Američani porabijo Še 390 ur dela leto danes kot pred 30 leti. To je vznemirljivo, vendar ni vse tako presenetljivo. Medtem ko so dobički v 90. letih narasli, so izvršni direktorji in menedžerji pritiskali na zaposlene, naj delajo vse daljše ure. Povprečni delavec, katerega plače v povprečju niso vstal s stroški inflacije, se je v naravi odzval delati več za manj, v upanju, da se bo njihovo trdo delo poplačalo zaradi odzivanja na skrb vodje glede vidne delovne etike. Do zdaj še ni.
Kako se je to zgodilo? Jennifer Berdahl, profesorica na Oddelku za sociologijo na Univerzi v Britanski Kolumbiji, ki preučuje spol in moč na delovnem mestu in je soavtorica študije “Delajte kot tekmovanje za moškost” trdi, da je delo kljub napredku na področju enakosti spolov in družinskih politik še vedno prizorišče “tekmovanj v moškosti”, kjer so ljudje, bodisi zaradi signaliziranja vrline od menedžerjev in sodelavcev ali izrecnih navodil, prisiljeni delati dlje za manj.
Torej, da, medtem ko prilagodljivi uradni časi in neomejene počitnice postajajo vse bolj običajni z objavami za delo, ki ponujajo ugodnost
Štiri razsežnosti tradicionalno moških delovnih mest so po Berdahlovi raziskavi vključevale to, da je delo na prvem mestu, biti pes-jed pes, ne pokazati šibkosti in pokazati delovno vzdržljivost. Te lastnosti, po Berdahlu, niso same po sebi moške, ampak jih naša kultura moške. Konec koncev, s čim je povezana tradicionalna moškost, vendar ne kažejo slabosti, trdo delati in skrbeti za družino?
Na prvi pogled so rezultati teh moških lastnosti – dolge ure, nemogoče delovne obremenitve, spodkopavanje sodelavcev in učinkovitost postave – se zdijo za današnje menedžerje zaželene, nekakšna postava #hustleculture, ki je bila v Evropi opažena že v 16. stoletju. Čeprav ljudje ne trdijo, da je prekomerno delo zdravilo za pregrehe, oboževanje in obsedenost z našo sposobnostjo mletja zagotovo izvira iz naših protestantsko ozadje. Danes je videti, da so vplivneži, kot je Teslin Elon Musk, tvitnili, da "svet ni bil nikoli spremenjen v 40-urnem delovnem tednu" in poveličuje 80-urni delovni teden. To se vidi v dejstvu, da je LinkedIn poskušal zagnati lasten Snapchat, da bi pokazal #grind, in to se vidi v menedžerjih ki pijejo kool-aid vidne uspešnosti dolgih ur v pisarni – kljub dejstvu, da so daljše ure ni povezana z večjo produktivnostjo.
Toda na prvi pogled, kdo si ne želi zaposlenega, katerega delo je njihova prioriteta številka ena, ki je pripravljen biti prilagodljivi in na zahtevo ostanite do 8. ure v sredo zvečer in se še vedno lotite dela dobro in zgodaj naslednjega dan?
Te lastnosti ne zadovoljijo le določenega tipa menedžerja. Škodujejo karieri oskrbnikov. Dejstvo, da moška pisarniška kultura ostaja, čeprav družinam prijazne politike kot npr plačan družinski dopust, laktacijske sobe, fleksibilna politika dela od doma, nadomestilo za IVF in posvojitvene pristojbine postanejo običajne na delovnih mestih za bele ovratnice, je povezano z ljudmi na vrhu, ki uveljavljajo politike, kot pa veljavne politike.
"Veliko Podjetja imajo morda odlične politike ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, vendar jih ljudje ne uporabljajo zaradi stigme, povezane s tem,« pravi Berdahl. Druge raziskave, ki so jih izvedli Berdahl in drugi, kažejo, da a "stigma fleksibilnosti" še vedno vztraja na delovnem mestu. Zaposleni so poročali, da nočejo vzeti dopusta za svoje družine, ker se bojijo, da bi jih videli, da niso predani svojemu delu, in te odločitve označil kot "izbire" napredovati na delovnem mestu – ne same nevzdržne, neizvedljive situacije.
