I de tidlige ettermiddagstimene torsdag 27. mai vitnet Fatherlys medgründer, Mike Rothman, for House Ways & Means Committee til støtte for et fullt inkluderende, kjønnsnøytralt, betalt, føderalt familie- og medisinsk permisjonsprogram.
Det var et stort øyeblikk for Fatherly — men enda viktigere, for arbeidere og familier. Fatherlys oppdragserklæring er å gi fedre, som tradisjonelt er undertjent i mainstream media, med ekspertveiledning, ressurser og klangbunn som de trenger for å trives som aktive omsorgspersoner og til tider primære foreldre.
Og en del av den ekspertveiledningen har vært den fortsatte rapporteringen om viktigheten av føderal betalt permisjon. Federal betalt permisjon, og betalt permisjon generelt, er bra for store bedrifter, små bedrifter, bra for familier og bra for ansatte selv. Det er bra for forhold til barn og ektefeller, og det er praktisk talt irrasjonelt at USA står alene i rike nasjoner har ikke gitt engang flere uker av det til arbeidsstyrken, til tross for den bemerkede folkehelse, økonomiske og personlige fordeler.
Nedenfor er vårt skriftlige vitnesbyrd. Les den gjerne.
KOMITE FOR MÅTER OG MIDLER
ARBEIDERS FAMILIESTØTTE UNDERUTVALG
LOVGIVNING OM UNIVERSELL BETALT FAMILIEPERMISJON OG GARANTERT TILGANG TIL BARNEPLASS
VITNESBYR OM MICHAEL ROTHMAN
MEDGRUNNER, FADERLIG
Mitt navn er Michael Rothman og jeg er medgründer og administrerende direktør for Fatherly, en digital medieplattform med et oppdrag om å styrke menn til å oppdra flotte barn og leve mer tilfredsstillende voksenliv. Vi lanserte i 2015 og produserer et prisvinnende nettsted, nyhetsbrev, podcastprogrammering, bøker og arrangementer. Jeg vitner i dag i egenskap av grunnlegger av en liten bedrift og talsmann for fedre.
Fatherly er en for-profit virksomhet, og jeg startet selskapet fordi jeg som gründer så en ny mulighet, nemlig at menn tok på seg større ansvar for barnepass og hadde ikke en ressurs som troverdig kunne veilede dem i denne nye fasen av liv. Selv om det var en overflod av ressurser for mødre, karikerte det eneste innholdet skreddersydd for menn rollene deres og klarte ikke å anerkjenne hvor dypt deres ansvar som fedre var til fordel for barn og definerte deres identitet i både deres offentlige og private liv. I sin kjerne forstår Fatherly at i en økonomi der begge foreldrene jobber, er det avgjørende å styrke menn som omsorgspersoner. Ved å gi dem verktøyene og fellesskapet, har vi som mål å bidra til å fjerne kulturelle stigma rundt omsorgsarbeid.
Det siste året har satt denne saken i sentrum, og vist nasjonen å se hvor avgjørende likeverdig foreldredeltakelse er. I følge National Partnership for Women & Families, mer enn 65 millioner kvinner i USA gitt ubetalt barne-, familie- og eldreomsorg i 2020; mer enn halvparten av disse kvinnene var mødre til barn under 18 år. Da pandemien begynte å legge press på familiene deres, reduserte millioner av kvinner timene eller forlot arbeidsstyrken helt for å engasjere seg i ulønnet omsorg; mer enn 416,3 milliarder dollar i ubetalt omsorg hvis disse kvinnene ble betalt til den føderale minstelønnssatsen. Denne trenden har skjøvet flere kvinner ut av arbeidsstyrken delvis på grunn av stigmaet rundt arbeidsdelingen i familier og arbeidsplasser som ofte hindrer menn i å delta fullt ut i omsorgen.
Det stigmaet er veldig reelt. I Fatherlys rapportering om betalt permisjon snakket redaktørene med mange mennesker som Jacob Simon. Simon, en konkursadvokat i Boston, fortalte oss at han ikke tok permisjon fordi han følte press fra arbeidsgiver ikke - men han var også rask til å erkjenne at presset for å komme tilbake til kontoret var internt, også. Han hadde blandede følelser for sitt opplevde fravær. Da han og kona fikk sitt første barn, var han 36 år gammel og jobbet i et firma med seks personer. Han var ikke lønnet, så hvis han ikke jobbet, fikk han ikke betalt. Han tok fri en uke, men kalte inn til møter.
