În primele ore ale după-amiezii de joi, 27 mai, co-fondatorul Fatherly, Mike Rothman, a depus mărturie în fața Comitetului pentru căi și mijloace ale Camerei în sprijinul unei instituții plătite complet incluzive, neutre din punct de vedere al sexului. program federal de concediu pentru familie și medical.
A fost un moment mare pentru Fatherly — dar, mai important, pentru lucrători și familii. Declarația de misiune a lui Fatherly este de a oferi taților, care sunt în mod tradițional deserviți în mass-media mainstream, îndrumări experți, resurse și casete de resonare de care au nevoie pentru a se dezvolta ca îngrijitori activi și uneori primari părinţi.
Și o parte a acestei îndrumări a experților a fost raportarea continuă cu privire la importanța concediului federal plătit. Concediul federal plătit, și concediul plătit în general, este bun pentru întreprinderile mari, întreprinderile mici, bun pentru familii și bun pentru angajații înșiși. Este bun pentru relațiile cu copiii și cu soții și practic este irațional ca Statele Unite să fie singure în națiunile bogate nu furnizează nici măcar câteva săptămâni din ea forței de muncă, în ciuda remarcatelor aspecte de sănătate publică, economice și personale. beneficii.
Mai jos este mărturia noastră scrisă. Simțiți-vă liber să-l citiți.
COMITETUL PENTRU CĂI ȘI MIJLOACE
SUBCOMITETUL DE SPRIJIN FAMILIEI LUCRĂTORII
AUDIEREA LEGISLATIVĂ PRIVIND CONCEDIUL DE FAMILIE UNIVERSAL PLĂTIT ȘI ACCESUL GARANTAT LA INGRIJIREA COPIILOR
MĂRTUIREA LUI MICHAEL ROTHMAN
CO-FONDATOR, PATRIN
Numele meu este Michael Rothman și sunt co-fondatorul și CEO-ul Fatherly, o platformă media digitală cu misiunea de a da putere bărbaților să crească copii grozavi și să ducă vieți de adulți mai împlinite. Ne-am lansat în 2015 și producem un site web premiat, buletine informative, programare podcast, cărți și evenimente. Mărturisesc astăzi în calitatea mea de fondator al unei mici afaceri și de avocat al taților.
Fatherly este o afacere cu scop lucrativ și am început compania pentru că, ca antreprenor, am văzut o oportunitate emergentă și anume că bărbații își asumau responsabilități mai mari pentru îngrijirea copiilor și nu aveau o resursă care să-i poată ghida în mod credibil în această nouă fază a viaţă. Deși exista o abundență de resurse pentru mame, singurul conținut adaptat bărbaților le caricaturiza rolurile și nu a reușit să recunosc cât de profund responsabilitatea lor ca tați a beneficiat copiilor și le-a definit identitatea atât în publicul lor, cât și vieți private. În esență, Fatherly înțelege că într-o economie în care ambii părinți lucrează, abilitarea bărbaților ca îngrijitori este crucială. Oferându-le instrumentele și comunitatea, ne propunem să ajutăm la eliminarea stigmatelor culturale din jurul muncii de îngrijire.
Anul trecut a pus această problemă în prim-plan, arătând națiunii să vadă cât de crucială este participarea egală a părinților. Potrivit Parteneriatului Național pentru Femei și Familii, peste 65 de milioane de femei în Statele Unite a oferit îngrijire neplătită pentru copii, familie și bătrâni în 2020; mai mult de jumătate dintre aceste femei erau mame de copii sub 18 ani. Pe măsură ce pandemia a început să pună presiune asupra familiilor lor, milioane de femei și-au redus orele sau au părăsit complet forța de muncă pentru a se angaja în îngrijirea neplătită; Îngrijirea neplătită în valoare de peste 416,3 miliarde de dolari dacă acele femei ar fi plătite la salariul minim federal. Această tendință a împins mai multe femei din forța de muncă parțial din cauza stigmatizării în jurul diviziunii muncii în familii și locurile de muncă, care adesea împiedică bărbații să participe pe deplin la îngrijirea.
