We wczesnych godzinach popołudniowych w czwartek, 27 maja, współzałożyciel Fatherly, Mike Rothman, zeznawał przed Komisją House Ways & Means na poparcie w pełni włączającego, neutralnego pod względem płci, płatnego, federalny program urlopów rodzinnych i medycznych.
To była wielka chwila dla Ojca — ale co ważniejsze, dla pracowników i rodzin. Misją Fatherly jest zapewnienie ojcom, którzy są tradycyjnie niedoceniani w mediach głównego nurtu, wskazówki ekspertów, zasoby i płyta rezonansowa, których potrzebują, aby dobrze prosperować jako aktywni opiekunowie, a czasami podstawowa rodzice.
Częścią tych wskazówek ekspertów było ciągłe informowanie o znaczeniu federalnego płatnego urlopu. Płatny urlop federalny i ogólnie płatny urlop jest dobry dla dużych firm, małych firm, dobry dla rodzin i dobry dla samych pracowników. To jest dobre dla relacji z dziećmi i małżonkami i jest praktycznie irracjonalne, że Stany Zjednoczone są same w zamożne narody nie zapewniają nawet kilku tygodni swojej siły roboczej, pomimo odnotowanego zdrowia publicznego, ekonomicznego i osobistego korzyści.
Poniżej znajduje się nasze pisemne zeznanie. Zapraszam do zapoznania się z nim.
KOMITET DS. SPOSOBÓW I ŚRODKÓW
PODKOMITET WSPARCIA RODZIN PRACOWNIKÓW
ROZPRAWA USTAWODAWCZA W SPRAWIE POWSZECHNIE PŁATNEGO URLOPU RODZINNEGO I GWARANTOWANEGO DOSTĘPU DO OPIEKI NAD DZIEĆMI
ŚWIADECTWO MICHAELA ROTHMANA
WSPÓŁZAŁOŻYCIEL, OJCIEC
Nazywam się Michael Rothman i jestem współzałożycielem i dyrektorem generalnym Fatherly, platformy mediów cyfrowych, której misją jest umożliwienie mężczyznom wychowywania wspaniałych dzieci i prowadzenia bardziej satysfakcjonującego dorosłego życia. Uruchomiliśmy w 2015 roku i tworzymy nagradzaną stronę internetową, biuletyny, programy podcastowe, książki i wydarzenia. Zeznaję dzisiaj jako założyciel małej firmy i adwokat ojców.
Fatherly jest biznesem nastawionym na zysk i założyłem firmę, ponieważ jako przedsiębiorca widziałem pojawiającą się szansę, a mianowicie, że mężczyźni brali na siebie większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i nie dysponowali zasobami, które mogłyby w wiarygodny sposób pokierować nimi w tej nowej fazie życie. Chociaż było mnóstwo zasobów dla mam, jedyne treści dostosowane do mężczyzn karykaturowały ich role i nie były w stanie rozpoznać, jak głęboko ich odpowiedzialność jako ojców przyniosła korzyści dzieciom i zdefiniować ich tożsamość zarówno w społeczeństwie, jak i życie prywatne. W istocie Fatherly rozumie, że w gospodarce, w której pracują oboje rodzice, wzmocnienie pozycji mężczyzn jako opiekunów ma kluczowe znaczenie. Dając im narzędzia i społeczność, staramy się pomóc usunąć piętno kulturowe związane z pracą opiekuńczą.
W ubiegłym roku ten problem położył się na pierwszym planie, pokazując narodowi, jak ważny jest równy udział rodziców. Według Krajowego Partnerstwa na rzecz Kobiet i Rodzin, ponad 65 milionów kobiet w Stanach Zjednoczonych zapewnił nieodpłatną opiekę nad dziećmi, rodziną i osobami starszymi w 2020 r.; ponad połowa tych kobiet była matkami dzieci poniżej 18 roku życia. Gdy pandemia zaczęła wywierać presję na ich rodziny, miliony kobiet skróciły swoje godziny pracy lub całkowicie opuściły siłę roboczą, aby zająć się nieodpłatną opieką; Ponad 416,3 miliarda dolarów na nieodpłatną opiekę, gdyby te kobiety otrzymywały federalną stawkę płacy minimalnej. Tendencja ta wypchnęła więcej kobiet z rynku pracy, częściowo z powodu piętna związanego z podziałem pracy w rodzinach i miejscach pracy, które często uniemożliwiają mężczyznom pełne uczestnictwo w opiece.
