De Verenigde Staten staan praktisch alleen in het onderscheid dat dit land, een van de rijkste ter wereld, geen federaal verplicht betaald verlof aanbiedt aan zijn 155 miljoen werkende burgers. In tegenstelling tot, van de 193 landen van de Verenigde Naties, biedt slechts een handvol landen geen betaald verlof: Nieuw-Guinea, Suriname, een paar eilanden in de Stille Zuidzee en natuurlijk de Verenigde Staten.
Het land dat het dichtst in de buurt is gekomen van de achterstand op de rest van de wereld, is via de Wet op familie- en medisch verlof, aangenomen in 1993, waarbij 12 weken federaal, door een baan beschermd, maar onbetaald verlof werd toegekend aan in aanmerking komende particuliere en federale werknemers.
Er zijn zeer reële voordelen aan deze wetgeving: het geeft miljoenen Amerikaanse arbeiders baan-beschermd federaal verlof, niet alleen voor de geboorte van een kind, maar ook voor eigen medische gebeurtenissen, om voor anderen te zorgen of om zich aan te passen aan de adoptie van een kind. Toch is dit onbetaald verlof. Zelfs dan dekt het niet elke werknemer in de Verenigde Staten. Werkgevers die FMLA moeten aanbieden, moeten 50 of meer werknemers in dienst hebben binnen een straal van 120 kilometer rond de werkplek, en werknemer moet minimaal een jaar in dienst zijn om in aanmerking te komen, moet minimaal 1.250 uur hebben gewerkt om in aanmerking komend.
Met andere woorden, de FMLA is geen echt nationaal beleid voor betaald verlof en daardoor blijven er miljoenen achter. "Het was voorspelbaar dat vrouwen en mensen van kleur zouden worden achtergelaten [van de FMLA]", zegt Erika Moritsugu, de vice-president voor congresbetrekkingen en economische rechtvaardigheid bij het National Partnership for Women en Gezinnen. “We zijn erg trots op de onbetaalde FMLA. Het heeft miljoenen mensen geholpen. Maar 61 procent van de werknemers in Amerika heeft zelfs geen toegang tot de FMLA-wet, omdat ze ofwel niet onder de wet vielen, of ze het zich niet kunnen veroorloven om onbetaald verlof op te nemen.”
in 2019, meer dan 32 miljoen arbeiders geen enkele dag betaald ziekteverlof konden krijgen en 4 op de 5 werknemers hadden geen toegang tot betaald verlof om gezinsredenen. Slechts 43 procent van de zwarte werknemers en 25 procent van de Latinx-werknemers heeft toegang tot betaald ouderschapsverlof, en ongeveer 65 procent van de Zwarte ouders en 75 procent van de Latinx-ouders komen niet in aanmerking, of kunnen het zich niet veroorloven, om onbetaald verlof op te nemen FMLA.
Problemen met betaald verlof zijn kwesties van raciale rechtvaardigheid, zegt Moritsugu, en het verband tussen uitgebreid betaald gezins- en medisch verlof en raciale, economische en genderrechtvaardigheid is duidelijk. Praten over betaald verlof, zegt Moritsugu, is praten over raciale en gendereconomische rechtvaardigheid - en hoe de gecombineerde crises van COVID-19, het tekort aan kinderopvang, massale werkloosheid van vrouwen en gekleurde mensen leiden allemaal naar één weg: federaal betaald vertrekken. Hier leidt Moritsugu ons door de problemen.
Wat heeft dit huidige moment - met miljoenen mensen, maar vooral vrouwen, zonder werk en geen federaal, permanent betaald verlofplan, ons laten zien?
We komen tot dit moment in de wetenschap dat een beleid voor betaald gezin en medisch verlof altijd belangrijk was, vooral in de lens van genderrechtvaardigheid en raciale gelijkheid. Maar de pandemie heeft duidelijk gemaakt hoe berooid we zijn zonder dat beleid. We zien de resultaten van de ongelijkheden die in een systeem zijn ingebouwd. We zien de resultaten van beleidskeuzes die gebaseerd zijn op seksistische en racistische waarden. We zien dat vrouwen en mensen van kleur worden achtergelaten. Toen mijn voorgangers vochten voor de Family Medical Leave Act (FMLA), was [het onbetaald laten zijn ervan] een compromis dat we sloten om het wetsvoorstel aangenomen en aangenomen te krijgen.
Dus veel mensen nemen de FMLA niet omdat ze het echt niet kunnen betalen?