Stigmatul este foarte real. În raportarea lui Fatherly despre concediul plătit, editorii au vorbit cu mulți oameni precum Jacob Simon. Avocat de faliment din Boston, Simon ne-a spus că nu și-a luat concediu pentru că a simțit presiune din partea lui. angajatorul nu - dar a fost rapid și să recunoască că presiunea de a reveni la birou era internă, de asemenea. Avea sentimente amestecate cu privire la absenteismul lui perceput. Când el și soția sa au avut primul copil, el avea 36 de ani și lucra la o firmă de șase persoane. Nu era salariat, așa că dacă nu lucra, nu era plătit. Și-a luat o săptămână liberă, dar a convocat ședințe.
El și-a exprimat atitudinea că a fost o onoare să apară. „Dacă nu eram acolo, aș fi eșuat cumva”, a spus el și-a amintit că s-a gândit. Gândindu-se la asta, spune că dacă ar fi știut ce știe acum, probabil că ar fi făcut același lucru. După cum spune el, mentalitatea este greu de zguduit.
Când Simon a avut al doilea copil, lucra la o firmă ceva mai mare și era salariat. Voia să-și ia două săptămâni libere, dar se simțea stânjenit să-și preseze șefii. Nu voia să pară cu întreținere ridicată sau care are nevoie de multă conducere și se simțea nesigur în privința slujbei sale. Era absolut sigur că decizia de a rămâne acasă cu copilul lui i-ar fi fost luată împotriva lui.
În cele din urmă, a renunțat și și-a deschis propria firmă. Își dorea mai mult control asupra propriului program și șansa de a lucra mai aproape de casa lui.
Povestea lui Simon este un exemplu al modului în care unul dintre cele mai importante subiecte pe care Fatherly le-a abordat, încă de la început, a fost legat de tensiunile, incongruențele și conflictele din jurul integrării vieții profesionale. COVID-19 a expus și a exacerbat aceste probleme.
În sutele de articole pe care editorii le-au publicat pe această temă (înainte și în timpul COVID-19 criză), este evident că integrarea dintre viața profesională și viața privată împiedică afacerile și trebuie să o facă ceva da. Ceea ce Fatherly a găsit ca o publicație și o afacere în ultimii cinci ani se aliniază cu cercetările academice din Boston College și Wharton, și anume că:
- Retenția companiei crește dramatic ca urmare a bărbaților care își iau concediul pentru creșterea copilului. Pe un studiu de la Boston College, 75% dintre respondenți spun că au șanse mai mari să rămână la actualul angajator acum că oferă concediu plătit.
- Costul concediului de paternitate pentru companii este în general minim. Un studiu din 2011 de Ruth Milkman, profesor de sociologie la Joseph S. Institutul Murphy pentru Educația Muncitorilor și Studiile Muncii și Eileen Appelbaum, economist senior la Centrul de Cercetare Economică și Politică, au descoperit că în timp ce studiau impactul programului de concediu plătit din California, 91 la sută dintre întreprinderile care operează acolo nu au constatat nici un efect negativ, fie un efect pozitiv asupra profitabilității și performanței muncitorii; iar 99 la sută au raportat niciun efect asupra moralului companiei sau un efect pozitiv asupra moralului companiei.
- De asemenea, am văzut că concediul pentru creșterea copilului îmbunătățește viața, familie și satisfacție în relație și reduce epuizarea, care dă mai mare nivelurile de productivitate per lucrător la întoarcerea lor.
Există afaceri care înțeleg aceste fapte. Dacă te uiți la ghidurile definitive ale lui Fatherly pe acest subiect - Cele mai bune locuri de muncă pentru tați, Cele mai bune locuri de muncă pentru mame, si Cele mai bune locuri pentru părinții care lucrează la distanță — puteți vedea că companiile care răspund cel mai bine nevoilor familiilor muncitoare, precum Salesforce, Deloitte și Citigroup, sunt unele dintre cele mai de succes companii din America.
