, kā arī rūpētos par saviem bērniem un citiem ģimenes locekļiem, kad viņiem tas ir nepieciešams.
Lai gan redaktoriem viena lieta ir koncentrēt savu žurnālistikas objektīvu uz to, kas citiem uzņēmumiem būtu jādara, lai labāk apkalpotu strādājošos vecākus, uzņēmuma vadītāji zināja, ka arī mums ir jāiet pastaigā. Uzņēmuma vēstures sākumā, pārraugot digitālo mediju uzsākšanu ar tikai pilnas istabas darbinieku, manā prātā atkārtojās jautājums: cik tas būtu postoši, ja kādam šeit būtu jāpaņem trīs mēneši, lai iegūtu bērns? Mana atbilde bija tāda, ka uzņēmumam vispirms bija jāuzliek sava skābekļa maska; mums vispirms bija jāizdzīvo, ja mēs varēsim kalpot. Tāpēc mēs nolēmām īstenot ģimenei draudzīgu politiku un tā vietā paļāvāmies uz domu, ka mēs esam jaunuzņēmums. Tas noteikti kādu laiku būs pilnībā uz klāja.
Tas izrādījās tuvredzīgs.
Vairākkārt mēs zaudējām lieliskus vidēja karjeras līmeņa talantus citiem uzņēmumiem, kuri izmantoja elastību, kas bija nepieciešama mazu bērnu vecākiem. Neatkarīgi no tā, cik daudz aukstās kafijas mēs izdzeram — mēs apturējām uzņēmuma izaugsmi, neizmantojot priekšrocības, kas vecākiem patiesībā ir vajadzīgas, lai veiktu savu labāko darbu.
Mēs no pirmavotiem uzzinājām, ko Milkmena ir izklāstījusi savā darbā: kāda apmaksāta atvaļinājuma izmaksas ir daudz mazākas nekā izmaksas par jauna darbinieka pieņemšanu darbā, pieņemšanu darbā, uzņemšanu darbā un apmācību.
Mēs mācījāmies no šīm iepriekšējām kļūdām un, kad pagājušā gada martā apvienojāmies ar Some Spider Studios, mēs paņēmām šīs mācības sev līdzi. Mēs zinājām, ka, lai augtu un konkurētu ar labākajiem uzņēmumiem, mums ir jāpiesaista un jāsaglabā šis talants. Mēs apzināti ieviesām jaunas politikas un prakses pašreizējā uzņēmumā, lai novērstu mūsu nepilnības.
Viens no mūsu uzņēmuma galvenajiem mērķiem bija Dzimuma ziņā neitrāls bērna kopšanas atvaļinājums. Iepriekš mums bija četri mēneši dzemdētājām un četras nedēļas tēviem; tagad ir četri mēneši mammām, tētiem un nedzimušiem un adoptētājiem.
Dzimumu ziņā neitrāla vecāku audzināšana ir ļoti svarīga, jo bērnu aprūpes slogs joprojām tik ļoti gulstas uz mātēm. ASV Tautas skaitīšanas birojs parādīja, ka pandēmijas laikā aktīvi strādājošo māšu skaits samazinājās straujāk nekā tēvu. Šī nelīdzsvarotība joprojām pastāv, ar Par 1,6 miljoniem mammu mazāk 2020. gada janvārī aktīvi strādā nekā iepriekšējā gadā. Viens no visbiežāk minētajiem iemesliem bija tas, ka mātēm ir lielāks neapmaksāta mājas darba slogs, veicot mājas darbus un bērnu aprūpi. Algu atšķirības starp sievietēm un vīriešiem šajā valstī noteikti saasina arī šo problēmu — ja mamma vai tētis jāpamet darbs, lai rūpētos par bērniem, šis aprēķins bieži vien ir atkarīgs no tā, kurš nopelna vairāk.