Er zijn onevenredige gevolgen [van het ontbreken van federaal betaald verlof] voor gekleurde mensen. 62 procent van de zwarte volwassenen komt niet in aanmerking voor, of kan het zich niet veroorloven om onbetaald verlof op te nemen. Slechts 43 procent van de zwarte werknemers geeft aan toegang te hebben tot betaald of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, vergeleken met 50 procent van de blanke werknemers.
Waarom hebben gekleurde mensen minder kans dan blanke mensen om betaald gezinsverlof en medisch verlof te krijgen?
De eerste is discriminatie op basis van ras op de arbeidsmarkt. Raciale ongelijkheid en toegang tot rijkdom en het opbouwen van rijkdom worden verergerd door een gebrek aan toegang tot betaald gezinsverlof en medisch verlof. Er zijn ongelijkheden in de toegang tot andere economische steun die het moeilijker maken voor gekleurde gezinnen om de financiële schok van een ernstig familie- of ziekteverlofgebeurtenis op te vangen.
Die verschillen zijn onder meer discriminatie op de arbeidsmarkt, armoede, economische instabiliteit en het feit dat: gekleurde mensen zijn geconcentreerd in banen met lage lonen en hebben niet de flexibele planning van betaald vertrekken. Mensen van kleur krijgen doorgaans minder goede gezondheidszorg en toegang, en ze ervaren slechtere gezondheidsresultaten dan blanke mensen. Dat vergroot hun behoefte aan betaald gezinsverlof en medisch verlof.
En hier grijpen we weer terug naar de crisis waarin we ons bevinden - de gecombineerde volksgezondheids- en economische crisis tijdens COVID-19.
ik lees in The New York Times dat de hoogste groep mensen die hun baan hebben verloren tijdens COVID-19 eigenlijk gekleurde moeders zijn.
Vrouwen van kleur lijden het meest onder een combinatie van deze uitdagingen. 74 procent van de zwarte moeders is de belangrijkste of enige kostwinner voor hun gezin, vergeleken met 45 procent van de blanke moeders. En zwarte en Latina-moeders hebben meer kans dan blanke vrouwen om te melden dat ze zijn ontslagen door een werkgever, of hun baan opzeggen na de bevalling om vrije tijd te hebben.
Kan ik wat met je praten over vaders?
Absoluut! Alstublieft!
Bij het National Partnership for Women and Families kijken we gewoonlijk naar de wereld door de lens van vrouwen, hun families en hun gemeenschap. Dit beleid waar ik het over heb, is genderneutraal. Mannen hebben deze bescherming ook nodig.
In strijd met de verderfelijke leugens en stereotypen over afwezige zwarte vaders waar de hele tijd over wordt gestrooid decennia zijn zwarte vaders vaker betrokken bij de zorg voor hun kinderen dan vaders van anderen rassen.
De Centers for Disease Control hebben een rapport uitgebracht waaruit blijkt dat zwarte vaders meer geneigd zijn om reguliere lichamelijke zorg te verlenen, zoals wassen, luiers aankleden en hun jonge kinderen aankleden. Ze lezen voor, ze helpen vaker met hun huiswerk dan andere vaders. Ze zijn ook nauw betrokken bij de zorg voor andere familieleden.
Bijna 3 miljoen zwarte mannen zorgen voor een volwassen familielid of niet-familielid en 2 tot 3 miljoen zwarte miljoen dienen als primaire verzorger voor een familielid. Ik denk dat dat in tegenspraak is met wat we in de wereld zien, omdat mensen erover praten met dat stigma - over vrouwen als de standaard zorgverleners, wat helemaal het geval is - maar het negeert dit andere deel van het beeld van de zorg dat ons geen kavel.
En het onderstreept ook het cruciale onderdeel van het uitgebreide landelijke programma voor betaald gezin en medisch verlof. [Het moet] worden gebouwd op eigen vermogen. Het moet verlof voor mantelzorg omvatten, of het nu voor een nieuw kind is of een ouder wordende ouder.
Betaald verlof is zeker niet alleen het probleem van een moeder, en als je het daarbij laat, zullen een heleboel verzorgers overblijven.
De helft van de mannen op de werkvloer verwacht tijd nodig te hebben om voor een ziek, gehandicapt of ouder familielid te zorgen. Dus dat is hetzelfde aandeel als vrouwen. Er was een onderzoek waaruit bleek dat slechts één op de twintig vaders in professionele banen meer dan twee weken vrij nam toen hun meest recente kind werd geboren - en drie op de vier een week of minder.