În formularea acestor liste, Fatherly a evaluat politicile companiilor, beneficiile, ratele de utilizare și practicile culturale pe baza a 142 de puncte de criterii pe care le-am dezvoltat în ultimii cinci ani. Aceste criterii includ ceea ce noi numim „Cele patru” de politici care trebuie îndeplinite pentru ca o companie să fie bună pentru părinți. Acestea sunt:
- Concediul parental. Companiile ar trebui să ofere minim două luni de concediu parental plătit, neutru din punctul de vedere al sexului.
- Inclusivitate. Politicile companiei și limbajul pe care compania îl folosește trebuie să fie incluzive. Nevoile familiale și de concediu pot lua multe forme diferite pentru a reflecta acest lucru.
- Cultură. Beneficiile pe hârtie sunt un lucru; oamenii beneficiază de aceste beneficii? Dacă cultura companiei nu primește familiile și dacă managerii nu profită de aceste beneficii și politici și încurajează angajații lor să facă același lucru, atunci beneficiile pentru familie sunt doar scrise, nu real. Beneficiile nu contează dacă oamenii nu le folosesc, iar o rată ridicată de utilizare este esențială.
- Îngrijirea dincolo de bebeluși. Concediul plătit este grozav, dar beneficiile pentru familiile care lucrează trebuie să fie cuprinzătoare și pe termen lung, nu doar oferite în primele luni după primirea unei noi adăugări în familie. Oamenii trebuie să fie capabili să-și ia timp liber pentru a avea grijă de propriile dificultăți medicale și pentru a avea grijă de copiii lor și de alți membri ai familiei atunci când au nevoie.
Deși un lucru este ca editorii să-și concentreze perspectiva jurnalistică asupra a ceea ce alte companii ar trebui să facă pentru a servi mai bine părinții care lucrează, liderii companiei știau că și noi trebuie să „mergem pe jos”. La începutul istoriei companiei, supravegherea unui start-up media digital cu doar o cameră plină de angajați, o întrebare repetată în mintea mea: Cât de devastator ar fi dacă cineva de aici ar trebui să-și ia trei luni de concediu pentru a avea un copil? Răspunsul meu a fost că compania a trebuit să-și pună mai întâi propria mască de oxigen; a trebuit mai întâi să supraviețuim dacă vom fi capabili să slujim. Așa că ne-am propus să implementăm o politică solidă pentru familie și, în schimb, ne-am bazat pe ideea că, hei, suntem un start-up. Trebuie să fie toate mâinile pe punte pentru o vreme.
Acest lucru s-a dovedit a fi miop.
În mod repetat, am pierdut talentul de nivel mediu în carieră în fața altor companii care au îmbrățișat flexibilitatea de care aveau nevoie părinții copiilor mici. Nu a contat cât de multă cafea rece aveam la robinet – am împiedicat creșterea companiei, neacceptand beneficiile de care au nevoie părinții pentru a face cel mai bun lucru.
Am aflat direct ceea ce Milkman a subliniat în munca sa: costul plății concediului plătit al cuiva este mult mai mic decât costul recrutării, angajării, integrării și formării unui nou lucrător.
Am învățat din acele greșeli anterioare și când am fuzionat cu Some Spider Studios în martie a anului trecut, am adus acele lecții cu noi. Știam că pentru a crește și a concura cu cele mai bune companii, trebuie să atragem și să reținem acel talent. Am implementat în mod deliberat noi politici și practici în compania actuală pentru a ne remedia lacunele:
Unul dintre obiectivele principale ale companiei noastre a fost Concediu parental neutru din punctul de vedere al sexului. Anterior aveam patru luni pentru mamele născute și patru săptămâni pentru tați; acum sunt patru luni pentru mame, tati, parinti care nu au nascut si adoptivi.
