Eduardo Mendoza, die Service Manager was bij Pep Boys terwijl zijn vrouw zwanger was van zijn tweede kind, besteedde niet veel aandacht aan ouderschapsverlof. Hij dacht dat hij wat hij kon uit zijn werkgever zou persen terwijl zijn vrouw herstelde, maar verwachtte dat leden van zijn uitgebreide familie steun zouden bieden nadat hij terug naar de winkel was gegaan. Toen zijn vrouw eerder dan verwacht ging bevallen, vroeg Mendoza gewoon aan zijn manager, zelf een vader, of hij even vrij mocht nemen. De baas zei een week te nemen, onbetaald.
Mendoza was verrast. Hij was er ten onrechte van uitgegaan dat hij recht zou hebben op in ieder geval wat betaald verlof. Maar Mendoza had, zoals veel mannen in banen in de dienstverlenende sector, geen ouderschapsverlof ingebakken in zijn voordelenpakket. Dat is precies wat hij deed.
Mendoza's ervaring was uniek van hemzelf. Het zou altijd zo blijven. Er is geen universele ervaring met ouderschapsverlof voor Amerikaanse vaders, niet alleen omdat er geen nationaal beleid is, maar ook omdat er eindeloze verzachtende omstandigheden en omzeilingen zijn. Zolang er beperkte politieke druk is op grote bedrijven, perverse prikkels voor kleine bedrijven en ondernemers, en beperkte nadenken over de langetermijngevolgen van personeelsverloop en werk-eerst kantoorculturen, zal vaderschapsverlof een moeilijk te navigeren blijven voorrecht. Amerikaanse vaders blijven samen alleen.
Grote bedrijven met kleine voordelen
De overgrote meerderheid van de bijna 8.000 respondenten op een recente Pew Research-peiling op gezins- en ziekteverlof overeengekomen dat werkgevers moeten betalen voor ten minste sommige ouderschapsverlof. Ongeveer 82 procent van de respondenten zei dat moeders betaald verlof zouden moeten krijgen en 69 procent zei dat vaders dat ook zouden moeten doen. Iets meer dan de helft van de respondenten was van mening dat de overheid werkgevers zou moeten verplichten betaald ouderschaps- en ziekteverlof te verstrekken.
De meerderheid van de respondenten van de Pew-enquête vond dat mensen zoals Eduardo Mendoza, die voor een groot bedrijf met meer dan 10.000 werknemers werkt, toegang zouden moeten hebben tot betaald ouderschapsverlof. Zelfs degenen die zich zorgen maakten over de mogelijke schadelijke effecten van het aanbieden van vaderschapsverlof, waren niet gericht op zaken als Pep Boys. Hun bezorgdheid ging grotendeels over het mogelijke effect van verplicht beleid op kleine bedrijven, waarvan 58 procent van de respondenten vreesde dat een vereiste schade zou ondervinden.
Stel dat 86 procent van de Amerikaanse bedrijven minder dan 20 werknemers heeft en 99,7 procent minder dan 500 hebben, is het redelijk om te suggereren dat de onaangename verrassing van Mendoza het resultaat was van een politieke onwil om kleine bedrijven mogelijke financiële problemen toe te brengen. Grote bedrijven die geen vaderschapsverlof aanbieden, gaan in tegen een consensus en profiteren van een maas in de wet die voor kleine spelers is opengelaten. Maar die semantiek leverde Mendoza niet meer tijd op met zijn dochtertje.
Babybinding vs. Financiële zekerheid
De waarheid is dat veel eigenaren van kleine bedrijven gedwongen worden vaderschapsverlof te zien als onderdeel van een moeilijke financiële vergelijking, vooral wanneer ze zich voorbereiden om vader of moeder te worden. De zeer reële voordelen op korte en lange termijn van het samenzijn met een baby of een partner moeten worden afgewogen tegen de mogelijke gevolgen van vrije tijd, die verschrikkelijk kunnen lijken. Omdat Amerika, in tegenstelling tot bijna elke andere ontwikkelde natie op de planeet, geen door de staat gesponsorde voordelen biedt voor nieuwe ouders, leidt de wiskunde tot moeilijke keuzes.