Vaders met een laag inkomen hebben nog hogere drempels. Er was een onderzoek onder kansarme gezinnen waaruit bleek dat bijna 60 procent van de vaders [met een laag inkomen] bijna nul weken betaalde tijd afwezig was van het werk na de geboorte of adoptie van een kind. Soms komt dit omdat mannen worden gestigmatiseerd als het gaat om vrij nemen om voor een geliefde te zorgen. Tijd vrijmaken van het werk voor mantelzorg heeft geleid tot intimidatie, discriminatie of mishandeling waardoor vaders minder snel het verlof opnemen dat voor hen beschikbaar is.
Het gaat er dus niet alleen om wie het verlof krijgt, maar ook hoe we helpen een cultuur te creëren waarin vaders het willen of zich op hun gemak voelen. Ik weet zeker dat dit vooral zwaar is voor alleenstaande ouders, vooral in een pandemie waarin de kinderopvangtoeslag is afgebrokkeld en er een gebrek is aan volledig betaald verlof.
Het is bijna voor de hand liggend als je naar de gegevens kijkt. Het is bijna alsof we de gegevens niet nodig hadden, omdat het intuïtief is. Het probleem waarmee alleenstaande ouders worden geconfronteerd, omdat ze de enige kostwinners en enige verzorgers zijn in een tijd van economische neergang, waar vrouwen verlaten het personeelsbestand, waar kinderdagverblijven sluiten of sluiten, er persoonlijk weinig of zeer riskant is scholing…
[De keuze maken om het personeelsbestand te verlaten] is echt geen keuze, toch? Het is geen eerlijke keuze en het is geen duurzame keuze. Kiest u uw eigen gezondheid, of de veiligheid van uw geliefde, boven een salaris? En hoe ondersteun je je naasten en jezelf zonder het salaris?
Het is een keuze uit een verschrikkelijke subset van opties die helemaal niet bevrijdend zijn.
Vooral omdat ons systeem gebaseerd is op racisme, seksisme, vrouwenhaat en vreemdelingenhaat, is dit systeem waarin we zitten afhankelijk van wie uw werkgever is, of u al dan niet gezondheidsvoordelen krijgt - of u een betaald gezin en medische zorg hebt? vertrekken. Het heeft allemaal te maken met gehechtheid aan de beroepsbevolking. En deze laatste banencijfers die we zagen, waarbij alle banenverlies [in december] werd toegeschreven aan vrouwen die de beroepsbevolking verlieten...
Voor mensen die in de frontlinie staan en gedwongen moeten gaan werken, die de keuze moeten maken tussen ziek naar het werk gaan of die ziekte mee naar huis nemen waar die er zou kunnen zijn mensen die gecompromitteerd zijn, vooral in gekleurde gemeenschappen die door vrouwen worden geleid, waar dit traditiegetrouw meerdere generaties huishoudens zijn, is deze situatie onhoudbaar.
Maar ze kunnen worden ontslagen, of ze hebben geen verlof meer, of verlof was misschien niet voor hen beschikbaar [als ze bang zijn om COVID terug te brengen naar hun dierbaren]. Dit soort keuzes zijn geen echte keuzes. Het is een soort hoofd dat tolt om na te denken over hoe mensen het doen. Hoe kunnen we denken dat dit duurzaam is? Het was niet eens vóór de pandemie.
Kunt u mij uitleggen hoe het hebben van toegang tot betaald verlof gezinnen daadwerkelijk kan helpen om rijkdom te behouden en te laten groeien?
Belemmeringen voor het opbouwen van rijkdom worden nog verergerd door een gebrek aan toegang tot betaald gezinsverlof en medisch verlof. Betaald verlof richt zich op het moment van behoefte – wanneer [het kunnen opnemen van betaald verlof] noodzakelijk is – en wanneer de resultaten daarvan glashelder worden gemaakt, ook al was dit vooraf waarneembaar.
Mensen van kleur ervaren historische en op beleid gebaseerde belemmeringen voor economische zekerheid en stabiliteit. Die effecten worden verergerd wanneer er zich ernstige medische en familiale behoeften voordoen.
Dus, vergeleken met blanke mensen, hebben zwarte mensen, LatinX-mensen en indianen gemiddeld veel hogere armoedecijfers en economische instabiliteit. Ze krijgen minder betaald. De typische blanke familie heeft $ 140.500 aan rijkdom, vergeleken met $ 6.300 voor de typische Latinx-familie en $ 3.400 dollar voor de typische zwarte familie. Zwarte en Latinx-gezinnen hebben minder middelen om een periode van onbetaald verlof te doorstaan.
