Vaderschapsverlof de wereld zou kunnen veranderen. Een kleine berg collegiaal getoetste onderzoeken, witboeken en statistieken ondersteunen het idee dat toegang tot betaald verlof niets minder dan dat zou kunnen doen. En toch lijkt alles zijwaarts te gaan als het rubber de weg raakt.
“Verlof opnemen is niet normatief”, zegt Richard Petts, een socioloog gespecialiseerd in onderzoek naar ouderschapsverlof, bij het uitleggen van de vaderschapsverlofstatistieken die laten zien hoe weinig mannen daadwerkelijk meer dan een week betaald verlof opnemen. Hij zag zelf waarom toen hij na de geboorte van zijn eigen kind moeite had om vrij te krijgen en daarvoor een aantal ziektedagen en de pauze van een semester bij elkaar had geraapt. Hij besefte met andere woorden dat hij net als vele miljoenen mannen geen goede toegang tot echt vaderschapsverlof had. Maar meer nog, zijn werk bracht hem ertoe te begrijpen dat zelfs als vaders wel toegang hebben tot federaal betaald verlof, ze dit vaak niet nemen.
Fatherly zet zich in voor het verbeteren van de
Dit is een probleem. Mannen die verlof opnemen, hebben een sterkere relatie met hun vrouw, een betere band met hun kinderen, en meer waardering voor het runnen van hun huishouden. Maar het kleine deel van de mannen dat ten volle van het verlof profiteert, bestaat uit onevenredig rijke, blanke werknemers. En zelfs zij melden dat ze zich gediscrimineerd voelen omdat ze de tijd nemen.
Dus wat kan er gedaan worden om een toren van vooroordelen tegen verlof aan te pakken die zo hoog is als het bewijs ervoor? Petts, die zijn carrière heeft gewijd aan het beantwoorden van deze vraag, heeft enkele ideeën. Het begint allemaal met toegang.
Wat gebeurt er met vaders als ze wel toegang hebben tot vaderschapsverlof en dit opnemen?
Ik denk dat er een paar dingen gebeuren. Ik denk dat een fundamenteel ding dat gebeurt, is dat vaders er zijn om een band met hun kinderen op te bouwen wanneer de baby wordt geboren. Tegenwoordig is een van de eerste dingen die ze doen nadat een baby is geboren, hem huid-op-huidcontact met de moeder geven om die band, die gehechtheid tussen moeders en het nieuwe kind, te vergemakkelijken.
Het is hetzelfde basisidee. Als je bij de bevalling bent, als je daar de eerste weken of maanden bent nadat je je kind thuis hebt gebracht, kun je die gehechtheid ontwikkelen. Niet alleen vaders ontwikkelen die gehechtheid aan hun kinderen, maar kinderen ontwikkelen ook een gehechtheid aan hun vaders. En dus weet je dat die band, dat gevoel van gehechtheid, heel krachtig is. Er ontstaan dus emotionele banden en gehechtheden.
Ook vaders worden zich bewust van wat er in het huishouden gebeurt nadat ze een kind hebben gekregen. Als je de hele dag, elke dag, aan het werk bent, ben je je er vaak niet van bewust wat er allemaal in huis moet gebeuren. Dat is als u langere tijd thuis bent.
Het andere dat gebeurt als vaders thuis zijn, is dat het ouders de kans biedt om te leren hoe ze dingen samen kunnen doen. Het Better Life Lab bracht een rapport uit over mannen die wel zorgen. Een van hun bevindingen was dat het niet weten hoe ze zorg moesten verlenen een van de grootste obstakels was voor vaders om meer betrokken te zijn.
Vaders zijn zich ervan bewust dat ze op de een of andere manier gestraft zullen worden voor het opnemen van verlof. Belemmeringen op de werkplek bij het opnemen van verlof, en vooral langere verlofperiodes, zijn nog steeds een groot probleem en vormen nog steeds een probleem voor veel mannen.
Ik denk dat dit proces begint bij de geboorte: vaders zijn er niet, en moeders leren hoe ze alles goed kunnen doen. Het is niet zo dat moeders alles weten. We gaan er als samenleving min of meer van uit dat moeders dit aangeboren vermogen hebben om alle kinderopvang te doen. De realiteit is dat niemand weet wat ze doen als je een kind mee naar huis neemt en je het allemaal moet uitzoeken. Als je samen thuis bent, kom je er samen achter en kun je verwachtingen scheppen. Wie is waarvoor verantwoordelijk? Op zijn minst krijgen vaders die ervaring samen met moeders. Zo minimaliseer je de kans dat vaders een maand na de geboorte van het kind thuiskomen van hun werk en niet weten hoe ze iets moeten doen.
