Pandemia de coronavirus face muncă confuz și lipsit de un scop clar. Închiderile locurilor de muncă i-au forțat pe angajații neesențiali lucru de acasă, își învârt roțile pe nenumărate conferințe Zoom și încearcă să ajungă la o aparență de normalitate. Cu economia mondială într-o comă indusă medical, cererea de forță de muncă neesențială este la un nivel scăzut. Prețioase puține locuri de muncă par sigure. Multe întâlniri și evenimente programate în mod regulat au fost anulate. Cererea consumatorilor a scăzut.
Dar mai sunt lucruri care trebuie făcute, chiar dacă părinții care lucrează își schimbă programul și echilibrează îngrijirea copiilor și școlarizarea la domiciliu cu cerințele locului de muncă. Agitarea stres legat de muncă în acest moment pare de-a dreptul crud. Managerii inteligenți recunosc asta – un recent Analiza Gallup la locul de muncă a constatat că în vremuri de criză, cei mai buni lideri oferă încredere, compasiune, stabilitate și speranță. Cu siguranță există modalități pentru părinții să-și comunice nevoile cu managerul lor în timp ce lucrează de acasă. N
Ce ar trebui să înțeleagă managerii buni în timpul Covid-19
În loc să răspundă provocărilor noastre actuale la locul de muncă cu reziliență și empatie, unii pot procesa anxietatea ambientală a momentului ca un apel pentru o supraveghere sporită și un control sporit. Și, din păcate, lucrătorii de la distanță nu pot face mare lucru în acest sens.
Lucrul de acasă este noua normalitate. Dar chiar și după săptămâni, se poate simți mult mai nou decât în mod normal. Expert în management și cronicar de sfaturi „Întrebați un manager”. Alison Greenspune că angajatorii trebuie să recunoască cât de confuz și perturbator poate fi munca la distanță pentru mulți lucrători, în special pentru părinți.
„Se obișnuiesc să lucreze de acasă pentru prima dată sau lucrează de acasă cu copii mici acolo, sau fără echipamentul potrivit, sau pur și simplu sunt supuși multor stres”, spune Green. „Așa cum suntem majoritatea dintre noi.”
Telecommutingul este anterior COVID-19, desigur. Dar, pentru mulți, a fost un privilegiu opțional luat de angajați și au fost pregătiți. Dimpotrivă, forța de muncă de la distanță de astăzi a fost impinsă de telecommuting asupra lor. Managerii trebuie să țină seama de cât de dificilă poate fi schimbarea și că părinții în special vor trebui probabil să aibă programe diferite pentru a rezolva nevoile copiilor lor.
„Nu este vorba doar de a lucra dintr-o locație diferită; mult mai mult decât atât este diferit”, spune Green. „Deci angajatorii trebuie să fie riguroși în ceea ce privește reevaluarea priorităților, împingând pe toți cei care nu sunt esențiali și oferind oamenilor cât de multă flexibilitate pot.”
Managerii, spune Green, trebuie să reevalueze drastic ceea ce au nevoie de la angajați în timpul Covid-19, în special de la părinți. „În mod realist, cineva care lucrează cu copii mici din jur pentru că școlile și grădinițele s-au închis nu va fi la fel de productiv precum erau la birou”, spune ea. „Nu există nicio modalitate posibilă ca asta să se întâmple.”
Din păcate, unii angajatori încă se așteaptă la productivitate înainte de pandemie. Un număr de companii tehnologice au căutat modalități tehnologice de a le ține la răspundere. Recodificați rapoarte acea cerere de software de urmărire a timpului și de monitorizare a productivității, cum ar fi Doctorul timpului și HubStaff a explodat în carantină. Invazivitatea programelor de urmărire variază. Unii solicită lucrătorilor să-și raporteze singuri orele, în timp ce alții permit managerilor să vadă de la distanță ecranele computerului pentru a se asigura că angajații sunt la sarcină.
Verdele avertizează împotriva monitorizării sporite a lucrătorilor la distanță. Omanagementul verbearing poate semăna neîncrederea și poate genera resentimente în rândul angajaților. „A gestiona eficient atunci când oamenii sunt la distanță nu înseamnă a-ți intensifica supravegherea asupra lor”, spune ea.
Cum se pot descurca părinții care lucrează cu șefii nerezonabili
În primul rând, este important ca părinții să comunice direct cu managerii lor pentru a sugera programe flexibile adaugă asigurări cu privire la realizarea lucrurilor în timpul Covid-19. Dacă un șef depășește, părinții le pot spune cu blândețe că este o strategie managerială slabă. Dar aceasta este America și acesta este un pariu riscant. În calitate de avocat în dreptul muncii și Profesorul la Facultatea de Drept Rutgers Alan Hyde remarcă, America este în urmă cu cea mai mare parte a lumii în ceea ce privește protecția lucrătorilor.
„Sunt profesor de dreptul muncii în Statele Unite de foarte mult timp”, spune Hyde. „Sunt obișnuit ca [non-americanii] să mă privească și să spună „ce pot face angajatorii?” Te pot concedia fără niciun motiv? Nu aveți concedii plătite în Statele Unite. Ce se întâmplă cu oamenii tăi care lucrează, de ce nu o cer ei?”