Lagere loonbanen die geen betaald verlof op vrijwillige basis bieden, zijn onevenredig vertegenwoordigd in gemeenschappen van kleur, ook al is de business case er voor hen om betaald gezins- en ziekteverlof aan te bieden of zelfs betaald ziek te worden dagen.
Welk verschil maken loonbanen - die voornamelijk worden ingenomen door mensen met dekking - versus betaalde banen, bij het overwegen van een betaald federaal verlofprogramma?
De kluseconomie is niet nieuw, vooral niet in gekleurde gemeenschappen. Mijn familie heeft altijd deel uitgemaakt van de gig-economie. Werk oppakken waar ze kunnen, niet de 40-urige werkweek hebben. En nogmaals, dat gaat terug naar de band met het personeelsbestand. Dit betekent dat, afhankelijk van wat we de "Boss Lottery" noemen, je overgeleverd bent aan de plaats waar je werkt en waar je werkt.
En betaald federaal verlof zou die bazenloterij afschaffen?
Er is een wetsvoorstel dat afgelopen vrijdag opnieuw bij het Congres is ingediend door honderden leden van het Huis en de Senaat. Het heet de Family Act, geleid door Rosa Delora van het Huis en Kiersten Gillibrand van de Senaat.
Dit wetsvoorstel bevat de lessen die we hebben geleerd sinds de goedkeuring van FMLA - wat de hiaten zijn in de dekking en de hiaten in de toegang tot onbetaald verlof. We hebben ook geleerd van de ervaring van de staten die betaald verlof en betaald gezins- en ziekteverlof hebben ingevoerd. We hebben geleerd van enkele ontwerpaspecten die nodig waren om te zorgen voor meer gelijkheid en toegang voor gekleurde mensen en vrouwen, en ze zijn verankerd in de Family Act.
De principes van de Family Act zijn onder meer ervoor te zorgen dat er baanbescherming is, zodat mensen niet bang zijn voor het verlies van banen [omdat ze verlof opnemen], omdat ze gebruik maken van een beschermd recht op verlof. Dus er is baanbescherming, er is progressieve loonvervanging, waarbij hoe lager je wordt betaald, hoe hoger de vergoeding. Dat is belangrijk, want in de laagbetaalde beroepsbevolking zijn gekleurde mensen en vrouwen onevenredig vertegenwoordigd.
Dus de familiewet houdt daar rekening mee?
Het verlof opnemen moet integraal zijn. We houden van mama's en baby's, maar we moeten voor iemand kunnen zorgen die ziek is, inclusief een pasgeboren baby. Of je moet zelf kunnen zorgen, als je ziek wordt, of als je je eigen handicap probeert op te vangen. Of als u voor een partner, een ouder of een andere naaste moet zorgen.
Een ander onderdeel van de Familiewet dat heel erg belangrijk is, is een alomvattende definitie van wat familie is. Want op dit moment is het eigenlijk dat traditionele, nucleaire gezin, dat veel gezinnen zoals het mijne niet eens in het huishouden herkennen. En er zijn dierbaren met wie je verwant bent door bloed of affiniteit. Ze worden net zo gekoesterd en jij bent er net zo verantwoordelijk voor, ook al is er geen affiniteit met bloed. Dat is echt super belangrijk in bepaalde culturele enclaves.
Een van de schoonheden van het ontwerp van de Family Act is dat het een sociaal verzekeringsprogramma is dat is gekoppeld aan de individuele werknemer. U bent dus niet onderworpen aan de baasloterij. Het betaalt in een trustfonds. Het komt uit de loonbelasting, waarbij een werkgever betaalt aan een trustfonds en de werknemer ook gelijke bedragen aan het trustfonds betaalt. Dat voordeel, die bescherming, is dus gebonden aan de werknemer. Dus ze mogen het bij zich dragen, zelfs als ze scheiden van die oorspronkelijke werkgever.
Denk aan de veteranengemeenschap, waar mensen echt geïsoleerd zijn. Ze hebben iemand nodig die voor hen zorgt en ze hebben misschien geen toegang tot bloedverwanten. In de LGBTQ+-gemeenschap, waar huwelijks- en ouderschapsrechten mogelijk nog niet van kracht zijn, is dat:
is echt belangrijk. Dat zijn een aantal aandelenkwesties die ervoor zorgen dat dit betaalde beleid meer aandelenkenmerken heeft, naast het feit dat het betaald is - niet onbetaald. Je kunt het je veroorloven om het te nemen.
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op