Je minimaliseert deze argumenten – waar moeders boos zijn omdat vaders het niet op de juiste manier doen. Wat het ook mag zijn, vaderschapsverlof biedt de mogelijkheid om samen dingen uit te zoeken, waardoor vader het vertrouwen krijgt dat hij zegt: 'Hé, ik weet hoe ik deze dingen moet doen. Het is geen rocket science, ik moet gewoon oefenen.” Dat is een heel groot deel van het verhaal. Door vaders de kans te geven om naast moeders te leren hoe ze als verzorgers kunnen optreden, wordt de kans groter dat de verdeling tussen moeders en vaders gelijkwaardiger wordt.
Die toegenomen communicatie en zelfs toegenomen empathie voor alles wat moeders doen in deze relaties wanneer vaders het vaderschap aanvaarden verlof — is dat een van de redenen die je in je onderzoek hebt gevonden dat vaderschapsverlof de kwaliteit van romantiek verbetert relaties?
Ik denk dat dat er een groot deel van is. Wat we weten over de perceptie van moeders over relaties met betrekking tot het delen van zorg is dat dit voor een groot deel zo is als je merkt dat vaders helpen, dat ze meer doen, is de kans groter dat je die relatie ziet gunstig.
Zelfs eenvoudigweg het offer – ik denk dat dat een eerlijk woord is in onze samenleving, het offer dat het nemen van vrije tijd met zich meebrengt dat het niet algemeen geaccepteerd is en dat er straffen aan verbonden zijn – toont aan dat “Hé, ik ga mijn familie. Het draait niet alleen om werk.” Zelfs alleen die handeling doet ertoe.
We weten dat vaders, als ze die vrije tijd nemen, meer betrokken zijn en dat moeders hen eerder als meer betrokken co-ouders zullen zien, die al dat soort dingen meer ondersteunen. Dat is een groot deel van de reden waarom we positieve effecten op de relaties van koppels zien als vaders verlof nemen.
Welke soorten vaders mogen verlof opnemen, en wie neemt eigenlijk afscheid van die vaders?
De overgrote meerderheid van de vaders neemt enige tijd vrij van werk als ze een kind krijgen – ruim 80 procent. Dat geldt ook voor nationale representatieve steekproeven. Dat is het geval in steekproeven van kansarme vaders. De meeste vaders nemen wat vrije tijd, maar ze nemen heel weinig vrije tijd. Het is meestal minder dan een week, het is zoiets als 'Ik heb drie dagen vrij genomen toen we in het ziekenhuis lagen'.
Het nemen van tenminste enige vrije tijd is dus een wijdverbreid fenomeen. Maar wie toegang heeft tot betaald verlof, loopt zeer uiteen. De meeste vaders hebben geen toegang tot betaald verlof. Degenen die dat wel doen, zijn meer bevoordeeld in professionele beroepen. Ze hebben een hoger inkomen, zijn hoger opgeleid, zijn getrouwd en zijn blank.
De cultuur van het vaderschap is veranderd. Maar is het veranderd in de zin dat we vinden dat vaders al tijd vrij moeten nemen van hun carrière om een actiever vaderschap na te streven?
Van de mensen die wel toegang hebben tot betaald verlof, wie neemt dit op en hoe lang duurt dit? Dat varieert nogal. Dat varieert van het soort betaald verlof waartoe we toegang hebben, of dat we dagen persoonlijke tijd moeten in elkaar flansen of wat dan ook. Het hangt sterk af van de organisatie en de organisatorische ondersteuning. En er is veel te doen met de perceptie van straffen. Vaders zijn zich ervan bewust dat ze op de een of andere manier gestraft zullen worden voor het opnemen van verlof. Belemmeringen op de werkplek bij het opnemen van verlof, en vooral langere verlofperiodes, zijn nog steeds een groot probleem en vormen nog steeds een probleem voor veel mannen.
Zou u zeggen dat de druk op de werkplek een drijvende factor is waarom mannen geen vaderschapsverlof opnemen?
Ik denk dat dat een enorme, zo niet de hoogste, barrière is.