Han uttrykte sin holdning om at det var en ære i å møte opp. "Hvis jeg ikke er der, ville jeg ha mislyktes på en eller annen måte," sa han at han husket at han tenkte. Når han tenker tilbake på det, sier han at hvis han visste det han vet nå, ville han sannsynligvis ha gjort det samme. Som han sier, er tankegangen vanskelig å rokke ved.
Da Simon fikk sitt andre barn, jobbet han i et litt større firma og fikk lønn. Han ønsket å ta to uker fri, men følte seg vanskelig å presse sjefene sine. Han ønsket ikke å virke vedlikeholdskrevende eller ha behov for mye ledelse og følte seg usikker på jobben sin. Han var helt sikker på at beslutningen om å bli hjemme med spedbarnet hans ville blitt holdt mot ham.
Til slutt sluttet han og startet sitt eget firma. Han ønsket mer kontroll over sin egen timeplan og muligheten til å jobbe nærmere hjemmet sitt.
Simons historie er et eksempel på hvordan et av de viktigste temaene Fatherly har dekket, siden begynnelsen, har vært rundt spenninger, uoverensstemmelser og konflikter rundt integrering mellom arbeid og liv. COVID-19 har både eksponert og forverret disse problemene.
I de hundrevis av artikler redaktørene har publisert om emnet (før og under COVID-19 krise), er det tydelig at integrering av arbeidsliv og liv holder bedrifter tilbake, og noe må til gi. Det Fatherly har funnet som en publikasjon og en virksomhet de siste fem årene stemmer overens med akademisk forskning fra Boston College og Wharton, nemlig at:
- Bedriftsbevaring øker dramatisk som følge av at menn tar ut foreldrepermisjon. Per en Boston College-studie, 75 % av de spurte sier at de er mer sannsynlig å forbli hos sin nåværende arbeidsgiver nå som de tilbyr betalt permisjon.
- Kostnadene for pappapermisjon for bedriftene er totalt sett minimale. En studie fra 2011 av Ruth Milkman, professor i sosiologi ved Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, og Eileen Appelbaum, en seniorøkonom ved Center for Economic and Policy Research, fant at mens de studerte virkningen av Californias program for betalt permisjon, fant 91 prosent av virksomhetene som opererer der enten ingen negativ effekt eller en positiv effekt på lønnsomheten og ytelsen til arbeidere; og 99 prosent rapporterte ingen effekt på, eller en positiv effekt på, selskapets moral.
- Vi har også sett at foreldrepermisjon forbedrer livet, familie og forholdstilfredshet og reduserer utbrenthet, som gir større produktivitetsnivåer per arbeider ved retur.
Det er bedrifter som forstår disse fakta. Hvis du ser på Fatherlys definitive guider om emnet - den Beste arbeidsplasser for pappaer, Beste arbeidsplasser for mødre, og De beste stedene for fjernarbeidende foreldre — Du kan se at selskapene som best imøtekommer behovene til arbeidende familier, som Salesforce, Deloitte og Citigroup, er noen av de mest suksessrike selskapene i Amerika.
Da Fatherly formulerte disse listene, evaluerte Fatherly selskapenes retningslinjer, fordeler, utnyttelsesgrader og kulturelle praksiser på tvers av 142 punkter med kriterier som vi har utviklet de siste fem årene. Disse kriteriene inkluderer det vi omtaler som "Core Four" av retningslinjer som må oppfylles for at et selskap skal være bra for foreldre. Disse er:
- Foreldrepermisjon. Bedrifter bør tilby minimum to måneders kjønnsnøytral, betalt foreldrepermisjon.
- Inkludering. Selskapets retningslinjer, og språket selskapet bruker, må være inkluderende. Familie- og permisjonsbehov kan ha mange forskjellige former for å reflektere det.
- Kultur. Fordeler på papiret er én ting; tar folk disse fordelene? Hvis bedriftskulturen ikke ønsker familier velkommen, og hvis ledere ikke drar nytte av disse fordelene og politikk og oppmuntre sine ansatte til å gjøre det samme, så er de familievennlige fordelene bare skrevet, ikke faktiske. Fordeler spiller ingen rolle hvis folk ikke bruker dem, og en høy bruksrate er nøkkelen.
- Omsorg utover babyer. Betalt permisjon er flott, men fordelene for arbeidende familier må være omfattende og langsiktige, ikke bare tilbys de første månedene etter å ha ønsket et nytt tilskudd til familien velkommen. Folk må kunne ta seg fri for å ta vare på sine egne medisinske vanskeligheter, og ta seg av barna og andre familiemedlemmer når de trenger det.