Părintul neutru din punctul de vedere al genului este crucial, deoarece povara îngrijirii copiilor încă revine atât de mult asupra mamelor. Biroul de recensământ din SUA a arătat că numărul mamelor care lucrează activ a scăzut într-un ritm mai rapid decât al taților în timpul pandemiei. Acest dezechilibru încă există, cu Cu 1,6 milioane mai puține mame lucrează activ din ianuarie 2020 decât anul precedent. Unul dintre motivele cele mai invocate pentru aceasta a fost că mamele poartă o povară mai grea de muncă casnică neremunerată în treburile și îngrijirea copiilor. Diferența salarială dintre femei și bărbați din această țară cu siguranță exacerbează și această problemă - dacă mama sau tata trebuie să părăsească munca pentru a avea grijă de copii, acest calcul se reduce adesea doar la cine face mai mult.
În timp ce pandemia a exacerbat și a expus această povară existentă, dezechilibrul începe la naștere - cu lipsa politicilor de concediu plătit neutre din punct de vedere al genului. Într-o mărturie din 2020 în fața Comitetului pentru căi și mijloace ale Camerei, Vicki Shabo, un membru senior la Better Life Lab din New America, a menționat că economia ar fi de 500 de dolari. miliarde mai puternic dacă s-ar oferi părinților concediu de familie plătit, pentru că atunci părinții nu sunt forțați să părăsească forța de muncă în întregime pentru a-și îngriji copii.
Concediul de paternitate este crucial pentru mai mult decât doar implicarea cu bebelușii după naștere sau adopție. Richard J. Petts, un cercetător în domeniul concediului de paternitate la Ball State University, a făcut zeci de studii asupra efectului pe care concediul de paternitate îl are asupra taților. În studii longitudinale, el a descoperit că bărbații care își iau concediu au relații mai puternice cu soțiile lor, se leagă mai mult cu copiii lor și înțeleg dezavantajele conducerii lor gospodărie. Luând concediu de paternitate de orice durată, Petts a descoperit în propriile sale cercetări, a fost asociat cu mai fericit, mai mult satisfacerea căsătoriilor și reduce probabilitatea divorțului, deoarece stresul legat de creșterea copiilor nu se bazează în primul rând pe mamelor. Luarea concediului îi ajută pe tații să devină tați logodiți care își pot îngriji copiii și casele, cu încredere și competență.
De asemenea, știm că oamenii continuă să aibă nevoie de concediu plătit după nașterea sau adopția unui copil. Tații trebuie să își poată lua concediu plătit pentru a-și îngriji copiii, de exemplu, într-o urgență de sănătate. Când un copil este grav bolnav și internat în spital, prezența unui părinte îi scurtează șederea la spital 31 la sută. Și fie că sunt sau nu tați, bărbații ar trebui să aibă opțiunea de a-și lua concediu pentru a avea grijă de alți membri ai familiei, de exemplu părinții în vârstă sau alte rude, astfel încât sarcina îngrijirii nu continuă să cadă în mod disproporționat asupra femei. Concediul medical plătit este, de asemenea, necesar dacă cineva are o stare gravă de sănătate de care are nevoie de timp liber pentru a se îngriji.
Un alt accent pentru compania noastră a fost crearea de grupuri de afinitate pentru noii părinți care pot împărtăși resurse, cel mai bine practicile și menținem conducerea mai bine informată despre cum să ne asigurăm că rămânem un loc minunat de lucru pentru angajați cu copii.
De asemenea, am încercat să cimentăm a familiile-în primul rând cultura companiei, încurajând managerii și conducerea să profite public din plin de aceste noi politici și să modeleze acest comportament pentru restul companiei. Aceasta include normalizarea copiilor pe Zoom, astfel încât angajații fără opțiuni de îngrijire a copiilor să nu se simtă denigrați dacă trebuie să facă o datorie dublă.