To piętno jest bardzo realne. W reportażu Fatherly o płatnym urlopie redaktorzy rozmawiali z wieloma osobami, takimi jak Jacob Simon. Simon, prawnik zajmujący się upadłością z Bostonu, powiedział nam, że nie odszedł, ponieważ czuł presję ze strony… pracodawca nie — ale szybko przyznał, że presja powrotu do biura była wewnętrzna, także. Miał mieszane uczucia co do jego postrzeganej nieobecności. Kiedy on i jego żona mieli pierwsze dziecko, miał 36 lat i pracował w sześcioosobowej firmie. Nie miał pensji, więc jeśli nie pracował, nie dostawał zapłaty. Wziął tydzień wolnego, ale zwoływał spotkania.
Wyraził swoją postawę, że pojawienie się to zaszczyt. „Gdyby mnie tam nie było, jakoś bym poniósł porażkę”, powiedział, że przypomniał sobie, jak myślał. Wspominając to, mówi, że gdyby wiedział to, co wie teraz, prawdopodobnie zrobiłby to samo. Jak mówi, trudno się zachwiać nastawieniem.
Kiedy Simon miał drugie dziecko, pracował w nieco większej firmie i otrzymywał pensję. Chciał wziąć dwa tygodnie wolnego, ale czuł się niezręcznie, naciskając swoich szefów. Nie chciał wydawać się wymagający w utrzymaniu lub wymagający dużo zarządzania i czuł się niepewnie w swojej pracy. Był absolutnie pewien, że decyzja o pozostaniu w domu z dzieckiem byłaby przeciwko niemu.
Ostatecznie zrezygnował i założył własną firmę. Chciał mieć większą kontrolę nad własnym harmonogramem i możliwość pracy bliżej domu.
Historia Simona jest przykładem tego, jak jednym z najważniejszych tematów, które ojcowski poruszał od samego początku, były napięcia, niespójności i konflikty wokół integracji między życiem zawodowym a prywatnym. COVID-19 zarówno ujawnił, jak i zaostrzył te problemy.
W setkach artykułów redaktorzy opublikowali na ten temat (przed i w trakcie COVID-19 kryzys), widać, że integracja między pracą a życiem prywatnym powstrzymuje firmy i coś musi dawać. To, co Fatherly odkrył jako publikację i biznes w ciągu ostatnich pięciu lat, jest zgodne z badaniami akademickimi pochodzącymi z Boston College i Wharton, a mianowicie, że:
- Retencja w firmie dramatycznie wzrasta w wyniku urlopu rodzicielskiego mężczyzn. Za badanie Boston College75% respondentów twierdzi, że jest bardziej prawdopodobne, że pozostanie z obecnym pracodawcą teraz, gdy oferuje płatny urlop.
- Koszt urlopu ojcowskiego dla firm w sumie jest minimalny. Badanie z 2011 r. Ruth Milkman, profesor socjologii w Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies oraz Eileen Appelbaum, starszy ekonomista w Centre for Economic and Policy Research, odkryli, że podczas studiowania wpływu programu płatnych urlopów w Kalifornii, 91 procent działających tam firm nie stwierdziło negatywnego wpływu lub miało pozytywny wpływ na rentowność i wyniki pracownicy; a 99 procent zgłosiło brak wpływu lub pozytywny wpływ na morale firmy.
- Widzieliśmy również, że urlop rodzicielski poprawia życie, rodzina oraz satysfakcja z relacji i zmniejsza wypalenie, co daje większe poziom wydajności na pracownika po powrocie.
Są firmy, które rozumieją te fakty. Jeśli spojrzysz na ostateczne przewodniki Fatherly na ten temat — Najlepsze miejsca pracy dla ojców, Najlepsze miejsca do pracy dla mam, a Najlepsze miejsca dla pracujących zdalnie rodziców — widać, że firmy, które najlepiej zaspokajają potrzeby rodzin pracujących, takie jak Salesforce, Deloitte i Citigroup, to jedne z najbardziej udanych firm w Ameryce.