Lai gan pandēmija saasināja un atklāja šo esošo slogu, nelīdzsvarotība sākas dzimšanas brīdī — ar dzimumu neitrālu apmaksātu atvaļinājumu politiku trūkumu. 2020. gada liecībā Pārstāvju palātas ceļu un līdzekļu komitejai Vicki Shabo, Jaunās Amerikas Labākās dzīves laboratorijas vecākā līdzstrādniece, minēja, ka ekonomika būs 500 USD. miljardu spēcīgāks, ja vecākiem tiktu piedāvāts apmaksāts ģimenes atvaļinājums, jo tad vecāki nav spiesti pilnībā pamest darbaspēku, lai rūpētos par savu. bērniem.
Paternitātes atvaļinājums ir ļoti svarīgs ne tikai saistībā ar zīdaiņiem pēc piedzimšanas vai adopcijas. Ričards Dž. Petts, pētnieks par paternitātes atvaļinājumu Bollstatas universitātē, ir veicis desmitiem pētījumu par paternitātes atvaļinājuma ietekmi uz tētiem. Garengriezuma pētījumos viņš atklāja, ka vīriešiem, kuri dodas atvaļinājumā, ir ciešākas attiecības ar sievām, viņi vairāk sadarbojas ar saviem bērniem un saprot viņu darbības smalkumus mājsaimniecība. Izmantojot jebkāda garuma paternitātes atvaļinājumu, Pets savos pētījumos atklājis, ir bijis saistīts ar laimīgāku, vairāk apmierinošas laulības un samazina šķiršanās iespējamību, jo bērna audzināšanas stress galvenokārt nav atkarīgs no mammas. Atvaļinājuma izmantošana palīdz tētiem kļūt par saderinātiem tētiem, kuri var droši un kompetenti rūpēties par saviem bērniem un mājām.
Mēs arī zinām, ka cilvēkiem joprojām ir nepieciešams apmaksāts atvaļinājums pēc bērna piedzimšanas vai adopcijas. Tētiem ir jābūt iespējai izmantot apmaksātu atvaļinājumu, lai rūpētos par saviem bērniem, piemēram, veselības ārkārtas situācijās. Kad bērns ir smagi slims un ievietots slimnīcā, vecāku klātbūtne saīsina viņa uzturēšanos slimnīcā 31 procents. Un neatkarīgi no tā, vai viņi ir tēti, vīriešiem vajadzētu būt iespējai izmantot atvaļinājumu, lai rūpētos par citiem ģimenes locekļiem, piemēram novecojoši vecāki vai citi radinieki, tāpēc aprūpes slogs neturpina nesamērīgi ciest sievietes. Apmaksāts medicīniskais atvaļinājums ir nepieciešams arī tad, ja kādam ir nopietns veselības stāvoklis, kura aprūpei nepieciešams brīvs laiks.
Vēl viens mūsu uzņēmuma mērķis ir radīt radniecības grupas jaunajiem vecākiem, kuri vislabāk var koplietot resursus praksi un labāk informēt vadību par to, kā nodrošināt, lai darbinieki joprojām būtu lieliska darba vieta ar bērniem.
Mēs esam arī mēģinājuši cementēt a ģimenes-pirmā uzņēmuma kultūra, mudinot vadītājus un vadību publiski pilnībā izmantot šīs jaunās politikas priekšrocības un modelēt šo uzvedību pārējai uzņēmuma daļai. Tas ietver bērnu normalizēšanu programmā Zoom, lai darbinieki, kuriem nav bērnu aprūpes iespēju, nejustos apvainoti, ja viņiem ir jāveic dubults pienākums.
Ģimenes kultūra ir ne tikai pareizā lieta, ko darīt — tai ir ietekme uz būtību. Vairāki pētījumi ir atklājuši, ka apmaksāts ģimenes atvaļinājums ir saistīts ar labāku morāli darba vietā, augstāku produktivitātes līmeni un mazāku darbinieku mainību. Viens pētījums par OECD valstīm, no kuriem viena ir ASV, atklāja, ka, ja ASV pieņemtu 15 nedēļu apmaksāta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma plānu, produktivitāte laika gaitā palielinātos par 1,1%. Saskaņā ar Nacionālo sieviešu un ģimeņu partnerību, apmaksāts atvaļinājums uzlabo darbinieku saglabāšanu, ietaupot darba devēju naudu. Astoņdesmit trīs procenti zemo algu darbinieku, kuri izmantoja Kalifornijas štata apmaksāto atvaļinājumu programmu, atgriezās savā darbā. Uzņēmumi ir ziņojuši par pieaugumu darbinieku produktivitāte, darbinieku morāle un paaugstināta globālā konkurētspēja starp uzņēmumiem.
