V zgodnjih popoldanskih urah v četrtek, 27. maja, je Fatherlyjev soustanovitelj, Mike Rothman, pričal pred odborom House Ways & Means v podporo popolnoma vključujočemu, spolno nevtralnemu, plačanemu, zvezni program družinskega in zdravstvenega dopusta.
To je bil velik trenutek za Fatherlyja — še pomembneje pa za delavce in družine. Izjava o poslanstvu Fatherlyja je, da očetom, ki so v osrednjih medijih tradicionalno premalo obveščeni, zagotovi strokovno vodstvo, vire in zvočno ploščo, ki jih potrebujejo, da uspejo kot aktivni skrbniki in včasih primarni starši.
Del teh strokovnih napotkov je bilo stalno poročanje o pomenu zveznega plačanega dopusta. Zvezni plačani dopust in plačani dopust na splošno je dober za velika podjetja, mala podjetja, dober za družine in dober za zaposlene same. To je dobro za odnose z otroki in z zakonci in praktično je neracionalno, da so Združene države same bogate države ne zagotovijo niti nekaj tednov tega svoji delovni sili, kljub opaznemu javnemu zdravstvenemu, gospodarskemu in osebnemu ugodnosti.
Spodaj je naše pisno pričevanje. Lahko ga preberete.
ODBOR ZA NAČINE IN SREDSTVA
PODODBOR ZA PODPORO DELAVSKI DRUŽIN
ZAKONODAJNA OBLIKOVANJA O UNIVERZALNEM PLAČANEM DRUŽINSKEM DOPUSTU IN ZAGOTOVLJENEM DOSTOPU DO OTROŠKEGA NEGA
PRIČEVANJE MICHAEL ROTHMAN
SOUSTANITEV, OČETA
Moje ime je Michael Rothman in sem soustanovitelj in izvršni direktor Fatherly, digitalne medijske platforme s poslanstvom opolnomočiti moške, da vzgajajo odlične otroke in vodijo bolj izpolnjena odrasla življenja. Začeli smo leta 2015 in izdelujemo nagrajeno spletno mesto, glasila, programiranje podcastov, knjige in dogodke. Danes pričam kot ustanovitelj malega podjetja in zagovornik očetov.
Fatherly je profitno podjetje in podjetje sem ustanovil, ker sem kot podjetnik videl nastajajočo priložnost, in sicer da moški prevzeli večjo odgovornost za varstvo otrok in niso imeli vira, ki bi jih lahko verodostojno vodil v tej novi fazi življenje. Čeprav je bilo virov za mame na pretek, je edina vsebina, prilagojena moškim, karikirala njihove vloge in ni uspela prepoznati, kako globoko je njihova odgovornost kot očetje koristila otrokom in opredelila njihovo identiteto tako v njihovi javnosti kot v javnosti zasebno življenje. V svojem bistvu Fatherly razume, da je v gospodarstvu, v katerem delata oba starša, ključnega pomena opolnomočenje moških kot skrbnikov. S tem, ko jim damo orodja in skupnost, želimo pomagati odstraniti kulturno stigmo v zvezi z negovalnim delom.
Preteklo leto je to vprašanje postavilo v ospredje in pokazalo, da narod vidi, kako pomembna je enaka udeležba staršev. Po podatkih Nacionalnega partnerstva za ženske in družine, več kot 65 milijonov žensk v Združenih državah v letu 2020 zagotavljal neplačano varstvo otrok, družine in starejših; več kot polovica teh žensk je bila matere otrok, mlajših od 18 let. Ko je pandemija začela pritiskati na njihove družine, je na milijone žensk skrajšalo svoje delovne čase ali v celoti zapustilo delovno silo, da bi se ukvarjali z neplačanimi oskrbami; več kot 416,3 milijarde dolarjev neplačane oskrbe, če bi bile te ženske plačane po zvezni minimalni plači. Ta trend je iz delovne sile potisnil več žensk, delno zaradi stigme glede delitve dela v družinah in na delovnih mestih, ki moškim pogosto preprečuje, da bi v celoti sodelovali pri oskrbi.
