Amerikanerne bruker 390 timer til på jobb et år i dag enn for 30 år siden. Dette er opprørende, men ikke så overraskende. Mens fortjenesten økte på 90-tallet, presset administrerende direktører og ledere ansatte til å jobbe lengre og lengre timer. Den gjennomsnittlige arbeideren, hvis lønn i gjennomsnitt ikke har steget opp med kostnadene ved inflasjon, svarte in natura med jobbe mer for mindre, i håp om at det å svare på lederens bekymringer om synlig arbeidsmoral kan få deres harde arbeid til å lønne seg. Så langt har det ikke gjort det.
Hvordan skjedde dette? Jennifer Berdahl, en professor ved Institutt for sosiologi ved University of British Columbia som studerer kjønn og makt på arbeidsplassen og var medforfatter av studien "Jobb som en maskulinitetskonkurranse" antyder at arbeid, til tross for fremskritt i likestilling og familiepolitikk, fortsatt er nettsteder for "maskulinitetskonkurranser," hvor folk, enten det er på grunn av dydssignaler fra ledere og kolleger eller eksplisitt instruks, presses til å jobbe lenger for mindre.
Så, ja, mens fleksible kontortider og ubegrenset ferie blir mer normalt med stillingsannonser som tilbyr fordelen opp 178 prosent fra 2015 til 2019, arbeids-isme og #hustle-kulturen forkynnes konstant på LinkedIn og av merkevarer. ("Gjør det du elsker," står det skjebnesvangre WeWorks t-skjorter, motto og overordnet merkevarebygging, et selskap som steg til værs i USA inntil bomberapporter skremte bedriftskulturen og ovenfra og ned vanstyre.) Det blir et spill med one-upmanship drevet av frykt for å miste jobben eller en gammeldags følelse av machismo, som bare vinnes ved overarbeid. Og det skader familier.
De fire dimensjonene til tradisjonelt maskuline arbeidsplasser, ifølge Berdahls forskning, inkluderte å sette arbeidet først, være hundespisende hund, ikke vise svakhet og vise arbeidsutholdenhet. Disse egenskapene, per Berdahl, er ikke iboende mannlige, men de er maskulinisert av vår kultur. Tross alt, hva er tradisjonell maskulinitet forbundet med men viser ingen svakhet, jobber hardt og sørger for en familie?
På ansiktet er resultatene av disse maskuline egenskapene – lange timer, umulige arbeidsmengder, undergraving av kollegaer og posisjoneringseffektivitet – blir sett på som ønskelig for dagens ledere, en slags #hustleculture-postering som har blitt sett så langt tilbake som på 1500-tallet i Europa. Selv om folk ikke argumenterer for at overarbeid er en kur mot laster, kommer tilbedelsen og besettelsen av vår evne til å slipe absolutt fra vår Protestantisk bakgrunn. I dag ser det ut som påvirkere som Teslas Elon Musk tvitrer at "verden ble aldri forandret på en 40-timers arbeidsuke" og hyller den 80-timers arbeidsuken. Det er sett i det faktum at LinkedIn prøvde å lansere sin egen Snapchat for å vise frem #grind, og det er sett i lederne som drikker kool-hjelpen til den synlige ytelsen til lange timer logget på kontoret - til tross for at lengre timer er ikke forbundet med mer produktivitet.
Men på ansiktet, hvem vil ikke ha en ansatt hvis jobb er deres førsteprioritet, som er villig til å være fleksibel og bli til 8 på en onsdag kveld når du blir spurt og fortsatt komme deg lyst og tidlig på jobb neste dag?
Disse egenskapene gjør mer enn bare å tilfredsstille en bestemt type leder. De skader vaktmesternes karrierer. Det faktum at maskulin kontorkultur vedvarer selv om familievennlig politikk som betalt familiepermisjon, ammingsrom, fleksibel arbeid hjemmefra, kompensasjon for IVF og adopsjonsgebyrer blir vanlig på arbeidsplasser, har å gjøre med at folk på toppen håndhever politikken enn politikken som er på plass.