Formułując te listy, Fatherly ocenił politykę firm, korzyści, wskaźniki wykorzystania i praktyki kulturowe w oparciu o 142 punkty kryteriów, które opracowaliśmy w ciągu ostatnich pięciu lat. Kryteria te obejmują to, co nazywamy „czwórką zasadniczą” zasad, które muszą być spełnione, aby firma była dobra dla rodziców. To są:
- Urlop rodzicielski. Firmy powinny oferować co najmniej dwa miesiące neutralnego pod względem płci płatnego urlopu rodzicielskiego.
- Włączność. Zasady firmy i język, którym się posługuje, muszą być otwarte. Aby to odzwierciedlić, potrzeby rodzinne i urlopowe mogą przybierać różne formy.
- Kultura. Korzyści na papierze to jedno; czy ludzie biorą te świadczenia? Jeśli kultura firmy nie sprzyja rodzinom, a menedżerowie nie korzystają z tych korzyści i polityki i zachęcać swoich pracowników do tego samego, wtedy świadczenia przyjazne rodzinie są po prostu napisane, a nie rzeczywisty. Korzyści nie mają znaczenia, jeśli ludzie z nich nie korzystają, a kluczem jest wysoki wskaźnik wykorzystania.
- Opieka poza dziećmi. Płatny urlop jest świetny, ale świadczenia dla pracujących rodzin muszą być kompleksowe i długoterminowe, nie tylko oferowane przez pierwsze miesiące po powitaniu nowego członka rodziny. Ludzie muszą mieć możliwość wzięcia wolnego czasu, aby zająć się własnymi problemami zdrowotnymi oraz opiekować się dziećmi i innymi członkami rodziny, kiedy tego potrzebują.
Podczas gdy redakcja skupia się na tym, co inne firmy powinny zrobić, aby lepiej służyć pracującym rodzicom, to jedno, liderzy firmy wiedzieli, że my też musimy „spacerować”. Na początku historii firmy, nadzorowanie start-upu mediów cyfrowych z tylko pokój pełen pracowników, w mojej głowie powtarzało się pytanie: jak straszne byłoby, gdyby ktoś tutaj musiał wziąć trzy miesiące wolnego, aby mieć dziecko? Moja odpowiedź była taka, że firma musiała najpierw założyć własną maskę tlenową; musieliśmy najpierw przeżyć, jeśli mamy być w stanie służyć. Postawiliśmy więc na wdrożenie rozsądnej polityki przyjaznej rodzinie i zamiast tego opieraliśmy się na przekonaniu, że hej, jesteśmy start-upem. Na pewno przez jakiś czas wszyscy będą na pokładzie.
Okazało się to krótkowzrocznością.
Wielokrotnie traciliśmy talenty ze średniego szczebla kariery na rzecz innych firm, które przyjęły elastyczność, której potrzebowali rodzice małych dzieci. Nie miało znaczenia, ile mieliśmy zimnej kawy z beczki — zahamowaliśmy rozwój firmy, nie korzystając z korzyści, których rodzice rzeczywiście potrzebują, aby wykonywać swoją najlepszą pracę.
Dowiedzieliśmy się z pierwszej ręki, co Milkman przedstawiła w swojej pracy: Koszt wypłacenia komuś płatnego urlopu jest znacznie niższy niż koszt rekrutacji, zatrudnienia, przyjęcia na pokład i szkolenia nowego pracownika.
Wyciągnęliśmy wnioski z tych wcześniejszych błędów i kiedy w marcu zeszłego roku połączyliśmy się z Some Spider Studios, przywieźliśmy ze sobą te lekcje. Wiedzieliśmy, że aby rozwijać się i konkurować z najlepszymi firmami, musimy przyciągnąć i utrzymać ten talent. Celowo wprowadziliśmy nowe zasady i praktyki w obecnej firmie, aby wyeliminować nasze luki:
Jednym z głównych celów naszej firmy było: Urlop rodzicielski neutralny ze względu na płeć. Wcześniej mieliśmy cztery miesiące na rodzenie matek i cztery tygodnie na ojców; teraz to cztery miesiące dla mam, tatusiów oraz rodziców nienarodzonych i adopcyjnych.