Ta stigma je zelo resnična. V Fatherlyjevem poročanju o plačanem dopustu so uredniki govorili z mnogimi ljudmi, kot je Jacob Simon. Stečajni odvetnik s sedežem v Bostonu Simon nam je povedal, da dopusta ni vzel, ker je čutil pritisk svojega delodajalec ne – vendar je tudi hitro priznal, da je bil pritisk, da se vrne v pisarno, notranji, tudi. Imel je mešane občutke glede svojega zaznanega odsotnosti z dela. Ko sta z ženo dobila prvega otroka, je bil star 36 let in je delal v podjetju za šest oseb. Ni bil plačan, zato, če ni delal, ni prejel plačila. Vzel si je teden dni odmora, a je klical na sestanke.
Izrazil je svoje stališče, da je to čast, da se je pojavil. »Če me ne bi bilo tam, bi nekako spodletelo,« je rekel, da se spomni, da je razmišljal. Ko razmišlja nazaj, pravi, da bi verjetno storil enako, če bi vedel, kar ve zdaj. Kot pravi, se je miselnosti težko otresti.
Ko je Simon dobil drugega otroka, je delal v nekoliko večjem podjetju in je bil plačan. Želel si je vzeti dva tedna dopusta, a se mu je zdelo nerodno pritiskati na svoje šefe. Ni se želel zdeti, da potrebuje veliko vzdrževanja ali da potrebuje veliko vodenja in se je počutil negotov glede svojega dela. Bil je popolnoma prepričan, da bi bila odločitev, da ostane doma s svojim dojenčkom, proti njemu.
Na koncu je dal odpoved in ustanovil lastno podjetje. Želel je več nadzora nad svojim urnikom in možnost dela bližje svojemu domu.
Simonova zgodba je primer, kako je ena najpomembnejših tem, ki jih je Fatherly pokrival že od začetka, okoli napetosti, neskladnosti in konfliktov v zvezi z integracijo poklicnega in zasebnega življenja. COVID-19 je te težave izpostavil in še poslabšal.
V stotinah člankov, ki so jih uredniki objavili na to temo (pred in med COVID-19 kriza), očitno je, da povezovanje poklicnega in zasebnega življenja zavira podjetja in nekaj mora daj. Kar je Fatherly ugotovil kot publikacija in podjetje v zadnjih petih letih, se ujema z akademskimi raziskavami, ki izhajajo iz Boston Collegea in Whartona, in sicer:
- Zadrževanje podjetja se drastično poveča, ker moški izkoristijo starševski dopust. Per študija Boston College75 % anketirancev pravi, da je večja verjetnost, da bodo ostali pri trenutnem delodajalcu zdaj, ko ponujajo plačan dopust.
- Stroški očetovskega dopusta za podjetja v celoti so minimalni. Študija iz leta 2011 avtorja Ruth Milkman, profesorice sociologije na univerzi Joseph S. Murphyjev inštitut za izobraževanje delavcev in študije dela in Eileen Appelbaum, višja ekonomistka Centra za ekonomske in politične raziskave, sta ugotovila, da sta med študijem Vpliv programa plačanega dopusta v Kaliforniji, 91 odstotkov podjetij, ki tam delujejo, ni ugotovilo nobenega škodljivega ali pozitivnega učinka na dobičkonosnost in uspešnost delavci; in 99 odstotkov jih je poročalo, da ni vplivalo na moralo podjetja ali ima pozitiven učinek nanj.
- Videli smo tudi, da starševski dopust izboljšuje življenje, družina in zadovoljstvo v odnosu in zmanjšuje izgorelost, kar daje večje ravni produktivnosti na delavca po vrnitvi.