«Mye av selskaper kan ha gode retningslinjer for balanse mellom arbeid og privatliv, men folk bruker dem ikke på grunn av stigmaet forbundet med å gjøre det, sier Berdahl. Annen forskning - utført av Berdahl og andre - tyder på at en "fleksibilitetsstigma" fortsatt vedvarer på arbeidsplassen. Ansatte rapporterte å være uvillige til å ta permisjon for familiene sine i frykt for å bli sett på som ikke forpliktet til arbeidet sitt, og referert til disse avgjørelsene som "valg" å komme videre på arbeidsplassen – ikke uholdbare, ugjennomførbare situasjoner i seg selv.
I stedet, sier hun, frykter menn og kvinner å være «mammasporet» — en vanlig betegnelse på en kvinne som «velger» større balanse mellom arbeid og privatliv fremfor «karrierefremgang» – og å bli avskjediget som en seriøs arbeider fordi de hadde frekkheten til å stifte familie. Men i disse dager er det ikke bare mødre som ser effekten av å ha et barn å hente etter skolen. "Stigmaet blir shuntet over på begge kjønn, dessverre," sier Berdahl. "Du blir i utgangspunktet sett på som en tøs og uforpliktet til å jobbe hvis du tar permisjon og setter familien først."
Som et resultat har administrerende direktører, ledere og sjefer, hvorav mange klarte seg i tiden da én lønn kunne forsørge en familie, generasjonstroen på at for å komme videre, må ansatte i dag gjøre det samme. Den engasjerte medarbeideren legger ned 70 timer i uken fordi det er det som skal til for å komme til topps. Det er vanskelig å endre systemet når menneskene som hadde fordel av den nåværende strukturen er på toppen av det: den gjennomsnittlige lederen er mer enn 45 år gammel, (og hvis du er mann, tjener du 20 000 dollar mer i året enn din kvinnelige leder) og gjennomsnittlig administrerende direktør er 58.
Det blir verre når menn setter identiteten sin rundt deres evne til å jobbe og sørge for deres familier, spesielt fordi enhver ansatts forhold til jobb er tvangsmessig, om ikke tvunget, sier Berdahl. Det er ikke som om noen kan bestemme seg for at de har "fikk nok" av arbeidskulturen sin og kan forlate rotteracet helt. Jobber er avgjørende for at amerikanere skal få tilgang til helsetjenester og brødfø familiene deres. Og ingen rasjonell medarbeider ville risikere jobben og karrieren sin fordi kulturen på arbeidsplassen er ugunstig for deres evne til å bli foreldre - spesielt i et prekært arbeidsmarked. I dag er arbeidsledigheten ca 3,2 prosent — antyder at det er langt og få jobber å finne, og hvis noen blir permittert, vil en annen person kunne ta jobben med letthet. Knyt det med at lønningene flates ut og levekostnadene øker, og det maskuline strukturer som omgir arbeid er i stand til å vedvare - og har implikasjoner bredere enn arbeidsplassen seg selv.
"Den maskuline strukturen på arbeidsplassen - å ha menn der i så mange timer som [sjefer] ønsket - avhenger av gamle dager, da menn hadde noen hjemme som tok seg av alle deres behov,” sier Ann McGinley, meddirektør for University of Nevada Las Vegas Workplace Law Program og forfatter av Maskulinitet på jobben: sysselsettingsdiskriminering gjennom en annen linse.
Selv om dette alltid bare gjaldt de som hadde lønn som kunne forsørge familien, stoppet ikke det normen fra å være den fremste modellen for hvordan vi ser på sysselsetting.
«Den fyren i regnskapsfirmaet trenger ikke å ta jobb for å hente renseriet. Noen andre kommer til å gjøre det for ham. Han trenger ikke å hente barna sine klokken 3 fra skolen. Noen gjør det for ham, sier McGinley. "Og det skjer med jevne mellomrom uten at personen i det hele tatt bekymrer seg om det. Det er en utrolig gave til den fyren.» Det er også en utrolig gave til den fyrens arbeidsgiver.
Når arbeidsplasser er bygget rundt forestillingen om at en mann aldri er en vaktmester og har ubegrenset tid og krefter og støtte i verden, som McGinley og Berdahl begge hevder, begynner arbeidsgivere å verdsette den ansatte som kan gå det de tror er avstand. Derfor: lange timer, umulige arbeidsbelastninger, aggressive holdninger. Disse egenskapene er nettopp den typen som undergraver vaktmesternes evne til å komme videre i karrieren. Tidligere betydde det bare kvinner. Men i dag? Det betyr menn også.