Citiem vārdiem sakot, vecāki, kuri paņem atvaļinājumu, paliek piesaistīti darbaspēkam un biežāk atgriežas pie tā paša darba devēja, motivēti un gatavi strādāt. Uzņēmumi ziņo par nelielu ietekmi uz viņu spēju vadīt uzņēmējdarbību; un darba traucējumi, ko izraisa kāds, kurš izmanto atvaļinājumu, tiek ziņots kā nelieli.
Mūsu pašu labāko darba vietu prasību izpildes process aizņēma aptuveni četrus mēnešus. Tas prasīja iekšējo pārliecību no uzņēmuma augstākā līmeņa vadītājiem, un tas prasīja nepārtrauktu dalību. Mūsu pašu uzņēmuma noskaņojums atspoguļo plašāku noskaņojumu valstī, kurā 80% vecāku saka, ka vēlētos pavadīt vairāk laika kopā ar bērniem, lai labāk izmantotu 940 nedēļas nogales, kas viņiem ir starp bērna piedzimšanu un bērna piedzimšanas laiku. aprit 18.
Mūsu uzņēmuma mērķis ir divējāds: mainīt darba kultūru, lai tas kalpotu vecākiem un kļūtu par konkurētspējīgāku uzņēmumu. Kad darba vietas kultūra griežas ap to, ko Dr. Dženifera Berdāla, Britu Kolumbijas Universitātes socioloģijas profesore sauc par “vīrišķības konkursiem”, strādnieki strādā vairāk un par mazāku naudu. “Konkursi” attiecas uz kultūrām, kurās garas stundas, sanāksmes pēc darba, nedēļas nogales saistības, iespēja ceļot un neierobežots laiks darbam tiek uzskatītas par ideālām strādnieka īpašībām. Šīs īpašības noved pie tā, ka strādājošie vecāki, kuriem ir pienākumi ārpus darba vietas, tiek atstāti ārpus karjeras izaugsmes un līdzdalības darba vietā. Tiek uzskatīts, ka viņi ir mazāk veltīti darbam, un viņiem nav iespējas virzīties uz priekšu darbaspēkā. Šī ir kultūra, kas kaitē uzņēmuma produktivitātei. Tas ir arī pretrunā ar darbiniekiem visā pasaulē.
Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas 2018. gada ziņojumā ASV mirušie ierindoti pēdējā vietā. 41 valsts attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājuma likumiem, un visas pārējās valstis garantē no 2 līdz 21 apmaksātu mēnesi atstāt. Tas nav veids, kā būt konkurētspējīgam. Mazie uzņēmumi piekrīt. Saskaņā ar valsts mēroga aptauju, ko veica Small Business Majority un Main Street Alliance, 70% mazo uzņēmumu atbalsta federālo programmu, lai garantētu piekļuvi apmaksātam atvaļinājumam. Mēs esam viens no tiem — un viens no vairāk nekā 200 uzņēmumiem, kas nosūtīja atklātu vēstuli Kongresam, aicinot tos 2021. gada martā iziet federāli apmaksātu ģimenes un medicīnas atvaļinājumu.
Valsts apmaksāta ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma politika ļautu uzņēmumiem sacensties par labākajiem talantiem ne tikai ASV, bet arī arvien globālākā darbaspēkā tirgū, pārliecinoties, ka jums nav jāstrādā mātesuzņēmumā, lai tikai piekļūtu priekšrocībām, kas ir standarta visā pārējā industrializētajā pasaulē.