Obstajajo podjetja, ki razumejo ta dejstva. Če pogledate Fatherlyjeve dokončne vodnike na to temo - Najboljša mesta za delo za očete, Najboljša mesta za delo za mame, in Najboljša mesta za starše, ki delajo na daljavo — lahko vidite, da so podjetja, ki najbolje ustrezajo potrebam delovnih družin, kot so Salesforce, Deloitte in Citigroup, ena najuspešnejših podjetij v Ameriki.
Pri oblikovanju teh seznamov je Fatherly ocenil politike podjetij, ugodnosti, stopnje izkoriščenosti in kulturne prakse po 142 točkah meril, ki smo jih razvili v zadnjih petih letih. Ta merila vključujejo tisto, kar imenujemo "osnovna štiri" politik, ki jih je treba izpolniti, da bi bilo podjetje dobro za starše. To so:
- Starševski dopust. Podjetja bi morala ponuditi najmanj dva meseca spolno nevtralnega plačanega starševskega dopusta.
- Inkluzivnost. Politike podjetja in jezik, ki ga podjetje uporablja, morajo biti vključujoči. Potrebe po družini in dopustu imajo lahko različne oblike, da to odražajo.
- Kultura. Prednosti na papirju so ena stvar; ali ljudje uživajo te ugodnosti? Če kultura podjetja ne pozdravlja družin in če menedžerji ne izkoristijo teh ugodnosti in politike in spodbujajo svoje zaposlene, da storijo enako, potem so družini prijazne ugodnosti le zapisane, ne dejansko. Koristi niso pomembne, če jih ljudje ne uporabljajo, ključna je visoka stopnja uporabe.
- Skrb za dojenčke. Plačan dopust je odličen, vendar morajo biti ugodnosti za zaposlene družine celovite in dolgoročne, ne le v prvih mesecih po sprejemu novega člana družine. Ljudje si morajo imeti možnost vzeti prosti čas, da skrbijo za svoje zdravstvene težave in skrbijo za svoje otroke in druge družinske člane, ko to potrebujejo.
Čeprav je ena stvar, da se uredniki osredotočijo na to, kaj naj storijo druga podjetja, da bi bolje služila zaposlenim staršem, Vodje podjetja so vedeli, da moramo tudi mi »hoditi po sprehodu«. Na začetku zgodovine podjetja, ki nadzira zagon digitalnih medijev s samo soba, polna zaposlenih, se mi je v mislih ponavljalo vprašanje: kako uničujoče bi bilo, če bi si kdo tukaj moral vzeti tri mesece dopusta, da bi imel otrok? Moj odgovor je bil, da si mora podjetje najprej nadeti lastno kisikovo masko; morali smo najprej preživeti, če bomo lahko služili. Zato smo se trudili izvajati zdravo družini prijazno politiko in namesto tega temeljili na ideji, da smo novo podjetje. Zagotovo bo nekaj časa vsestransko na krovu.
To se je izkazalo za kratkovidno.
Večkrat smo izgubili na velikem talentu na srednji ravni kariere drugim podjetjem, ki so sprejela prilagodljivost, ki so jo potrebovali starši mladih otrok. Ni bilo pomembno, koliko hladne kave smo imeli na točenju – rast podjetja smo zajezili, ker nismo sprejeli prednosti, ki jih starši dejansko potrebujejo, da opravijo najboljše delo.
Iz prve roke smo izvedeli, kaj je Milkmanova orisala v svojem delu: stroški izplačila plačanega dopusta nekoga so veliko nižji od stroškov zaposlovanja, najema, uvajanja in usposabljanja novega delavca.
Učili smo se iz teh prejšnjih napak in ko smo se marca lani združili z Some Spider Studios, smo te lekcije prinesli s seboj. Vedeli smo, da moramo za rast in tekmovanje z najboljšimi podjetji pridobiti in zadržati ta talent. Namenoma smo uvedli nove politike in prakse v trenutnem podjetju, da bi odpravili naše vrzeli:
Eden od glavnih poudarkov našega podjetja je bil Spolno nevtralen starševski dopust. Prej smo imeli štiri mesece za porodnice in štiri tedne za očete; zdaj so štirje meseci za mame, očete ter nerojenih in posvojiteljev.