Rodzicielstwo neutralne pod względem płci ma kluczowe znaczenie, ponieważ ciężar opieki nad dziećmi wciąż tak bardzo spada na matki. US Census Bureau wykazało, że podczas pandemii liczba aktywnie pracujących matek spadała szybciej niż ojców. Ta nierównowaga nadal istnieje, z 1,6 miliona mniej mam aktywnie działa od stycznia 2020 niż rok wcześniej. Jednym z najczęściej przytaczanych powodów było to, że matki ponoszą większy ciężar nieodpłatnej pracy domowej przy obowiązkach domowych i opiece nad dziećmi. Luka płacowa między kobietami i mężczyznami w tym kraju z pewnością zaostrza również ten problem – jeśli mama lub tata musi wyjść z pracy, aby zająć się dziećmi, ta kalkulacja często sprowadza się po prostu do tego, kto zarabia więcej.
Podczas gdy pandemia zaostrzyła i ujawniła to istniejące obciążenie, brak równowagi zaczyna się już w momencie narodzin – z brakiem neutralnej pod względem płci polityki płatnego urlopu. W świadectwie 2020 w komisji House Ways and Means, Vicki Shabo, starszy pracownik w Better Life Lab w Nowej Ameryce, wspomniała, że gospodarka wyniesie 500 USD o miliardy silniejsze, gdyby rodzicom zaoferowano płatny urlop rodzinny, ponieważ rodzice nie są wtedy zmuszani do całkowitego opuszczenia siły roboczej, aby się o nią troszczyć dzieci.
Urlop ojcowski ma kluczowe znaczenie nie tylko dla dzieci po urodzeniu lub adopcji. Ryszard J. Petts, badacz zajmujący się urlopami ojcowskimi z Ball State University, przeprowadził dziesiątki badań na temat wpływu urlopu ojcowskiego na ojców. W badaniach podłużnych odkrył, że mężczyźni, którzy biorą urlop, mają silniejsze relacje z żonami, bardziej przywiązują się do swoich dzieci i rozumieją tajniki prowadzenia ich gospodarstwo domowe. Jak stwierdził Petts we własnych badaniach, branie urlopu ojcowskiego w dowolnym czasie kojarzy się z szczęśliwszym, bardziej satysfakcjonujące małżeństwa i zmniejsza prawdopodobieństwo rozwodu, ponieważ stres wychowawczy nie zależy przede wszystkim od mamy. Urlop pomaga ojcom stać się zaangażowanymi tatusiami, którzy mogą pewnie i kompetentnie opiekować się swoimi dziećmi i ich domami.
Wiemy również, że ludzie nadal potrzebują płatnego urlopu po urodzeniu lub adopcji dziecka. Ojcowie muszą mieć możliwość wzięcia płatnego urlopu, aby opiekować się swoimi dziećmi, na przykład w nagłych wypadkach zdrowotnych. Gdy dziecko jest ciężko chore i hospitalizowane, obecność rodzica skraca pobyt w szpitalu o 31 procent. I niezależnie od tego, czy są tatusiami, czy nie, mężczyźni powinni mieć możliwość wzięcia urlopu, aby opiekować się innymi członkami rodziny, na przykład starzejący się rodzice lub inni krewni, dzięki czemu ciężar opieki nie spada nieproporcjonalnie dalej kobiety. Płatny urlop lekarski jest również niezbędny w przypadku, gdy ktoś ma poważny stan zdrowia i potrzebuje wolnego czasu, aby się nim zająć.
Kolejnym celem naszej firmy było tworzenie grup powinowactwa dla nowych rodziców, którzy najlepiej mogą dzielić się zasobami praktyki i lepiej informować kierownictwo o tym, jak upewnić się, że pozostajemy doskonałym miejscem pracy dla pracowników z dziećmi.
Staraliśmy się również zacementować kultura firmowa „family-first”, zachęcając menedżerów i kierownictwo do publicznego korzystania w pełni z tych nowych zasad i modelowania tego zachowania dla reszty firmy. Obejmuje to normalizację dzieci w Zoom, aby pracownicy bez opcji opieki nad dziećmi nie czuli się oczerniani, jeśli muszą wykonywać podwójne obowiązki.