Selv om det er én ting for redaktørene å fokusere sin journalistiske linse på hva andre selskaper bør gjøre for bedre å tjene yrkesaktive foreldre, ledere av selskapet visste at vi også måtte "gå på tur." Tidlig i selskapets historie, føre tilsyn med en oppstart av digitale medier med bare et rom fullt av ansatte, et spørsmål gjentatt i hodet mitt: Hvor ødeleggende ville det vært hvis noen her måtte ta tre måneder fri for å ha en gutt? Mitt svar var at bedriften måtte ta på egen oksygenmaske først; vi måtte først overleve hvis vi skal kunne tjene. Så vi satset på å implementere en god familievennlig policy og i stedet hvilte vi på ideen om at hei, vi er en nybegynner. Det kommer garantert til å være alle på dekk en stund.
Dette viste seg å være kortsiktig.
Gjentatte ganger tapte vi store talenter på midten av karrieren til andre selskaper som omfavnet fleksibiliteten som småbarnsforeldre trengte. Det spilte ingen rolle hvor mye kaldbrygget kaffe vi hadde på fat - vi hindret selskapets vekst ved å ikke omfavne fordelene som foreldre faktisk trenger for å gjøre sitt beste arbeid.
Vi fant ut på egen hånd hva Milkman har skissert i arbeidet sitt: Kostnaden for å betale ut noens betalte permisjon er langt mindre enn kostnadene ved å rekruttere, ansette, ombordstigning og opplæring av en ny arbeider.
Vi lærte av de tidligere feilene, og da vi fusjonerte med Some Spider Studios i mars i fjor, tok vi med oss disse leksjonene. Vi visste at for å vokse og konkurrere med de beste selskapene, måtte vi trekke og beholde det talentet. Vi har bevisst lansert nye retningslinjer og fremgangsmåter i det nåværende selskapet for å løse våre mangler:
Et av hovedfokusene for selskapet vårt var Kjønnsnøytral foreldrepermisjon. Tidligere hadde vi fire måneder for fødende mødre og fire uker for fedre; nå er det fire måneder for mødre, pappaer og ikke-fødende og adoptivforeldre.
Kjønnsnøytralt foreldreskap er avgjørende fordi byrden med barnepass fortsatt faller så mye på mødre. U.S. Census Bureau viste at antallet aktivt arbeidende mødre falt raskere enn fedre under pandemien. Denne ubalansen eksisterer fortsatt, med 1,6 millioner færre mødre jobber aktivt fra januar 2020 enn året før. En av de mest siterte årsakene til dette var at mødre bærer en tyngre byrde av ubetalt husarbeid i husarbeid og barnepass. Lønnsgapet mellom kvinner og menn i dette landet forverrer sikkert dette problemet også - hvis mamma eller pappa trenger å forlate jobben for å ta seg av barna, den beregningen kommer ofte ned på hvem som tjener mer.
Mens pandemien forverret og avslørte denne eksisterende byrden, begynner ubalansen ved fødselen - med mangelen på kjønnsnøytral lønnet permisjon. I et vitnesbyrd fra 2020 til House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, seniorstipendiat ved Better Life Lab i New America, nevnte at økonomien ville være $500 milliarder sterkere hvis betalt familiepermisjon ble tilbudt foreldre, fordi foreldre da ikke blir tvunget til å forlate arbeidsstyrken helt for å ta vare på deres barn.
Fedrepermisjon er avgjørende for mer enn bare engasjement med babyer etter fødsel eller adopsjon. Richard J. Petts, en forsker på pappapermisjon ved Ball State University, har gjort dusinvis av studier på effekten det å ta pappapermisjon har på pappaer. I longitudinelle studier har han funnet ut at menn som tar permisjon har sterkere forhold til konene sine, de knytter seg mer til barna sine, og de forstår inn og ut av driften av deres husstand. Å ta pappapermisjon uansett lengde, har Petts funnet ut i sin egen forskning, har blitt assosiert med lykkeligere, mer tilfredsstillende ekteskap, og reduserer sannsynligheten for skilsmisse, fordi barneoppdragelsesstress ikke først og fremst er avhengig av mødre. Å ta permisjon hjelper pappaer til å bli engasjerte pappaer som kan ta vare på barna sine, og deres hjem, trygt og kompetent.
Vi vet også at folk fortsatt trenger å ta betalt permisjon etter fødsel eller adopsjon av et barn. Fedre må kunne ta betalt permisjon for å ta vare på barna sine, for eksempel i en helsesituasjon. Når et barn er alvorlig sykt og innlagt på sykehus, forkorter tilstedeværelsen av en forelder sykehusoppholdet med 31 prosent. Og uansett om de er pappaer eller ikke, bør menn ha muligheten til å ta permisjon for å ta seg av andre familiemedlemmer, som aldrende foreldre eller andre slektninger, slik at omsorgsbyrden ikke fortsetter å falle uforholdsmessig på kvinner. Det er også nødvendig med betalt sykepermisjon dersom noen har en egen alvorlig helsetilstand de trenger fri for å ta seg av.