Spolno nevtralno starševstvo je ključnega pomena, ker breme otroškega varstva še vedno močno leži na materah. Ameriški urad za popis prebivalstva je pokazal, da je število aktivno zaposlenih mater med pandemijo upadalo hitreje kot očetje. To neravnovesje še vedno obstaja, s 1,6 milijona mam manj od januarja 2020 aktivno dela kot prejšnje leto. Eden izmed najbolj navajanih razlogov za to je bil, da matere nosijo težje breme neplačanega gospodinjskega dela pri opravkih in varstvu otrok. Razlika v plačah med ženskami in moškimi v tej državi zagotovo še poslabša to vprašanje – če mama ali oče mora zapustiti službo, da bi poskrbel za otroke, ta izračun se pogosto nanaša na to, kdo zasluži več.
Medtem ko je pandemija poslabšala in razkrila to obstoječe breme, se neravnovesje začne že ob rojstvu – s pomanjkanjem spolno nevtralnih politik plačanega dopusta. V pričevanju 2020 Vicki Shabo, višja sodelavka v laboratoriju Better Life Lab v Novi Ameriki, je pred odborom House Ways and Means omenila, da bo gospodarstvo 500 $ milijardo močnejši, če bi staršem ponudili plačan družinski dopust, ker starši potem niso prisiljeni v celoti zapustiti delovne sile, da bi skrbeli za svoje otrok.
Očetovski dopust je ključnega pomena za več kot le sodelovanje z dojenčki po rojstvu ali posvojitvi. Richard J. Petts, raziskovalec očetovskega dopusta na univerzi Ball State, je naredil na desetine študij o vplivu, ki ga ima očetovski dopust na očete. V longitudinalnih študijah je ugotovil, da imajo moški, ki vzamejo dopust, močnejše odnose s svojimi ženami, bolj se povezujejo s svojimi otroki in razumejo notranjost in izpade njihovega vodenja gospodinjstvo. Petts je v lastni raziskavi ugotovil, da je kakršen koli očetovski dopust povezan s srečnejšimi, več zadovoljitev zakonskih zvez in zmanjša verjetnost ločitve, saj stres pri vzgoji otrok ni odvisen predvsem od mame. Odsotnost pomaga očetom, da postanejo zaročeni očetje, ki lahko samozavestno in kompetentno skrbijo za svoje otroke in njihov dom.
Vemo tudi, da ljudje po rojstvu ali posvojitvi otroka še vedno potrebujejo plačan dopust. Očetje morajo imeti možnost vzeti plačan dopust za nego svojih otrok, na primer v nujnih zdravstvenih primerih. Ko je otrok hudo bolan in hospitaliziran, mu prisotnost staršev skrajša bivanje v bolnišnici 31 odstotkov. In ne glede na to, ali so očetje ali ne, bi morali moški imeti možnost, da vzamejo dopust za skrb za druge družinske člane, npr ostareli starši ali drugi sorodniki, tako da breme oskrbe ne pada še naprej nesorazmerno na ženske. Plačan zdravniški dopust je potreben tudi, če ima nekdo resno zdravstveno stanje, za katerega potrebuje dopust, da ga oskrbi.
Drug poudarek našega podjetja je ustvarjanje afinitetnih skupin za nove starše, ki si lahko najbolje delijo vire prakse in obveščajte vodstvo bolje o tem, kako zagotoviti, da ostanemo odlično mesto za delo za zaposlene z otroki.
Poskušali smo tudi cementirati a družine – kultura podjetja, ki spodbuja menedžerje in vodstvo, da javno v celoti izkoristijo te nove politike in modelirajo to vedenje za preostali del podjetja. To vključuje normalizacijo otrok na Zoomu, tako da se zaposleni brez možnosti varstva otrok ne počutijo obremenjene, če morajo opravljati dvojne naloge.