Toen het eerste kind van Dale Doire werd geboren, nam hij een week vrij van zijn werk bij het elektriciteitsbedrijf dat hij bezat. Zijn vrouw werkte nog steeds buitenshuis, dus hij voelde niet de druk om de enige kostwinner te zijn voor zijn groeiende gezin. Maar hij voelde wel de druk om voor zijn werknemers te zorgen. Heeft hij er spijt van dat hij niet meer tijd heeft genomen? Niet echt. Hij heeft het gevoel dat hij de beste beslissing heeft genomen voor zowel zijn gezin als zijn bedrijf door weer aan het werk te gaan zodra zijn vrouw het zonder hem kon.
Toen Doires tweede kind drie jaar na zijn eerste werd geboren, zei zijn vrouw haar baan op om voor de kinderen te zorgen en het administratieve gedeelte van Doire Electric te leiden. Meer vrije tijd nemen zou een onverantwoorde beslissing zijn geweest voor het bedrijf en dus voor het gezin. Hij nam een week vrij.
"Er was geen twijfel over hoe ik het op dat moment zou aanpakken", zegt hij.
Net als 23 procent van de respondenten van de Pew-studie, was het verzoek van Doire om vaderschapsverlof door zijn baas afgewezen. Die baas was hem toevallig.
De afgekorte bladeren van Dale zijn illustratief voor het feit dat de beperkte vooruitgang op het gebied van ouderschapsverlof — het percentage werkgevers het aanbieden van volledig loon tijdens verlof is gedaald van 17 procent in 2005 naar 10 procent vorig jaar - is niet alleen het resultaat van empathie gat. Het is het resultaat van het aantal kleine Amerikaanse bedrijven dat op het scherpst van de snede bestaat en een neveneffect van een bedrijfscultuur die teamwerk benadrukt. Soms is het zelfs het resultaat van verantwoorde besluitvorming, zelfs onbaatzuchtigheid.
Slimme bedrijven ontdekken verborgen kosten
Volgens het Bureau of Labor Statistic werken ongeveer 13,5 miljoen Amerikanen in de restaurant- en horecasector, die deel uitmaakt van de voortdurend groeiende dienstensector. Zelfs volgens de norm van de service-industrie, restaurants bieden vaak magere voordelen. Volgens de Economic Policy Instituted leeft bijna 17 procent van de restaurantmedewerkers onder de armoedegrens, vergeleken met 6 procent van de werknemers in andere bedrijfstakken. Terwijl 49 procent van de werknemers in andere bedrijfstakken een ziektekostenverzekering ontvangt van hun werkgever, doet slechts 14 procent van de restaurantmedewerkers dat. Als technologiebedrijven het voortouw nemen op het gebied van vaderschapsverlof en uitkeringen voor ouders, komen restaurants in de achterhoede.
Noah Hershman wist dat toen hij door de rangen begon te stijgen van Line Cook tot Executive Chef bij San Diego's Snooze, een van een restaurantketen vanuit Denver opereerde. Hershman was duidelijk getalenteerd en had verder kunnen gaan, maar hij koos ervoor om te blijven om dezelfde reden dat veel van zijn collega's dezelfde beslissing hadden genomen. Hij zegt dat Snooze zijn "absolute best doet om geweldige voordelen, concurrerende salarissen en lonen en een leuke en uitnodigende werkomgeving te bieden."
In een branche met een gemiddelde jaarlijkse omzet van 72 procent is Snooze een uitzondering op de regel. Het biedt werknemers twee weken vaderschapsverlof en zij nemen het op. "Iedereen doet", zegt Hershman. "Het soort mensen dat we aannemen, hechten over het algemeen veel waarde aan de balans tussen gezin en privéleven."
Die wervingsbeslissingen en de uitgebreide voordelenpakketten zijn niet alleen een culturele kwestie. Voordelen verlagen de omzet onder degenen die ze gebruiken en de omzet is duur. EEN Cornell-onderzoek 2014 op basis van een onderzoek onder 1.150 restaurantmanagers in de VS blijkt dat bij "restaurants die weinig investeren in HR" praktijken, blijven werknemers doorgaans slechts 3,6 jaar.” Bij restaurants die in voordelen investeerden, steeg dat aantal naar 6,3 jaar. Die bedrijven beperkten de omzet en beperkten de kans op fraude.
