Viņa otrās meitas Līlas-Rouzas piedzimšana pagājušajā gadā lika līča apgabala iedzīvotājai Aditai Menei un viņa sievai atgriezties barošanas un barošanas ciklā. autiņbiksīšu maiņa. Taču Mane, pārdošanas un mārketinga profesionālis, šajā drudžainajā periodā ieguva priekšrocības, kādas nav lielākajai daļai tēvu: astoņas nedēļas pilnībā apmaksāts atvaļinājums no darba.
Manes darba devēja, biotehnoloģijas firmas Genentech, 2017. gadā pieņemtās “nedzimušo māmiņu” politikas rezultāts. elastīgais atvaļinājums ļāva Mane sadalīt atvaļinājumu piecos atsevišķos blokos Līlas-Rozes pirmās kārtas laikā gadā. Viņš stratēģiski paņēma atvaļinājumu pēc viņas piedzimšanas un pēc tam, kad viņa sieva atgriezās darbā. Viņš stāsta, ka tas viņam ne tikai palīdzēja izveidot saikni ar jauno bērniņu, bet arī ļāva vecākajai meitai, piecus gadus vecajai Sārai-Lilijai, veltīt papildu uzmanību, kas viņai bija nepieciešama ar jaunu brāli un māsu mājās.
"Šo astoņu nedēļu laikā tas patiešām palīdz jums kā vecākiem un kā uz karjeru domājošam indivīdam," saka Mane, kura uzņēmumā strādā pārdošanas un mārketinga jomā.
Mane saka, ka brīvais laiks viņam un viņa ģimenei bija ļoti nozīmīgs. Tomēr viņa pieredze un attieksme ir neparasta. No vīriešiem, kuriem tiek piedāvāts bērna kopšanas atvaļinājums, ievērojams skaits (iespējams, lielākā daļa) pilnībā neizmanto darbinieku priekšrocības. Tas ir saistīts ar sociālajām un korporatīvajām normām, kā arī uz dzimumu balstītu spiedienu. Šī ir slepenā patiesība par paternitātes atvaļinājumu: pastāv liela atšķirība starp tā piedāvāšanu jaunajiem tētiem un to, ka viņi to izmanto.
Daži tēti ņem lielas lapas
Lai gan daudzi tēti priecājas par iespēju pavadīt laiku kopā ar savu jaundzimušo un palīdzēt savam dzīvesbiedram pēc dzemdībām, Manes pieredze amerikāņu darbaspēkā ir ārkārtēja. Lielākā daļa tēvu pēc dēla vai meitas piedzimšanas paņem nedēļu vai mazāk atvaļinājuma, saka Ričards Petss, Bollstatas universitātes profesors, kurš līdzautors nesen veikts pētījums par paternitātes atvaļinājumu ASV. Viņš atklāja, ka tikai 14% tēvu, kuri izmanto atvaļinājumu (un tikai 5% tēvu kopumā), to dara ilgāk par divām nedēļām plkst. laiks.
Juridiski lielākajai daļai vīriešu kārtas darbinieku ir atļauts pavadīt daudz vairāk laika nekā mājās. The Ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma likums jeb FMLA, dod tiesības gan vīriešiem, gan sievietēm izmantot atvaļinājumu līdz 12 nedēļām pēc bērna piedzimšanas un citām ģimenes vajadzībām – ja vien viņu organizācijā strādā vairāk nekā 50 cilvēku. Taču 1993. gada likums neprasa darba devējiem maksāt par šo prombūtnes laiku, tādējādi būtiski mazinot tā priekšrocības jaunajiem vecākiem.
Tikai četri štati – Kalifornija, Rodailenda un Ņūdžersija un Ņujorka – piedāvā pagaidu invaliditātes segumu abiem. mammas un tēti pēc jauna bērna piedzimšanas, lai gan algas aizstāšanas ilgums un procentuālais daudzums atšķiras katrā lietu. Vašingtonas štatā un Kolumbijas apgabalā ir paredzēts ieviest savas apmaksāta paternitātes atvaļinājuma prasības 2020. gadā.
Lielākajā daļā valsts darba devēju prerogatīva ir tas, vai darbiniekiem ir vai nav apmaksāts atvaļinājums. Tikai daži piedāvā daudz. 2017. gada pētījums, ko līdzfinansēja Ģimenes un darba institūts, jeb FWI, atklāja, ka tikai 15% vīriešu saņēma apmaksātu atvaļinājumu par bērna piedzimšanu. Tie, kas to dara, parasti ir koncentrēti augstāk atalgotās nozarēs, piemēram, tehnoloģiju un finanšu nozarēs. TēvišķīgiTo apliecina 50 labākās darba vietas jaunajiem tētiem.
FWI prezidente Elena Galinska uzskata, ka finansiālie ierobežojumi daudziem amerikāņu tētiem liek ņemt saīsinātu atvaļinājumu vai vispār neizmantot. "Vecāki daudz biežāk izmanto atvaļinājumu, ja viņiem ir sava veida aizvietošanas alga," viņa saka. Šķiet, ka Kalifornija piedāvā pierādījumus šai hipotēzei, un vairāki pētījumi liecina, ka štata tēviem draudzīgais likums ir ievērojami palielinājis paternitātes atvaļinājuma ilgumu.