Kultura, ki temelji na družini, ni le prava stvar – vpliva na končni rezultat. Več študij je pokazalo, da je plačan družinski dopust povezan z boljšo moralo na delovnem mestu, višjo stopnjo produktivnosti in manjšo fluktuacijo delavcev. Ena študija držav OECD, med katerimi so tudi Združene države, so ugotovili, da bi se, če bi ZDA sprejele 15-tedenski plačani načrt porodniškega dopusta, produktivnost sčasoma povečala za 1,1 odstotka. V skladu z nacionalnim partnerstvom za ženske in družine plačan dopust izboljša zadrževanje delavcev in prihrani denar delodajalcev. Triin osemdeset odstotkov delavcev z nizko plačo, ki so uporabljali državni program plačanega dopusta v Kaliforniji, se je vrnilo na svoje delo. Podjetja so poročala o povečanju produktivnost delavcev, moralo zaposlenih in povečana globalna konkurenčnost med podjetji.
Z drugimi besedami, starši, ki si vzamejo dopust, ostanejo navezani na delovno silo in se pogosteje vrnejo k istemu delodajalcu, motivirani in pripravljeni na delo. Podjetja poročajo o majhnem vplivu na njihovo sposobnost vodenja poslovanja; motnje pri delu zaradi dopusta so prijavljeni kot manjše.
Postopek za izpolnjevanje lastnih zahtev za najboljša mesta za delo je trajal približno štiri mesece. Zahtevalo je notranjo prepričanje najvišjih vodilnih delavcev v podjetju in zahtevalo je nadaljnje sodelovanje. Razpoloženja v našem podjetju odražajo širše razpoloženje države, v kateri 80 % staršev pravi, da bi radi preživeli več časa s svojimi otroki, da bolje izkoristijo 940 vikendov, ki jih imajo med rojstvom otroka in njegovim otrokom dopolni 18 let.
Cilj našega podjetja je dvojen: spremeniti delovno kulturo, da bo služila staršem, in zanj postati bolj konkurenčno podjetje. Ko se kultura na delovnem mestu vrti okoli tega, kar dr. Jennifer Berdahl, profesorica sociologije na Univerzi v Britanski Kolumbiji, imenuje »tekmovanja v moškosti«, delavci delajo težje, za manj. "Tekmovanja" se nanašajo na kulture, kjer se dolge ure, sestanki po delu, obveznosti ob koncu tedna, sposobnost potovanja in neomejen čas za delo obravnavajo kot idealne lastnosti delavca. Te lastnosti vodijo do tega, da zaposleni starši, ki imajo obveznosti izven delovnega mesta, ostanejo izključeni iz kariernega napredovanja in sodelovanja na delovnem mestu. Vidijo se, da so manj predani službi in so dejansko odrezani od napredovanja v delovni sili. To je kultura, ki škoduje produktivnosti podjetja. Prav tako je v nasprotju z delavci po vsem svetu.
Poročilo Organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj iz leta 2018 je ZDA uvrstilo mrtve na zadnje mesto med 41 držav za zakone o starševskem dopustu, vse druge države pa zagotavljajo od 2 do 21 mesecev plače oditi. To ni način za konkurenčnost. Mala podjetja se strinjajo. Glede na nacionalno raziskavo, ki sta jo izvedla Small Business Majority in Main Street Alliance, 70 % malih podjetij podpira zvezni program za zagotavljanje dostopa do plačanega dopusta. Smo eno izmed njih - in eno od več kot 200 podjetij, ki so kongresu poslala odprto pismo, v katerem jih pozivajo, naj marca 2021 opravijo zvezni plačani družinski in zdravstveni dopust.
Nacionalna politika plačanega družinskega in zdravstvenega dopusta bi podjetjem omogočila, da tekmujejo za najboljše talente, ne samo v ZDA, ampak v vse bolj globalni delovni sili. trga in poskrbite, da vam ni treba delati v starševskem podjetju samo za dostop do ugodnosti, ki so standardne v preostalem industrializiranem svetu.
