Majoritatea noilor tați din America nu li se oferă timp liber pe care să-l petreacă cu copilul lor. Concediu pentru creșterea copilului plătit este disponibil doar pentru 15% dintre toți angajații americani, potrivit Biroul de Statistică a Muncii, iar procentul de tați cu acces este și mai mic datorită politicilor de „îngrijitor primar”. Acest lucru poate face bărbații să fie invidiați pe tații care primesc concediu plătit, dar asta ar putea fi naiv. S-au oferit mulți bărbați concediu de paternitate nu ajungeți să o luați pentru că simt presiunea sau își fac griji cu privire la potențialele ramificații ale profitului de avantajele garantate prin contract.
„Băieții sunt concediați, retrogradați și pierd oportunități de angajare pentru a lua concediu”, spune Josh Levs, autor al All In: Cum cultura noastră de lucru, mai întâi eșuează pe tații, familiile și afacerile – și cum putem rezolva acest lucru împreună. Chiar și bărbații care sunt destul de încrezători că managerii lor urmăresc interesul lor cel mai bun știu că acest lucru se întâmplă. De aceea, mulți tați nu profită din plin de concediul oferit la companiile lor. Chiar și la corporații pe
Problema este atât de persistentă și de confuză - problemele așteptărilor sunt întotdeauna - că American Express, care Fatherly se clasează drept cel mai bun loc pentru proaspeții tați, a creat un program intern „#dontmissamoment” pentru a încuraja tații să ia concediu. Ipoteza de bază: Părinții aveau nevoie de împingere.
Jacob Simon ar fi putut să-l folosească. Avocatul de faliment din Boston spune că nu și-a luat concediu pentru că a simțit presiunea angajatorului său, dar se grăbește să facă recunoașteți că presiunea de a reveni la birou a fost și internă - avea sentimente amestecate cu privire la percepția lui absenteism. Când el și soția sa au avut primul copil în urmă cu cinci ani, el avea 36 de ani și lucra la o firmă formată din șase persoane. Nu era salariat, așa că dacă nu lucra, nu era plătit. Și-a luat o săptămână liberă, dar chemat la întâlniri.
Avea deja atitudinea că era o onoare să apară. A primit un trofeu la liceu pentru că nu a lipsit nicio zi din grădiniță-clasa a cincea. Acea mentalitate este greu de scuturat. „Dacă nu eram acolo, aș fi eșuat cumva”, își amintește că s-a gândit. Gândindu-se la asta, spune că dacă ar fi știut ce știe acum, probabil că ar fi făcut același lucru. După cum spune el, mentalitatea este greu de zguduit.
Dar atitudinea lui s-a schimbat odată cu sosirea celui de-al doilea copil, născut în urmă cu trei ani. Era la o firmă ceva mai mare și era salariat. Voia să-și ia două săptămâni de concediu, dar se simțea stânjenit apăsându-și șefii. S-ar putea să fi primit timp, dar „Ar fi fost un da, cu o clipă, cu ochiul” și o mulțime de e-mailuri de la birou. El spune că s-a refuzat pentru că nu a vrut să pară cu o întreținere ridicată sau să aibă nevoie de multă conducere, adăugând: „Eram nesigur în privința slujbei mele”. Era absolut sigur că decizia de a rămâne acasă cu copilul lui i-ar fi fost reținută.
Până la urmă, el părăsi a plecat și și-a deschis propria firmă. Concediul pentru creșterea copilului nu a fost motivația, spune el. El dorea mai mult control asupra propriului program și șansa de a lucra mai aproape de casa lui.
O parte din motivul anxietății pe care Simon și alți bărbați par să o experimenteze în legătură cu luarea paternității concediul pare să apară din diferența de vârstă care există între personalul de conducere și forța de muncă în multe birouri. Deși multe companii oferă o varietate de avantaje, nu este neobișnuit ca superiorii corporativi să fie văzuți ca fiind mai tradiționali în ceea ce privește rolurile de gen și mai disprețuind ideea timpului de legături. Conform Shiloh Butterworth, director de oameni la PAE Consulting Engineers, directorii seniori tind să respecte o diviziune tradițională a muncii – femeile cresc copiii; baietii sunt la birou. Întărirea acesteia este ideea că bărbații nu sunt la fel de pricepuți cu bebelușii. Acești bărbați (ei bine, majoritatea bărbați) au o viziune specifică despre cum ar putea arăta concediul de paternitate: întins canapeaua, verificând scorurile, așteptând ca soțiile lor să se ocupe de munca adevărată, totul în companie dime.
