I løpet av de siste to årene har et stort antall selskaper med konkurransedyktige pappapermisjonsprogrammer trappet opp spillet. Faktisk av selskapene som Faderlig rsøkere snakket med for årets “50 beste steder å jobbe for nybakte pappaer” rangering hadde et flertall oppdatert fordelspakkene sine for enten nybakte fedre eller foreldre generelt i 2017 og 2018.
Mens mange av disse selskapene siterer fremtidsrettede ledere, medarbeiderfora og kulturelle endringer som inspirasjon for deres nye programmer, endringer i lokale og statlige lover spilte også en rolle. Fra 1. januar 2018 fikk alle heltidsansatte i delstaten New York rett til åtte uker med betalt permisjon på 50 prosent av gjennomsnittlig ukelønn uavhengig av arbeidsgiverprogrammer. Og California, som krever tilgang til 12 ukers ulønnet permisjon, insisterer nå på at ansatte får seks uker med delvis lønn også mens du tar vare på et alvorlig sykt familiemedlem. Denne lovgivningen har flyttet gulvet betraktelig opp og taket har flyttet med seg. California og New York har begge svært konkurransedyktige arbeidsmarkeder, og selskapene på denne listen konkurrerer ved å tilby fordeler betydelig over gjennomsnittet.
Den doble årsaken til endringer i foreldrepermisjonstilbud blant elitebedriftene på Fatherlys liste over "Beste steder å jobbe for nye fedre": endringer i et konkurransedyktig landskap for arbeidsgivere og endringer i lokale lover.
Kulturskifter og konkurransedyktige arbeidsgivere
Det har vitenskapelig forskning vist igjen og igjen at en glad arbeider er en produktiv arbeider. Når selskaper "investerer i mennesker" gjør de det med bunnlinjen i tankene. Oppbevaring sparer penger. Produktivitet sparer penger. Lykke, det er rettferdig å si, sparer penger. Fordeler til nye foreldre, som faller i en ønskelig aldersgruppe for arbeidsgivere og møter virkelige personlige utfordringer i forhold til stress, gjør en betydelig forskjell og kan endre mentaliteten til en arbeidsstyrke mye.
"Vi investerer i våre medarbeidere fordi det er den rette tingen å gjøre, og det er bra for virksomheten vår," sa Simon Lowes, U.S. Human Resources Manager i IKEA, til Faderlig. Selv om det å gi omfattende fordeler og permisjon kan koste litt mer på kort sikt, begynner noen selskaper å se at det gjør dem mer konkurransedyktige i det lange løp.
Tim State, Senior Vice President for Associate Health & Well-Being hos Humana, forklarer det berikende familieliv har en tendens til å forbedre arbeidstilfredsheten, en følelse som gjenspeiles av en rekke andre selskaper. Medisinske utstyrsprodusenter Boston Scientific og Stryker (som ryktes er i samtaler) har begge investert i å lage beregninger for å måle den tilfredsheten og undersøke potensielle brukstilfeller for nye fordeler. Begge selskapene tar beslutninger basert i det minste delvis på tilbakemeldinger fra ansatte.
Mange bedrifter fortalte også Faderlig at de anerkjenner at et kulturelt skifte er i gang og var ivrige etter å endre politikk for å omfavne utradisjonelle familier, fosterforeldre og, ja, fedre. First Tennessee Bank og American Express bemerket begge at samfunnet og familiene utvikler seg og at tradisjonelle fordelspakker virket utdaterte.
Mange selskaper, som Horizon Blue Cross Blue Shield i New Jersey, Prudential Financial og IBM, har utvidet eller innført foreldrepermisjon for adopterte barn som et resultat av disse endringene.
Lover kommer nybakte pappaer til gode
I 2018 introduserte New York loven om betalt familiepermisjon, som introduserer minimumspolitikk for foreldrepermisjon. Denne loven gir alle nybakte foreldre og omsorgspersoner åtte uker permisjon til halv lønn – et tall som vil øke hvert år frem til 2021 og gir York i selskap med New Jersey, California, New Hampshire, Washington D.C., og snart nok, Washington State, som alle gir foreldrefullmakt permisjon.
Lover har massivt fremskyndet endringer i retningslinjene for voksende selskaper basert i New York City, Los Angeles eller San Francisco, som vedtok sin egen lov som påla seks ukers bindingstid. For eksempel utvidet New York-baserte Kimpton Hotels permisjonsprogrammet til alle ansatte fra bare ledere, og det San Francisco-baserte betalingsselskapet Square har også endret retningslinjene for foreldrepermisjon. Selskapet tilbyr nå seksten uker betalt fri for nye barn.
Fordi disse statene utgjør en sunn del av den amerikanske økonomien, merkes endringer i statlig lov over hele landet. Noen selskaper har tatt fordelene som de er pålagt å gi til noen av sine ansatte og utvidet dem til deres virksomhet på andre områder. Chobani er plakatbarnet for denne bevegelsen. Det New York-baserte selskapet har utvidet sine nye fordeler til sine ansatte i andre stater, inkludert Idaho, der loven ikke pålegger arbeidsgivere å gi permisjon til adoptivforeldre eller ta seg av syke slektninger.
I mellomtiden har ikke nye foreldre som jobber i det meste av landet tilgang til de samme fordelene som nye foreldre som jobber på vestkysten eller i nordøst. Og selv om det kan være fint å tro at endring vil komme, utløst av bekymringer om konkurranseevne og HR-avdelinger som ønsker nasjonal enhetlighet, er dette usannsynlig. De fleste bedrifter er små bedrifter, og selv de fleste store bedrifter er ikke like vellykkede og vekstorienterte som de som skiller seg ut med foreldrepermisjonstilbud. En kulturell endring kan ha kommet, men det er klart at uten medfølgende lovgivningsendringer, betyr det kanskje ikke for mye for de fleste amerikanere.