Ideale normen voor werknemers zijn zo ingebakken in onze samenleving, en zo nauw verbonden met de normen van wat een goede vader is, en de normen van mannelijkheid, dat het een enorme barrière vormt voor vaders om afscheid te nemen. Ik denk ook dat het nemen van vaderschapsverlof in het algemeen niet normatief is in de Verenigde Staten. Dus zelfs als de werkplek zou zeggen: “Ja, ga je gang”, is het nog steeds niet typisch. We zien of horen niet vaak dat vaders drie maanden verlof nemen. Mannen, ook al zijn ze er niet per se van overtuigd: ‘Ik word ontslagen als ik dit doe’, zien dit nog steeds niet als typisch of normaal. Het idee dat een vader verlof moet nemen, is een idee dat in onze samenleving extra steun moet krijgen, zelfs voorbij het soort barrières op de werkplek.
Ja, de cultuur van het vaderschap is veranderd. Maar is het veranderd in de zin dat we vinden dat vaders al tijd vrij moeten nemen van hun carrière om een actiever vaderschap na te streven?
U zei zojuist dat de normen van de ideale werknemer en de normen van de ideale vader diepgeworteld zijn en zeer vergelijkbaar zijn. Kun je dat voor mij uitlopen?
De ideale werknemersnorm is het idee dat werknemers volledig toegewijd moeten zijn aan hun baan en aan hun bedrijf. Ze moeten altijd beschikbaar zijn om te werken. Ze moeten prioriteit geven aan hun werk. Dit is de norm waaraan onze economie werkt: we zijn altijd beschikbaar. We hebben deze telefoons nu, we zijn altijd bereikbaar, altijd beschikbaar en denken altijd aan ons werk. We zijn een zeer werkgerichte samenleving.
Dit idee dat mensen voorrang moeten geven aan werk en altijd beschikbaar moeten zijn voor werk, heeft mannen echt bevoorrecht omdat ze worden gezien als primaire verzorgers. Dit is een groot deel van de reden waarom vrouwen worden gestraft op de arbeidsmarkt – omdat ze zich niet in dezelfde mate aan die norm kunnen houden als mannen vanwege huishoudelijke verantwoordelijkheden.
In het begin van de pandemie, als beide ouders thuis waren, deden vaders meer. Gezinnen werden egalitairder. … Naarmate de pandemie voortduurde en steeds meer mensen weer naar kantoor gingen, is de toegang tot betaald verlof opgedroogd. We hebben dus een verschuiving gezien naar moeders die weer meer doen. De geboekte vooruitgang is teruggedraaid.
En dan is er nog het traditionele aspect van het vaderschap. Weet je, als we nadenken over wat een goede vader maakt, is de norm van het winnen van brood, van de belangrijkste financiële dienstverlener zijn, nog steeds erg aanwezig in onze opvattingen over vaderschap. Nu zijn we een stukje opgeschoten. In het verleden beschouwden we vaders alleen als financiële dienstverleners, en ik denk niet dat dat vandaag de dag het geval is. Ik denk dat mensen verwachten dat vaders betrokken zijn bij het leven van hun kinderen, maar niet noodzakelijkerwijs ten koste van de kostwinning.
Het soort norm van de vader als kostwinner sluit dus rechtstreeks aan bij deze ideale werknemersnorm, namelijk altijd beschikbaar zijn voor werk en prioriteit geven aan werk, wat mannen bevoordeelt.
Dit is niet precies hetzelfde, aangezien vrouwen het objectief en materieel slechter hebben, maar in zekere zin het lijkt erop dat mannen de ‘Kan ze het allemaal hebben’-behandelingen krijgen die moeders die ervoor kozen om carrière te maken, krijgen krijgen.
Ik denk dat dat precies het geval is. Sommige mensen noemden het waarschijnlijk tien jaar geleden ‘de nieuwe mannelijke mystiek’, als een toneelstuk op Betty Friedans Feminine Mystique. Zoals het idee dat als je kijkt naar de perceptie van mannen over werk- en gezinsconflicten, deze de afgelopen decennia explosief is toegenomen omdat de verwachtingen zijn veranderd. Ik wil betrokken zijn, maar ik moet mij aan mijn werk wijden, en hoe breng ik dit in evenwicht? Terwijl vrouwen hier al veel langer mee te maken hebben gehad. Het is nieuw voor mannen.
Dus… laten we het hebben over de COVID-economie en wat mensen de ‘zij-cessie’ noemen. Het is duidelijk dat miljoenen vrouwen, en moeders in het bijzonder, het afgelopen jaar de werkplek hebben verlaten. Dit heeft talloze redenen: gebrek aan onderwijs, toegang tot kinderopvang, de sectoren waarin vrouwen het meest actief zijn vaak werkzaam bij absolute kraters, en hoe vrouwen in huwelijksrelaties vaak minder dan verdienen Heren. Denkt u dat deze ineenstorting van tientallen jaren van langzame, moeizame vooruitgang die vrouwen vóór COVID op de werkvloer hadden geboekt, daadwerkelijk zal bijdragen aan het bevorderen van betaald verlof, of het moeilijker zal maken om dit te verwezenlijken?