Et annet fokus for selskapet vårt har vært å lage tilhørighetsgrupper for nye foreldre som best kan dele ressurser praksis, og holde ledelsen bedre informert om hvordan vi kan sørge for at vi forblir et flott sted å jobbe for ansatte med barn.
Vi har også forsøkt å sementere en familie-første bedriftskultur, oppmuntre ledere og ledere til offentlig å dra full nytte av disse nye retningslinjene, og modellere den oppførselen for resten av selskapet. Dette inkluderer normalisering av barn på Zoom, slik at ansatte uten barnepass ikke føler seg utskjelt hvis de må gjøre dobbel plikt.
Familie-først kultur er ikke bare den rette tingen å gjøre - det har en innvirkning på bunnlinjen. Flere studier har funnet at betalt familiepermisjon er assosiert med bedre arbeidsmoral, høyere produktivitetsnivåer og mindre arbeidsomsetning. En studie av OECD-land, hvorav USA er en, fant ut at hvis USA skulle vedta en 15-ukers betalt fødselspermisjonsplan, ville produktiviteten øke med 1,1 prosent over tid. I følge National Partnership for Women & Families forbedrer betalt permisjon arbeidstakere, og sparer arbeidsgivere for penger. 83 prosent av lavtlønnsarbeidere som brukte Californias statlige betalte permisjonsprogram, kom tilbake til jobben sin. Selskaper har rapportert økning arbeidernes produktivitet, ansattes moral og økt global konkurranseevne mellom virksomheter.
Foreldre som tar fri holder seg med andre ord knyttet til arbeidsstyrken, og kommer oftere enn ikke tilbake til samme arbeidsgiver, motiverte og klare til å jobbe. Bedrifter rapporterer liten innvirkning på deres evne til å drive virksomhet; og arbeidsforstyrrelser på grunn av at noen tar permisjon meldes som mindre.
Prosessen for å passere våre egne Best Places To Work-krav tok omtrent fire måneder å implementere. Det krevde intern overbevisning fra de øverste lederne i selskapet, og det krevde fortsatt oppkjøp. Følelsene i vårt eget selskap gjenspeiler den bredere stemningen i landet der 80 % av foreldrene sier at de ønsker å bruke mer tid med barna sine, for å utnytte de 940 helgene de har mellom barnet deres blir født og barnet deres fyller 18.
Målet her for vår bedrift er todelt: Å endre arbeidskulturen for å tjene foreldrene og bli en mer konkurransedyktig bedrift for den. Når en arbeidsplasskultur dreier seg om det Dr. Jennifer Berdahl, en professor i sosiologi ved University of British Columbia kaller «maskulinitetskonkurranser», jobber arbeidere hardere, for mindre. "Konkurransene" refererer til kulturer der lange timer, møter etter jobb, helgeforpliktelser, evne til å reise og ubegrenset tid til arbeid blir sett på som de ideelle arbeideregenskapene. Disse egenskapene fører til at yrkesaktive foreldre, som har forpliktelser utenfor arbeidsplassen, blir utelatt fra karriereutvikling og deltakelse på arbeidsplassen. De blir sett på som mindre dedikerte til jobben, og de er effektivt avskåret fra å avansere i arbeidsstyrken. Dette er en kultur som er skadelig for bedriftens produktivitet. Det er også i strid med arbeidere over hele verden.
En rapport fra 2018 fra Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling rangerte USAs døde sist blant 41 land for lover om foreldrepermisjon, med alle andre land som garanterer mellom 2 og 21 måneder med betalt permisjon. Dette er ingen måte å være konkurransedyktig på. Små bedrifter er enige. I følge en landsomfattende undersøkelse utført av Small Business Majority og Main Street Alliance, støtter 70 % av små bedrifter et føderalt program for å garantere tilgang til betalt permisjon. Vi er en av dem - og en av mer enn 200 selskaper som sendte et åpent brev til kongressen og oppfordret dem til å gi føderal betalt familie- og medisinsk permisjon i mars 2021.
En nasjonal betalt familie- og medisinsk permisjonspolitikk ville tillate bedrifter å konkurrere om det beste talentet, ikke bare i USA, men i en stadig mer global arbeidskraft markedet, slik at du ikke trenger å jobbe i et foreldreselskap bare for å ha tilgang til fordeler som er standard i resten av den industrialiserte verden.