„Este mitul tatălui leneș”, spune Levs. „Ei se gândesc la asta ca la o înșelătorie, ca la o vacanță plătită.”
De ce este oferit beneficiul dacă există presiune pentru a nu-l lua? „Există un război pentru talent”, explică Levs. Sună bine în timpul procesului de interviu, dar cultura corporativă dictează de fapt dacă concediul este perceput ca un risc. Este puțin probabil ca angajații, în special cei tineri care tocmai au terminat școala, care intervievează pentru un nou loc de muncă să aibă o idee exactă a acestei culturi.
Ideea de concediu poate speria conducerea din cauza a ceea ce ar putea face afacerii și există vechile atitudini de loialitate și angajament față de profesie. Pe măsură ce generațiile mai tinere devin directori, concediul pentru creșterea copilului ar putea deveni mai mult un dat. Până atunci, nu este o imposibilitate. Înseamnă doar că sarcina individului de a face acest lucru să se întâmple.
„Dacă crezi că HR se va ocupa de asta pentru tine, te înșeli”, spune Stewart Friedman, profesor la Wharton School of Business și fondator al Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman spune că mulți angajați nu reușesc să adopte o abordare pragmatică a luării concediului. Ei nu au o conversație timpurie cu conducerea și nu păstrează liniile de comunicare deschise, ceea ce este esențial deoarece sarcinile și bebelușii necesită flexibilitate. De asemenea, în anumite cazuri, nu vorbesc despre situația lor cu clienții și colegii. Pe scurt, ei nu gestionează în mod proactiv așteptările - ceva ce este incontestabil dificil de făcut.
„Cu cât iei mai mult în considerare interesele altora, cu atât vei primi sprijin pentru aranjamentul tău”, spune Friedman. „Sunt negocieri de bază și diplomație.”
Motivul pentru care o abordare comunicativă este invariabil eficientă? Este probabil în interesul companiei ca această abordare să fie eficientă. Este greu de cuantificat fiecare cheltuială, cu angajarea, formarea, trecerea la viteză și pierderea expertizei și a proprietății intelectuale, dar Butterworth spune că înlocuirea a cinci ingineri, o poziție care „crește” mai ușor decât majoritatea, ar costa între 112.500 USD și $225,000. "Este la fel ca noi să oferim programul nostru de concediu plătit tuturor angajaților timp de un an”, spune el.
Simon recunoaște că și-a gestionat oarecum prost concediul, spunând că ar fi trebuit să ia o a doua săptămână după nașterea celui de-al doilea copil. Acum are mai multă experiență și înțelege mai bine cum funcționează managementul. Își dă seama că solicitarea timpului nu ar fi dus la etichetarea lui ca fiind de întreținere ridicată. Odată cu vârsta, spune el, a devenit mai interesat să-și acorde prioritate familiei și mai puțină răbdare pentru a o rezolva. Dacă ar fi reluat, mentalitatea lui ar fi fost diferită. „Cereți timpul”, spune Simon. „Orice s-ar întâmpla se întâmplă. Dacă firma nu se poate descurca, dă-i naibii. Nu ai nevoie de ele.”
Și dacă cerințele familiei nu sunt suficiente, bărbații se pot concentra întotdeauna asupra beneficiilor pe care le are concediul colegele lor de serviciu, care nu au de ales și au fost penalizate din punct de vedere economic pentru purtare copii. Când tatăl își ia concediu, ei ajută la nivelarea terenului.
„Companiile sunt preocupate de egalitatea de gen”, spune Butterworth. „Încurajarea bărbaților să-și ia concediu ajută la stabilirea condițiilor.”