Ik hoop dat deze ervaring, in ieder geval, voor werkgevers en beleidsmakers de verlichting heeft gegeven die mensen hebben zorgbehoeften – dat veel mensen zorgbehoeften hebben, dat het zowel vrouwen als mannen zijn, en dat we niet kunnen negeren Het. Dat is een essentieel onderdeel van de erkenning van het feit dat mensen gezinnen hebben en dat mensen tijd moeten hebben om voor de gezinnen te zorgen.
Ik bedoel het feit dat de regering de Families First Coronavirus Response Act-wetgeving heeft ingevoerd die werkende ouders mogelijk maakte om verlof op te nemen als ze geen kinderopvang hadden, als de kinderen om verschillende redenen thuis waren van school, zorgt ervoor dat het mogelijk. Al het bewijs dat ik over dat beleid heb gezien, is dat het werkte. Het minimaliseerde de verspreiding van het virus en hielp gezinnen om te gaan met de dingen die zich zouden voordoen.
Hopelijk kijken we er zo naar en merken we dat het nodig is. Ik hoop dat mensen beseffen dat betaald verlof belangrijk is. Als het niet op nationaal niveau gebeurt, is er momentum op staatsniveau. Ik hoop dat meer bedrijven het in de tussentijd zullen implementeren.
Sommige collega’s en ik hebben bewijs gevonden dat vaders in het begin van de pandemie, als beide ouders thuis waren, meer deden. Gezinnen werden egalitairder. Niet zoals totale gelijkheid. Ik wil dat niet overdrijven. Maar vaders hielpen meer.
Naarmate de pandemie voortduurde en steeds meer mensen weer naar kantoor gingen, is de toegang tot betaald verlof opgedroogd. We hebben dus een verschuiving gezien naar moeders die weer meer doen. De geboekte vooruitgang is teruggedraaid.
Er lijkt een overweldigend bewijs te zijn dat het bieden van flexibiliteit op de werkplek en het hebben van toegang tot betaald verlof iedereen helpt, en vrouwen, misschien wel meer dan wie dan ook.
Niet alleen door hen te bieden wat ze nodig hebben, maar ook door mannen de kans te geven meer thuis te doen, en mannen meer betrokken te laten zijn. Ik hoop dat genoeg mensen de boodschap horen dat we vooruitgang in de richting van verandering zien. Maar zoals het tegenwoordig in ons land gaat, lijkt het vrijwel onmogelijk om iemand ergens over eens te worden. De verdeeldheid in onze samenleving tempert dus mijn verwachtingen voor verandering. Mijn vingers zijn gekruist.
We weten dus dat vaderschapsverlof werkt om gezinnen te helpen een band te krijgen, medische gebeurtenissen te doorstaan, rijkdom te vergaren en de verspreiding van ziekten tijdens een pandemie te beperken. Dus... wat is de meest haalbare weg voorwaarts? Is het federaal verplicht vaderschapsverlof?
Als de keuze aan mij lag, zouden we nationaal betaald verlof hebben. De federale overheid zou daarin voorzien. Het zou gefinancierd worden uit belastingen. Het zou voor iedereen toegankelijk zijn. Ik denk dat de uitdaging bij elke andere optie is dat de toegang meer verdeeld wordt. Als je werkgevers hebt die het goed doen, moet je werken voor een bedrijf dat het aanbiedt, maar de gemiddelde werknemer werkt niet voor een van die bedrijven in een van die functies, weet je? Ze worden dus grotendeels genegeerd.
De eenvoudigste manier om toegang tot mensen te garanderen, en vooral voor de mensen die dit het meest nodig hebben, is een federaal plan. Ja, het is geweldig dat mensen die voor Wall Street werken geweldige verlofpakketten krijgen, maar dat zijn ook de mensen die zich echt goede kinderopvang kunnen veroorloven en een hele reeks andere dingen waarmee ze meer kunnen bereiken werk. Gezinsevenwicht. Weet je, het is de persoon die drie banen heeft om rond te komen en twee kinderen thuis heeft. Hoe zit het bijvoorbeeld met het helpen van hen? Daarom is een nationale strategie voor betaald verlof naar mijn mening de beste strategie, omdat ze een breder bereik van werknemers kunnen bereiken om het goed te doen.
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op
