Oto jak rekrutować i wspierać pracujących ojców

Świadczenia ojcowskie mają znaczenie — i to nie tylko dla ojców. Wzmocnienie pozycji pracujących ojców znacznie poprawia kulturę korporacyjną, spełniając potrzeby profesjonalistów w połowie kariery i rozwianie ukrytych uprzedzeń, które wstrzymują kariery pracujących matek i uniemożliwiają pracującym ojcom pełne uczestnictwo w rodzinie życie.

Świadczenia rodzicielskie z tytułu urlopu ojcowskiego i pozamacierzyńskiego — opieka nad osobami starszymi, elastyczny czas pracy i praca zdalna — są również potężnymi narzędziami rekrutacyjnymi i zapewniają pracodawcom wartość rekrutacyjną i retencji. Fatherly At Work opiera się na trzech popartych badaniami spostrzeżeniach na temat rynku pracy:

1. Inwestycje korporacyjne w świadczenia rodzicielskie i ojcowskie się opłacają.
2. Traktowanie pracujących ojców głęboko wpływa na kulturę korporacyjną.
3. Urlop rodzicielski, choć kluczowy, nie rozwiązuje wielu kwestii krytycznych dla pracujących rodziców.

Przyciąganie i zatrzymywanie talentu

Programy świadczeń zmieniają sposób, w jaki firmy rekrutują najwyższej klasy talenty na konkurencyjnym rynku pracy i specjalizacja stawiają wysoko opłacanych milenialsów poszukujących pracy w pozycji wymagającej zdrowszej firmy kultury. Około 93% pracowników umysłowych z pokolenia milenialsów uważa świadczenia rodzicielskie – a w szczególności pobieranie świadczeń ojcowskich, co wyraźnie wskazuje na parytet płci wśród siły roboczej – za kluczowe. Stanowi to silną zachętę dla firm do oferowania korzyści, które wiążą się ze znacznie niższymi kosztami niż ścieralność i pomoc w rekrutacji. Fatherly at Work reprezentuje zaangażowanie w praktyczne i humanitarne zasady dotyczące miejsca pracy, które pozwalają firmom konkurować.

Otwieranie linii komunikacji z pracownikami

Z perspektywy zasobów ludzkich rozmowa o świadczeniach rodzicielskich często dotyczy urlopu rodzicielskiego, ale najważniejszym celem dla pracodawców powinno być otwarcie linii komunikacyjnych. Zostaw w spokoju nie wystarczy. Dobitnie świadczy o tym fakt, że około 57 procent mężczyzn nie korzysta z ofert urlopów rodzicielskich. Czemu? Ponieważ bezpieczeństwo pracy jest najważniejszą troską młodych ojców, wielu z nich uważa, że ​​za korzystanie z zasiłków zostaną ukarani. Z punktu widzenia pracodawcy problemem jest nie tylko nieufność, ale koszt tej nieufności. Około 70 procent ojców angażuje się w elastyczny czas pracy, ale tylko 10 procent ojców formalizuje te ustalenia. Oznacza to, że nieproporcjonalna liczba ojców praktykuje sztukę „przechodzenia” – termin opisujący zdradę swojego pracodawcy z rodziną. Rezultatem są kiepskie wyniki i niechęć pracowników. Problem można rozwiązać.

Tworzenie parytetu płci w miejscu pracy

Historycznie ojcowie byli beneficjentami sześcioprocentowej dysproporcji zarobków, określanej przez badaczy jako „Premia ojcowska”. Z drugiej strony mamy podlegają cztery procent „Kara macierzyństwa”. Przyczyny kulturowe tej rozbieżności są jasne: zakłada się, że ojcowie są zaangażowanymi pracownikami, a matki przyglądają się drzwi. To nie tylko seksistowskie, to nieprawda. Zdolność nowych ojców do uczestniczenia w roli opiekunów jest pozytywnie skorelowana z długoterminową zdrowie ekonomiczne ich rodzin i wsparcie w miejscu pracy wyraźnie utrzymuje młode matki w siła robocza. Dlatego sensowne jest inwestowanie przez firmy w świadczenia ojcowskie skierowane nie tylko do pracujących ojców, których zatrudniają, ale także do małżonków ich pracujących matek. Wykazanie holistycznego zaangażowania w pomoc pracującym matkom poprawia zdolność firmy do zatrzymywania i rekrutowania kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla.