Pandemija koronavirusa povzroča delo zmedeno in brez jasnega namena. Zapiranje delovnih mest je k temu prisililo nepomembne zaposlene delo z doma, vrtijo svoja kolesa na neskončnih konferencah Zoom in poskušajo priti do nekega videza normalnosti. Ker je svetovno gospodarstvo v medicinsko povzročeni komi, je povpraševanje po nepomembni delovni sili na najnižji ravni. Nekaj dragocenih delovnih mest se zdi varnih. Veliko redno načrtovanih srečanj in dogodkov je bilo odpovedanih. Povpraševanje potrošnikov se je zmanjšalo.
Toda še vedno je treba opraviti stvari, tudi ko zaposleni starši spreminjajo urnike in usklajujejo varstvo otrok in šolanje na domu z zahtevami po službi. Mešanje stres v zvezi z delom v tem trenutku se zdi čisto kruto. Pametni menedžerji to prepoznajo – nedavno Gallupova analiza delovnega mesta ugotovili, da v času krize ponujajo najboljši vodje zaupanje, sočutje, stabilnost in upanje. Zagotovo obstajajo načini za starši, da svoje potrebe sporočijo svojemu vodji, ko delajo od doma. Npa je vsak šef odličen vodja.
Kaj bi morali dobri menedžerji razumeti med Covid-19
Namesto da bi se na naše trenutne izzive na delovnem mestu odzvali z odpornostjo in empatijo, nekateri morda obdelujejo trenutno tesnobo iz okolja kot poziv k povečanemu nadzoru in povečanemu nadzoru. In na žalost delavci na daljavo ne morejo veliko narediti glede tega.
Delo od doma je nova normalnost. Toda tudi po nekaj tednih se lahko počuti veliko bolj novo kot običajno. Strokovnjak za upravljanje in kolumnist nasvetov »Vprašajte menedžerja«. Alison Greenpravi, da se morajo delodajalci zavedati, kako zmedeno in moteče je lahko delo na daljavo za mnoge delavce, zlasti starše.
"Prvič se navadijo delati od doma ali pa delajo od doma z majhnimi otroki ali brez prave opreme ali pa so preprosto pod velikim stresom," pravi Green. "Kot nas je večina."
Delo na daljavo je bilo seveda pred COVID-19. Toda za mnoge je bil to neobvezen privilegij zaposlenih in so bili pripravljeni. V nasprotju s tem je bila današnja oddaljena delovna sila obremenjena z delom na daljavo. Vodje morajo upoštevati, kako težka je lahko sprememba in da bodo zlasti starši verjetno morali imeti drugačne urnike, da bodo izpolnjevali potrebe svojih otrok.
»Ne gre samo za delo z druge lokacije; toliko več kot to je drugačno,« pravi Green. "Zato morajo biti delodajalci strogi pri ponovni oceni prednostnih nalog, odrivanju vseh, ki niso bistveni, in ljudem dati čim več prožnosti."
Vodje, pravi Green, morajo drastično ponovno oceniti, kaj zahtevajo od zaposlenih v času Covid-19, zlasti od staršev. "Realno gledano nekdo, ki dela z majhnimi otroki, ker so šole in vrtci zaprti, ne bo tako produktiven, kot je bil v pisarni," pravi. "Ni možnega načina, da bi se to zgodilo."
Žal nekateri delodajalci še vedno pričakujejo produktivnost pred pandemijo. Številna tehnološka podjetja so domnevno iskala tehnološke načine, da bi bila odgovorna. Prekodirajte poročila da povpraševanje po programski opremi za spremljanje časa in produktivnosti, kot je npr Časovni zdravnik in HubStaff je eksplodirala v karanteni. Invazivnost programov za sledenje je različna. Nekateri zahtevajo, da delavci sami poročajo o svojem delovnem času, drugi pa vodjem dovoljujejo, da si na daljavo ogledajo računalniške zaslone, da se prepričajo, ali so zaposleni na delovnem mestu.
Green opozarja pred povečanim nadzorom oddaljenih delavcev. Ozgovorno vodstvo lahko med zaposlenimi seje nezaupanje in gradi zamere. "Učinkovito upravljanje, ko so ljudje oddaljeni, ne pomeni, da bi povečali vaš nadzor nad njimi," pravi
Kako lahko zaposleni starši ravnajo z nerazumnimi šefi
Prvič, pomembno je, da starši neposredno komunicirajo s svojimi vodji predlagati prilagodljive urnike, da zagotovite zagotovilo, da boste opravili stvari med Covid-19. Če šef prekorači, jim lahko starši nežno povedo, da je to slaba vodstvena strategija. Ampak to je Amerika in to je tvegana stava. Kot odvetnik za delovno pravo in Profesor pravne fakultete Rutgers Alan Hyde ugotavlja, da Amerika zaostaja za večino sveta pri zaščiti delavcev.
"Že zelo dolgo sem profesor delovnega prava v Združenih državah," pravi Hyde. »Navajen sem, da me [ne-Američani] gledajo in rečejo, kaj lahko delajo delodajalci? Te lahko odpustijo brez razloga? V Združenih državah nimate plačanih počitnic. Kaj je z vašimi delovnimi ljudmi, zakaj tega ne zahtevajo?''
Leta 2017 je Francija sprejela zakon o "pravici do odklopa", ki delodajalcem prepoveduje, da od delavcev pričakujejo, da bodo preverjali in odgovarjali na strokovna sporočila izven delovnega časa (podobni zakoni so bili predlagani ali sprejeti v Italiji, Indiji, Kanadi in drugod). Francoska vlada predpisuje 35-urni delovni teden, tako da je francoskim delavcem na voljo veliko Liberté od prijave na službeno e-pošto. V New Yorku ljudje v povprečju delajo 49 ur na teden; osem ur od tega je namenjenih e-pošti. Uradniki Big Apple so predlagali a pravica do odklopa računa v letu 2018 ponuditi olajšanje od vedno dežurnega napornega dela. Če bi bil sprejet zakon, bi bil New York kraj v Ameriki, kjer imajo delavci pravico do izklopa.
Ker ni zakonov, ki bi določali pravice delavcev na daljavo, imajo Američani, ki delajo od doma, malo pravne zaščite v sporih glede upravljanja. Dokler je uveljavljena politika podjetja, delodajalci lahko svobodno spremljajo produktivnost svojih oddaljenih zaposlenih, delovni čas in strokovno komunikacijo. Noben zakon ne preprečuje upravitelju, da pričakuje hiter odgovor na e-poštno sporočilo ob 3. uri zjutraj. Če pričakujejo 24-urno pozornost, naj dela spremljajo svoje ure. oni je lahko upravičen do nadur.
"Samo zato, ker delate doma, niste izvzeti iz zakonov o urah," pravi Hyde. »Če delovni teden traja več kot 40 ur in niste oproščeni uslužbenec ali visoko plačani izvršni direktor in ste navadna oseba, ki dela doma, delodajalec pa zahteva več kot 40 ur, potem bi mislil, da mora delodajalec plačati čas in pol ali karkoli že po zakonu zahteva."
Poleg nadur ostanejo v veljavi tudi drugi predpisi na delovnem mestu, ko zaposleni delajo od doma.
"Očitno veljajo vsi drugi delovni zakoni," pravi Hyde. »Ljudi ne morete obravnavati drugače glede na raso ali spol. Ne morete narediti posebne namestitve za moške zaposlene in ne za zaposlene."
Večina delovnih zakonov je odvisna od diskriminacije ali vprašanj varnosti na delovnem mestu. Zaradi tega ne nudijo veliko pomoči, ko se na daljavo borijo s šefi, ki delujejo nerazumno brez diskriminacije. Državni zakoni, ki ščitijo žvižgače, npr Zakon o varstvu vestnih zaposlenih v New Jerseyju, zaščititi ljudi, ki poročajo o kršitvah na delovnem mestu, pred maščevanjem. Nadzorniki, ki fizično zlorabljajo, grozijo ali zalezujejo zaposlene, so lahko kazensko obtoženi. Toda Kalifornija je edina država z zakonom o nadlegovanju na delovnem mestu— in ta zakon ne določa, da je nadlegovanje na delovnem mestu nezakonito ali da nadlegovanim delavcem ne daje pravice do tožbe. Od velikih podjetij je le potrebno, da usposobijo vodje o zlorabah na delovnem mestu.
Državne in zvezne smernice ne obstajajo, zaščita delavcev se razlikuje glede na delodajalca. To je enako, ne glede na to, ali ste v pisarni ali doma. Če delodajalci nimajo določenega postopka za prijavo zlorabe, lahko delavci dosežejo rezultate s strateškim razmišljanjem. Na primer tam je lahko varnost v številkah.Green pravi, da lahko reševanje težav skupaj s sodelavci spodbudi delodajalca, da vas bo jemal resneje. "Če si vsi za nekaj prizadevate, vas je težje zapreti ali kaznovati za to," pravi.
Poleg tega lahko prepričanje sodelavcev, da se strinjajo z vašimi očitki, zagotovi več pravne zaščite, kot bi jo imeli kot posameznik. Wagnerjev zakon delodajalcem preprečuje maščevanje zaposlenim, ki izvajajo skupinske ukrepe. Čeprav je bil prvotno mišljen kot zaščita sindikalne organizacije, zdaj, kot ugotavlja Hyde, vključuje skupinska dejanja, ki sploh ne izgledajo kot sindikat – vključno objave na družbenih omrežjih.
"To vključuje stvari, kot sta Twitter in Facebook viri," pravi. »Če se zaposleni pogovarjajo med seboj na spletu in se dotikajo šefa, so zaščiteni. Ne more se jim maščevati."
V času rekordno visoke brezposelnosti je lahko nasprotovanje šefu zastrašujoče. Ampak ne pozabite: pandemija ne bo trajala večno. Če vas je zdaj preveč strah, da bi se umaknili, vložite svojo energijo v pripravo svojega življenjepisa, ki bo objavljen takoj, ko je konec.
"Delodajalci morajo takoj ugoditi ljudem, če želijo imeti zaposlene, ki so dolgoročno vloženi vanje," pravi Green. "Ljudje se bodo spomnili, kako so jih delodajalci obravnavali v tem času."