Hershman houdt van zijn werk en hij is van plan het te blijven doen. Dat is goed nieuws voor hem en misschien nog beter nieuws voor zijn bazen.
Verlof is nog maar het begin
Rob Cordeau werkte al twaalf jaar voor het draadloze technologiebedrijf Qualcomm toen zijn vrouw zwanger raakte. Zijn collega's en zijn baas waren zich bewust van de jarenlange strijd met onvruchtbaarheid die ze hadden overwonnen. Toen hij om extra tijd vroeg - vier weken verlof aan elkaar geknutseld met opgebouwde vakantie- en ziektedagen - kreeg hij groen licht. Hij ging naar huis om zijn vrouw te helpen, die een moeilijke zwangerschap had doorstaan en aan een postpartumdepressie leed. Het duurde niet lang voordat zijn teamleden hem begonnen te vragen wanneer hij terug zou komen.
"Bijna geen van de mannen nam meer dan een week vrij toen hun kinderen werden geboren en veel van hen alleen" nam een of twee dagen vrij, "zegt hij, eraan toevoegend dat toen hij een maand later terugkeerde "dingen nooit de... dezelfde."
Als kersverse vader was Cordeau niet langer bereid om de weken van 50-60 uur te besteden die hij deed voordat zijn dochter werd geboren. Op zijn niveau in het bedrijf werd iemand die slechts 40 uur per week werkte niet als een teamspeler beschouwd. Er waren andere factoren, zegt Cordeau, maar de druk die hij voelde was een grote reden dat hij Qualcomm verliet om voor een kleiner bedrijf te gaan werken. Tegenwoordig werkt hij minder uren voor een kleiner bedrijf. Hij krijgt minder betaald en is veel gelukkiger.
Vaderschapsverlof is niet, zoals Cordeau ontdekte, een wondermiddel. Hij kreeg vrijaf van zijn bedrijf, maar kreeg niet de ruimte om naar eigen goeddunken voor zijn gezin te zorgen. Of de druk die hij voelde een product was van beslissingen van het management, de bedrijfscultuur of zijn eigen perceptie van die twee dingen, het weerhield hem ervan om het ouderschap op zijn eigen voorwaarden aan te pakken. Het bedrijf had een meer ondersteunend verlofbeleid kunnen hebben en hij zou nog steeds moeite hebben gehad.
Hoe een individu zich verhoudt tot zijn werkgevers en zijn bedrijf is moeilijk te meten, maar het is het cruciale ingrediënt dat succes na het ouderschapsverlof mogelijk maakt.
Het lange en korte ervan
Eduardo Mendoza was een reservist van het Korps Mariniers zonder een dagbaan toen zijn zoon werd geboren. Ze brachten drie maanden samen door. Die tijd veranderde hun relatie aanzienlijk. Hij kon zijn dochter niet dezelfde aandacht geven en dat verandert ook hun relatie wezenlijk.
"Ik heb het gevoel dat ik niet de kans heb gekregen om een band met Adriana te krijgen zoals ik deed met Manuel", zegt Mendoza. "Ze was zelfs een beetje bang voor me toen ze jonger was... Omdat mijn vader zo veel voor haar zorgt, heb ik het gevoel dat ze haar grootvader meer als een vader beschouwt dan ik."
Als het gaat om beslissingen over verlof, zijn er duizenden variabelen en nog veel meer mogelijke gevolgen. Er is niet één ervaring voor vaders, geen universeel verhaal. Het is niet duidelijk of dit komt omdat er geen verenigend nationaal beleid is of waarom er geen verenigend nationaal beleid is. Maar het is duidelijk dat vaders het thuis en op kantoor beter doen als ze hulp hebben.
Huis
50 Beste - De volledige lijst
Patagonië blijft wedden op ouders
Methodologie en bronnen