Cultura de familie nu este doar ceea ce trebuie făcut, ci are un impact asupra rezultatului. Mai multe studii au descoperit că concediul de familie plătit este asociat cu un moral mai bun la locul de muncă, cu niveluri mai ridicate de productivitate și cu o schimbare mai mică a lucrătorilor. Un studiu asupra țărilor OCDE, dintre care SUA este unul, a constatat că dacă SUA ar adopta un plan de concediu de maternitate plătit de 15 săptămâni, productivitatea ar crește cu 1,1% în timp. Conform Parteneriatului Național pentru Femei și Familii, concediul plătit îmbunătățește reținerea lucrătorilor, economisind bani pentru angajatori. Optzeci și trei la sută dintre lucrătorii cu salarii mici care au folosit programul de concediu plătit de stat din California s-au întors la locul de muncă. Companiile au raportat o creștere productivitatea lucrătorilor, moralul angajaților și creșterea competitivității globale între întreprinderi.
Cu alte cuvinte, părinții care își iau concediu rămân atașați de forța de muncă și, de cele mai multe ori, se întorc la același angajator, motivați și gata de muncă. Companiile raportează un impact redus asupra capacității lor de a conduce afaceri; iar întreruperile în muncă din cauza unei persoane care își ia concediu sunt raportate ca fiind minore.
Procesul pentru a trece propriile noastre cerințe Best Places To Work a durat aproximativ patru luni pentru a fi implementat. A necesitat convingere internă din partea celor mai înalți directori ai companiei și a necesitat o acceptare continuă. Sentimentele din propria companie reflectă starea de spirit mai largă a țării în care 80% dintre părinți spun că ar dori să petreacă mai mult timp cu copiii lor, pentru a folosi mai bine cele 940 de weekenduri pe care le au între momentul nașterii copilului și momentul în care copilul lor împlinește 18 ani.
Scopul companiei noastre este dublu: să schimbăm cultura muncii pentru a servi părinții și a deveni o companie mai competitivă pentru aceasta. Când o cultură la locul de muncă se învârte în jurul a ceea ce dr. Jennifer Berdahl, profesor de sociologie la Universitatea din Columbia Britanică, numește „concursuri de masculinitate”, muncitorii muncesc mai mult, pentru mai puțin. „Concursurile” se referă la culturi în care orele lungi, întâlnirile după muncă, angajamentele de weekend, capacitatea de a călători și timpul nelimitat de muncă sunt văzute ca calități ideale ale lucrătorului. Aceste calități fac ca părinții care lucrează, care au obligații în afara locului de muncă, să fie lăsați în afara progreselor în carieră și a participării la locul de muncă. Sunt văzuți ca fiind mai puțin dedicați jobului și sunt efectiv tăiați de la avansarea în forța de muncă. Aceasta este o cultură care dăunează productivității companiei. Este, de asemenea, în contradicție cu lucrătorii din întreaga lume.
Un raport din 2018 al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică a clasat SUA pe ultimul loc în rândul morților. 41 de țări pentru legile privind concediul parental, toate celelalte țări garantând între 2 și 21 de luni de plăți părăsi. Acesta nu este un mod de a fi competitiv. Întreprinderile mici sunt de acord. Potrivit unui sondaj la nivel național realizat de Small Business Majority și Main Street Alliance, 70% dintre întreprinderile mici susțin un program federal de garantare a accesului la concedii plătite. Suntem unul dintre ei - și una dintre cele peste 200 de companii care au trimis o scrisoare deschisă Congresului, îndemnându-le să treacă concediul federal plătit de familie și concediu medical în martie 2021.
O politică națională plătită pentru familie și concediu medical ar permite companiilor să concureze pentru cei mai buni talente, nu doar în SUA, ci și într-o forță de muncă din ce în ce mai globală. piață, asigurându-vă că nu trebuie să lucrați la o companie-mamă doar pentru a avea acces la beneficii standard în restul lumii industrializate.
