De meeste nieuwe vaders in Amerika krijgen geen vrije tijd aangeboden om met hun kind door te brengen. Betaald ouderschapsverlof is alleen beschikbaar voor 15 procent van alle Amerikaanse werknemers, volgens de Arbeids Statistieken Bureau, en het percentage vaders met toegang is zelfs nog lager dankzij het beleid van "primaire verzorger". Dit kan mannen jaloers maken op vaders die wel betaald verlof krijgen, maar dat is misschien naïef. Veel mannen aangeboden vaderschapsverlof uiteindelijk niet nemen omdat ze de druk voelen om het niet te doen of zich zorgen maken over de mogelijke gevolgen van het profiteren van contractueel gegarandeerde voordelen.
"Jongens worden ontslagen, gedegradeerd en verliezen kansen op een baan als ze verlof nemen", zegt Josh Levs, auteur van Alles in: hoe onze werk-eerst-cultuur vaders, gezinnen en bedrijven in de steek laat - en hoe we dit samen kunnen oplossen. Zelfs mannen die er redelijk zeker van zijn dat hun managers op hun best zijn, weten dat dit gebeurt. Daarom maken veel vaders niet optimaal gebruik van het verlofaanbod op hun bedrijf. Zelfs bij de bedrijven op
Het probleem is zo hardnekkig en verwarrend - verwachtingen zijn dat altijd - dat American Express, dat Fatherly geldt als de beste plek voor nieuwe vaders, creëerde een intern “#dontmissamoment”-programma om vaders aan te moedigen om neemt verlof. De onderliggende veronderstelling: vaders hadden het zetje nodig.
Jacob Simon had het kunnen gebruiken. De in Boston gevestigde faillissementsadvocaat zegt dat hij geen verlof nam omdat hij de druk voelde van zijn werkgever om dat niet te doen, maar hij is er snel bij om erken dat de druk om weer op kantoor te komen ook intern was - hij had gemengde gevoelens over zijn waargenomen verzuim. Toen hij en zijn vrouw vijf jaar geleden hun eerste kind kregen, was hij 36 jaar oud en werkte hij bij een zeskoppig bedrijf. Hij was niet in loondienst, dus als hij niet werkte, werd hij niet betaald. Hij nam een week vrij, maar opgeroepen voor vergaderingen.
Hij had al de instelling dat het een eer was om te komen opdagen. Hij ontving een trofee op de middelbare school omdat hij nooit een dag had gemist van de kleuterklas-vijfde klas. Die mentaliteit is moeilijk van je af te schudden. "Als ik er niet was, zou ik op de een of andere manier gefaald hebben", herinnert hij zich dat hij dacht. Als hij eraan terugdenkt, zegt hij dat als hij wist wat hij nu weet, hij waarschijnlijk hetzelfde zou hebben gedaan. Zoals hij zegt, de mentaliteit is moeilijk te schudden.
Maar zijn houding veranderde met de komst van zijn tweede kind, drie jaar geleden geboren. Hij werkte bij een iets groter bedrijf en was in loondienst. Hij wilde twee weken vrij nemen, maar hij voelde zich ongemakkelijk om zijn bazen onder druk te zetten. Hij had misschien de tijd gekregen, maar: "Het zou een ja zijn geweest, met een knipoog, een knipoog", en veel e-mails van het kantoor. Hij zegt dat hij weigerde omdat hij niet veel onderhoud wilde hebben of veel management nodig had, en voegde eraan toe: "Ik was onzeker over mijn baan." Hij was er absoluut zeker van dat de beslissing om thuis te blijven met zijn kind hem zou zijn tegengevallen.
Uiteindelijk heeft hij ontslag nemen vertrok en begon zijn eigen bedrijf. Het ouderschapsverlof was niet de drijfveer, zegt hij. Hij wilde meer controle over zijn eigen schema en de kans om dichter bij huis te werken.