“Definisjoner av farskap er i endring, sier Berdahl. "Og definisjonene av morskap endrer seg raskere i våre sosiale verdener enn de er i vårt arbeid verdener." Som et resultat forventes menn å gjøre mer husarbeid og barnepass enn tidligere - og det gjør de gjør mer. I dag, mens kvinner fortsatt utfører det store flertallet av ulønnet arbeid i hjemmet, har menn begynt å ta opp noe av slakk, gjør omtrent 17 timer til kvinners 28 ubetalt arbeidskraft per uke. I mellomtiden er det også langt mer sannsynlig at kvinner jobber utenfor hjemmet: i dag har flertallet av middelklassehusholdninger dobbel inntekt.
Til tross for alt dette, satser mange menn fortsatt sin identitet på deres evne til å yte. Liz Plank, journalist og forfatter av For The Love Of Men: A New Vision of Mindful Masculinity, fant at menn som tjener mindre enn konene sine viser fysiske tegn på stress som ligner på hjerteproblemer, fedme og diabetes. En annen studie fra University of Chicago Booth School of Business fant at i ekteskap der kvinner tjener mer enn menn, sannsynligheten for skilsmisse øker med 50 prosent. At det å ha en ektefelle med høy inntekt gir menn stress i stedet for lettelse, sier mye om hvordan de setter identiteten sin rundt arbeidet sitt, og at forventningene som omgir menn er dypt urettferdige.
Selv menn som jobber for selskaper som tilbyr balanse mellom arbeid og privatliv, for eksempel betalt familiepermisjon ikke ta det selv når de har det. McGinley, hvis arbeid primært er fokusert på advokatfirmaer rundt om i verden, fant det hos mange land med god permisjonspolitikk, tar ikke menn det selv når de blir tilbudt, fordi de frykter karriere straff. Selv i land som Spania, der foreldre kan jobbe 80 prosent tid til barna fyller 8 år hyper-maskuline konkurransemiljøer som juss, fedre gjør det fortsatt ikke, og kvinnene som gjorde det sa karriere ble avsporet. I nordiske land, til tross for at landet er kjent som et av de mest kjønns-progressive landene i verden, menn er fortsatt sjenerte for å ta sin tildelte permisjon fordi de ikke vil skade dem karrierer. Så mødre, som alltid, blir satt på sidelinjen, og fedre får ikke tilbringe tid med familiene sine. Som et resultat setter menn sin verdi på noe utenfor deres kontroll: arbeidsmarkedet. Hvem vinner?
“Svært få menn på toppen drar nytte av det. De fleste menn taper. Men alle er fortsatt med i spillet, redde for å bli utpekt som tøsen eller taperen ved å utfordre normene, sier Berdahl. "Kapitalismen, og mennene som har tillit til den kapitalen er det som vinner." Selv de som vinner, sier hun, gjør det med store kostnader for deres eget familieliv.
McGinley forteller en historie hun hørte fra en medadvokat. “Jeg praktiserte jus i Minneapolis, og en av gutta jeg jobbet med fortalte meg at han hadde dratt til New York, til et av de veldig store advokatfirmaene. [Advokatene] skrøt alle av hvordan de var advokatfirmaet med høyest skilsmisseprosent av alle advokatene. De syntes at ideen om å være så dedikert til arbeidet ditt var fantastisk.»
Hva er dedikasjon? I USA, ytelsen til dedikasjon - facetime, late som om du jobber konstant, og å undergrave kontorkultur for individuell vinning ved å ta æren for andres ideer, ifølge Berdahls studie – er dedikasjon. Men det bidrar ikke til organisasjonens ytelse. I mellomtiden flyttet Microsofts japanske kontor til en fire-dagers arbeidsuke og selskapet så en 40 prosent økning i produktiviteten.
«Jeg antar at du kan si det å få noen til å levere pakker 12 timer i døgnet, får flere pakker levert enn å gjøre det 8 timer i døgnet, sier Berdahl. "Men organisasjonsnormer skapes ikke fordi de er økonomisk effektive. Det er mer at de dukker opp av bekymringer om status og hva som bringer deg videre.»
I mellomtiden vil foreldre sitte fast i de samme systemene, og forsterke selve normene som skader dem. Men hva annet skal de gjøre? Tross alt har de en familie å brødfø.