Gaļinskis cer, ka vairāk uzņēmumu piedāvās kompensāciju par jaunajiem tētiem, daļēji ģimenes ieguvumu dēļ. Citējot Lois Hoffman un citu pētnieku atklājumus, viņa saka, ka ir pierādīts, ka tēva iesaistīšanās bērnu aprūpē pozitīvi ietekmē bērnus. "Ja viņi iesaistās jau pašā sākumā, viņi mēdz palikt iesaistīti," viņa saka. Tas ir labi bērniem un lieliski tētiem.
Lielāka tēva iesaistīšanās agrīnā bērnu audzināšanā var nākt par labu arī laulātajiem. Petts norāda, piemēram, uz pētījumiem Eiropā, kas liecina, ka sievietēm ir zemāks stresa līmenis un viņas ātrāk atgriežas darbā, jo tēviem ir lielāka piekļuve atvaļinājumam.
Citiem vārdiem sakot, jauno tēvu atkāpšanās ir visu iesaistīto personu — potenciāli arī darba devēju — interesēs, atkarībā no viņu perspektīvas un viņu ieviestajām sistēmām.
Stigma joprojām pastāv
Ir daudz pierādījumu, kas liecina, ka apmaksāts atvaļinājums organizācijai ir labs. FWI aptaujā darba devēji minēja talantu saglabāšanu kā lielāko iemeslu bērna atvaļinājuma politikas pieņemšanai, kas liecina vismaz daži uzņēmumi saskata saikni starp dāsnākiem vecāku pabalstiem un ilgtermiņa labklājību organizācija. Jebkurā gadījumā risks uzņēmuma finansiālajai labklājībai var būt minimāls.
Kad pētnieki Eilīna Appelbauma un Rūta Milkmena jautāja Kalifornijas darba devējiem, kā štata likums par ģimenes atvaļinājumu ietekmēja viņu rentabilitāti, satriecoši 91% respondentu teica, ka tam ir “pozitīva ietekme” vai “nav manāmas ietekmes” uz viņu Bizness.
Neskatoties uz to, daudzi uzņēmumi turpina raudzīties uz paternitātes atvaļinājumu ar satraukumu. Rezultātā, pēc Gaļinska teiktā, daži darbinieki, kuri to zina, baidās paņemt apmaksātu atvaļinājumu, pat ja korporatīvā politika to atļauj. Viņa uzskata, ka daudzās darbavietās joprojām pastāv stigma, kas saistīta ar ilgstošu uzturēšanos mājās. "Ir sods sievietēm un sods vīriešiem," viņa saka.
Ņemot vērā darba tirgus dinamiku, Petts skaidro, ka šādas priekšrocības parasti izmanto vīrieši, kuri atrodas korporatīvajās kāpnēs tālāk. "Pārliecinoši ir tie tēvi, kuriem ir labvēlīgāki apstākļi, kuri, visticamāk, izmantos apmaksātu atvaļinājumu un ilgāku atvaļinājumu," viņš saka. Tā ir potenciāli laba ziņa, ja šie vadītāji tiek uzskatīti par uzvedības modelēšanu. Tas ir slikti, ja tiek uzskatīts, ka viņi ievēro citu izpildes noteikumu kopumu.
Gaļinskis saka, ka ir nepieciešama ne tikai pāreja uz dāsnāku atvaļinājuma politiku, bet arī darba vietas kultūras attīstība. Viens veids, kā to izdarīt, ir likt organizācijas vadītājiem rādīt piemēru, kā Facebook izpilddirektors Marks Cukerbergs to darīja, kad viņš paņēma divu mēnešu atvaļinājumu pēc divu meitu piedzimšanas.
Neapšaubāmi, tehnoloģiju nozare ir vadošā loma jauno tēvu atbalstīšanā. Genentech ir piemērs. Uzņēmums ne tikai piedāvā apmaksāta atvaļinājuma pabalstu, kas pārsniedz Kalifornijas prasību, bet arī mudina vecākus to izmantot. Vidējais tētis, kas tur strādā, pirmajā gadā pēc bērna piedzimšanas paņem septiņas nedēļas atvaļinājumu, saka Nensija Vitale, uzņēmuma cilvēkresursu vecākā viceprezidente.
"Ir daudz pētījumu, kas parāda tūlītēju un ilgtermiņa pozitīvo ietekmi, ko vecāku un bērna kopšanas pabalsti atstāj uz bērniem, sabiedrību un darbaspēku," saka Vitale. "Mēs esam priecīgi sniegt šos ieguvumus un mudināt darbiniekus pilnībā izmantot to priekšrocības, audzējot un rūpējoties par savām ģimenēm."
Mane saka, ka Genentech sabatu politika, kas nodrošina darbiniekiem sešas nedēļas apmaksātu atvaļinājumu par katriem sešiem nostrādātajiem gadiem, palīdz radīt vidi, kurā atvaļinājuma izmantošana netiek uzskatīta par neparastu. Vadība to uzskata par izdevīgumu: kamēr viens darbinieks uzlādējas mājās, citi apgūst jaunas prasmes, īslaicīgi uzņemoties savu lomu. Savukārt Mane saka, ka viņš nekad nav izjutis spiedienu pēc meitas piedzimšanas drīzumā atgriezties.
"Pastāv attieksme" Jā, tā ir mūsu politika, un jums tas ir jāuzskata par to, ko vēlaties darīt," viņš saka.