Een deel van de reden voor de angst die Simon en andere mannen lijken te ervaren over het nemen van vaderschap verlof lijkt voort te komen uit de leeftijdskloof die bestaat tussen de C-suite en het personeelsbestand in veel kantoren. Hoewel veel bedrijven een verscheidenheid aan voordelen bieden, is het niet ongebruikelijk dat hogere bedrijven worden gezien als traditioneler over rolpatronen en meer afwijzend tegenover het idee van tijd voor een band. Volgens Shiloh Butterworth, chief people officer bij PAE Consulting Engineers, hebben senior executives de neiging vast te houden aan een traditionele taakverdeling - vrouwen voeden de kinderen op; jongens zijn op kantoor. Dat is het idee dat mannen niet zo vaardig zijn met baby's. Deze mannen (nou ja, meestal mannen) hebben een specifieke kijk op hoe vaderschapsverlof eruit zou kunnen zien: de bank, scores controleren, wachten tot hun vrouw het echte werk doet, allemaal op het bedrijf dubbeltje.
"Het is de mythe van de luie vader", zegt Levs. "Ze beschouwen het als oplichterij, als een betaalde vakantie."
Waarom wordt het voordeel aangeboden als er druk is om het niet te nemen? "Er is een oorlog om talent", legt Levs uit. Het klinkt goed tijdens het sollicitatieproces, maar de bedrijfscultuur bepaalt juist of het nemen van vrije tijd als een risico wordt ervaren. Werknemers, vooral jongeren die net van school komen, die op sollicitatiegesprek komen voor een nieuwe baan, zullen waarschijnlijk geen goed beeld krijgen van die cultuur.
Het idee van verlof kan het management afschrikken vanwege wat het kan doen voor het bedrijf, en er zijn de oude houdingen van loyaliteit en toewijding aan het beroep. Naarmate jongere generaties leidinggevenden worden, zou ouderschapsverlof meer vanzelfsprekend kunnen worden. Tot die tijd is het geen onmogelijkheid. Het betekent alleen dat de verantwoordelijkheid bij het individu ligt om het te laten gebeuren.
"Als u denkt dat HR het voor u zal regelen, heeft u het mis", zegt Stewart Friedman, professor aan de Wharton School of Business en oprichter van het Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman zegt dat veel medewerkers verzuimen pragmatisch verlof op te nemen. Ze hebben geen vroege gesprekken met het management of houden de communicatielijnen niet open, wat van cruciaal belang is omdat zwangerschappen en baby's flexibiliteit vereisen. Ook praten ze in specifieke gevallen niet over hun situatie met klanten en collega's. Ze managen, kortom, niet proactief de verwachtingen - iets dat onmiskenbaar moeilijk is om te doen.
"Hoe meer u rekening houdt met de belangen van andere mensen, hoe groter de kans dat u steun krijgt voor uw regeling", zegt Friedman. "Het zijn elementaire onderhandelingen en diplomatie."
De reden dat een communicatieve aanpak altijd effectief is? Het is waarschijnlijk in het belang van het bedrijf dat die aanpak effectief is. Het is moeilijk om elke uitgave te kwantificeren, met aanwerving, training, op de hoogte komen en de verloren expertise en intellectueel eigendom, maar Butterworth zegt dat het vervangen van vijf ingenieurs, een positie die gemakkelijker "oploopt" dan de meeste, tussen $ 112.500 en $225,000. "Zijn gelijk aan dat we ons programma voor betaald verlof een jaar lang aan alle medewerkers aanbieden”, zegt hij.
Simon geeft toe dat hij zijn verlof enigszins verkeerd heeft beheerd en zegt dat hij een tweede week na de geboorte van zijn tweede kind had moeten opnemen. Hij heeft nu meer ervaring en begrijpt beter hoe management werkt. Hij realiseert zich dat het vragen om de tijd er niet toe zou hebben geleid dat hij werd aangemerkt als veel onderhoud. Met de leeftijd, zegt hij, is hij meer geïnteresseerd geraakt in het prioriteren van zijn gezin en minder geduld om het uit te zoeken. Als hij het opnieuw had gedaan, zou zijn mentaliteit anders zijn geweest. 'Vraag naar de tijd,' zegt Simon. "Wat gebeurt, gebeurt. Als het bedrijf het niet aankan, fuck ze dan. Je hebt ze niet nodig."
En als de eisen van het gezin niet genoeg zijn, kunnen mannen zich altijd concentreren op de voordelen die het opnemen van verlof heeft voor hun vrouwelijke collega's, die weinig keus hebben en in het verleden economisch zijn gestraft voor het dragen van kinderen. Als vader afscheid neemt, helpen ze het veld te egaliseren.
"Bedrijven houden zich bezig met gendergelijkheid", zegt Butterworth. “Mannen aanmoedigen om verlof op te nemen, helpt om de voorwaarden hiervoor te scheppen.”