În 2017, Franța a adoptat o lege privind „dreptul la deconectare” care interzice angajatorilor să se aștepte ca lucrătorii să verifice și să răspundă la comunicările profesionale în afara orelor de lucru (legi similare au fost propuse sau adoptate în Italia, India, Canada și în alte părți). Guvernul francez impune o săptămână de lucru de 35 de ore, astfel încât muncitorii francezi au o mulțime de bani Libertatea de la conectarea la e-mailul de serviciu. În New York, oamenii lucrează în medie 49 de ore pe săptămână; opt ore din acestea sunt pentru e-mail. Oficialii Big Apple au propus a dreptul de a deconecta factura în 2018 pentru a oferi alinare de la corvoada mereu de gardă. Dacă ar fi adoptată în lege, New York ar fi locul din America unde lucrătorii au dreptul de a deconecta.
În absența unor legi care să precizeze drepturile lucrătorilor de la distanță, americanii care lucrează de acasă au puțină protecție juridică în litigiile de management. Atâta timp cât este politica stabilită a companiei, angajatorii sunt liberi să monitorizeze productivitatea angajaților de la distanță, orele de lucru și comunicările profesionale. Nu există nicio lege care să împiedice un manager să aștepte un răspuns prompt la un e-mail de la 3 a.m. Dacă se așteaptă atenție non-stop, lucrările ar trebui să le urmărească orele. ei poate avea dreptul la ore suplimentare.
„Doar pentru că lucrezi acasă, nu ești scutit de legile orare”, spune Hyde. „Dacă săptămâna de lucru depășește 40 de ore și nu ești un angajat scutit sau un director bine plătit și ești doar o persoană obișnuită care lucrează la acasă, iar angajatorul cere mai mult de 40 de ore, atunci aș crede că angajatorul trebuie să plătească timp și jumătate sau oricare ar fi statutul cere.”
Pe lângă orele suplimentare, alte reglementări la locul de muncă rămân în vigoare atunci când angajații lucrează de acasă.
„Evident, se aplică toate celelalte legi ale muncii”, spune Hyde. „Nu poți trata oamenii diferit după rasă sau gen. Nu puteți face acomodații speciale pentru angajații bărbați și nu pentru angajații de sex feminin.”
Majoritatea statutelor muncii depind de discriminare sau probleme de siguranță la locul de muncă. Drept urmare, ei oferă puțin ajutor atunci când se luptă de la distanță cu șefii care acționează nerezonabil, fără discriminare. Legile de stat care protejează avertizorii, cum ar fi Legea privind protecția angajaților conștienți din New Jersey, protejează persoanele care raportează abateri la locul de muncă împotriva represaliilor. Supraveghetorii care abuzează fizic, amenință sau urmăresc angajații pot fi supuși acuzațiilor penale. Dar California este unicul stat cu o lege referitoare la hărțuirea la locul de muncă— și acea lege nu face ilegală hărțuirea la locul de muncă și nu oferă lucrătorilor hărțuiți dreptul de a da în judecată. Cere doar companiilor mari să instruiască managerii despre abuzul la locul de muncă.
Orientări de stat și federale nu există, protecțiile pentru lucrători variază în funcție de angajator. Este același lucru, indiferent dacă ești la birou sau acasă. Dacă angajatorii nu au o procedură stabilită pentru raportarea abuzurilor, lucrătorii ar putea obține rezultate gândind strategic. De exemplu, acolo poate fi siguranța în cifre.Green spune că abordarea problemelor alături de colegii tăi poate determina angajatorul să te ia mai în serios. „Dacă toți apăsați pentru ceva, este mai greu să vă închideți sau să vă penalizați pentru asta”, spune ea.
În plus, convingerea colegilor să accepte nemulțumirile tale vă poate permite mai multă protecție juridică decât ați avea dvs. ca individ. Legea Wagner îi împiedică pe angajatori să riposteze împotriva angajaților care iau măsuri de grup. Deși inițial a fost conceput ca o protecție pentru organizarea sindicală, acum, după cum notează Hyde, include acțiuni de grup care nu arată deloc ca un sindicat - inclusiv postări pe rețelele sociale.
„Aceasta include lucruri precum fluxurile Twitter și Facebook”, spune el. „Dacă angajații vorbesc între ei online și se plâng de șef, ei sunt protejați. Ei nu pot fi ripostiți.”
Într-o perioadă de șomaj record, înfruntarea unui șef poate fi descurajantă. Dar Amintiți-vă: pandemia nu va dura pentru totdeauna. Dacă ți-e prea frică să renunți acum, pune-ți energia pentru a-ți pregăti CV-ul pentru a fi lansat în secunda în care se termină.
„Angajatorii trebuie să găzduiască oamenii chiar acum dacă doresc să aibă angajați care sunt investiți în ei pe termen lung”, spune Green. „Oamenii își vor aminti cum i-au tratat angajatorii în această perioadă.”