Kultura „rodzina przede wszystkim” jest nie tylko właściwą rzeczą do zrobienia — ma ona wpływ na wyniki finansowe. Kilka badań wykazało, że płatny urlop rodzinny wiąże się z lepszym morale w miejscu pracy, wyższym poziomem produktywności i mniejszą rotacją pracowników. Jedno badanie krajów OECD, do których należą Stany Zjednoczone, stwierdziła, że gdyby Stany Zjednoczone przyjęły 15-tygodniowy płatny urlop macierzyński, wydajność wzrosłaby z czasem o 1,1 procent. Zgodnie z National Partnership for Women & Families płatny urlop poprawia retencję pracowników, oszczędzając pieniądze pracodawców. Osiemdziesiąt trzy procent nisko opłacanych pracowników, którzy skorzystali z kalifornijskiego programu płatnych urlopów, wróciło do pracy. Firmy odnotowały wzrost wydajność pracowników, morale pracowników i zwiększona globalna konkurencyjność między firmami.
Innymi słowy, rodzice korzystający z urlopu pozostają przywiązani do siły roboczej i najczęściej wracają do tego samego pracodawcy, zmotywowani i gotowi do pracy. Firmy zgłaszają niewielki wpływ na ich zdolność do prowadzenia działalności; a zakłócenia w pracy spowodowane urlopem są zgłaszane jako drobne.
Wdrożenie procesu spełniania naszych własnych wymagań dotyczących najlepszych miejsc pracy zajęło około czterech miesięcy. Wymagało to wewnętrznego przekonania od najwyższych rangą dyrektorów w firmie i wymagało ciągłego poparcia. Nastroje w naszej firmie odzwierciedlają szerszy nastrój kraju, w którym 80% rodziców deklaruje, że chciałoby spędzić więcej czasu ze swoimi dziećmi, aby lepiej wykorzystać 940 weekendów, które mają między czasem narodzin dziecka a czasem jego dziecka kończy 18 lat.
Cel naszej firmy jest dwojaki: Zmienić kulturę pracy, aby służyć rodzicom i stać się dla niej bardziej konkurencyjną firmą. Kiedy kultura miejsca pracy obraca się wokół tego, co dr Jennifer Berdahl, profesor socjologii na Uniwersytecie Kolumbii Brytyjskiej nazywa „konkursami na męskość”, pracownicy pracują ciężej za mniej. „Konkursy” odnoszą się do kultur, w których długie godziny pracy, spotkania po pracy, weekendowe zobowiązania, możliwość podróżowania i nieograniczony czas do pracy są postrzegane jako idealne cechy pracownika. Te cechy prowadzą do tego, że pracujący rodzice, którzy mają obowiązki poza miejscem pracy, są pomijani w rozwoju kariery i uczestnictwie w miejscu pracy. Są postrzegani jako mniej oddani swojej pracy i skutecznie odcięci od awansu w sile roboczej. Jest to kultura szkodliwa dla produktywności firmy. Jest to również sprzeczne z pracownikami na całym świecie.
Raport Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju z 2018 r. umieścił Stany Zjednoczone na ostatnim miejscu wśród 41 krajów ma prawo do urlopu rodzicielskiego, a wszystkie inne kraje gwarantują od 2 do 21 miesięcy płatnego urlopu Zostawić. To nie jest sposób na bycie konkurencyjnym. Małe firmy zgadzają się. Według ogólnokrajowego badania przeprowadzonego przez Small Business Majority i Main Street Alliance 70% małych firm popiera federalny program gwarantujący dostęp do płatnego urlopu. Jesteśmy jedną z nich – i jedną z ponad 200 firm, które wysłały list otwarty do Kongresu, wzywając ich do udzielenia federalnego płatnego urlopu rodzinnego i urlopu medycznego w marcu 2021 roku.
Krajowa polityka płatnych urlopów rodzinnych i medycznych pozwoliłaby firmom konkurować o najlepsze talenty, nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale także w coraz bardziej globalnej sile roboczej rynku, upewniając się, że nie musisz pracować w firmie rodzicielskiej tylko po to, aby mieć dostęp do korzyści, które są standardowe w reszcie uprzemysłowionego świata.