Namesto tega pravi, da se moški in ženske bojijo biti "mami sledi" — običajen izraz za žensko, ki »izbere« večje ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem kot »karierno napredovanje« — in so jo odpustili kot resno delavko, ker so imeli drznost ustvariti družino. Toda dandanes ne vidijo samo mame posledice, da bi otroka po šoli pobrali. "Stigma se na žalost prenaša na oba spola," pravi Berdahl. "V bistvu te vidijo kot bedaka in nepripravljenega dela, če si vzameš dopust in postaviš družino na prvo mesto."
Posledično imajo izvršni direktorji, menedžerji in šefi, od katerih so mnogi uspeli v času, ko je ena plača lahko preživljala družino, generacijsko prepričanje, da morajo zaposleni danes narediti enako, da bi napredovali. Zavzeti zaposleni vloži 70 ur na teden, ker je to tisto, kar je potrebno, da prideš do vrha. Težko je spremeniti sistem, ko so ljudje, ki so imeli koristi od njegove trenutne strukture, na vrhu: povprečen menedžer je več kot 45 let, (in če ste moški, zaslužite 20.000 $ na leto več kot vaša vodstvena kolegica) in povprečni izvršni direktor je 58 let.
Še slabše je, ko moški svojo identiteto zavzemajo za svojo zmožnost dela in preživetje družine, še posebej zato, ker je odnos vsakega zaposlenega do dela prisilen, če ne celo prisiljen, pravi Berdahl. Ni tako, kot da bi se nekdo lahko odločil, da ima "dovolj" svoje kulture na delovnem mestu in da lahko popolnoma izstopi iz podgane dirke. Delovna mesta so bistvena za Američane za dostop do zdravstvene oskrbe in hranijo svoje družine. In noben racionalen zaposleni ne bi tvegal svoje službe in kariere, ker njihova kultura na delovnem mestu škoduje njihovi sposobnosti starševstva – zlasti na negotovem trgu dela. Danes je stopnja brezposelnosti približno 3,2 odstotka — namiguje, da je služb daleč in malo in če bi nekdo dobil odpuščanje, bi to delo z lahkoto sprejela druga oseba. Povežite to z dejstvom, da so plače izravnane in življenjski stroški naraščajo, in moški strukture, ki obkrožajo delo, so sposobne vztrajati – in imajo posledice širše od delovnega mesta sama.
»Moška struktura delovnega mesta – moški so tam toliko ur, kolikor so [šefi] želeli – odvisno od starih časov, ko so imeli moški doma nekoga, ki je skrbel za vse njihove potrebe,« pravi Ann McGinley, sodirektor programa za pravo na delovnem mestu Univerze v Nevadi v Las Vegasu in avtor Moškost pri delu: diskriminacija pri zaposlovanju skozi drugačen objektiv.
Čeprav je to vedno veljalo samo za tiste, ki so imeli plače, s katerimi so lahko preživljali svojo družino, to ni preprečilo, da bi bila norma najpomembnejši model, kako gledamo na zaposlitev.
»Temu tipu v računovodski pisarni ni treba odnesti dela, da bi šel na kemično čiščenje. Zanj bo to naredil nekdo drug. Ni mu treba pobrati svojih otrok ob 3. uri iz šole. Nekdo to počne namesto njega,« pravi McGinley. »In to se dogaja redno, ne da bi ta oseba sploh skrbela za to. To je neverjetno darilo za tega fanta." To je tudi neverjetno darilo za delodajalca tega fanta.
Ko so delovna mesta zgrajena na ideji, da moški nikoli ni skrbnik in da ima neomejen čas, trud in podporo pri Po svetu, kot trdita McGinley in Berdahl, delodajalci začnejo ceniti zaposlenega, ki lahko dela tisto, kar mislijo, da je razdalja. Od tod: dolge ure, nemogoče delovne obremenitve, agresivno držanje. Te lastnosti so ravno tiste vrste, ki spodkopavajo sposobnost skrbnikov, da napredujejo v svoji karieri. V preteklosti je to pomenilo samo ženske. Ampak danes? To pomeni tudi moški.
“Definicije očetovstva se spreminjajo,« pravi Berdahl. »In definicije materinstva se v naših družbenih svetovih spreminjajo hitreje kot v našem delu svetove." Posledično se od moških pričakuje, da bodo opravljali več gospodinjskih opravil in skrbi za otroke kot prej – in so delati več. Danes, ko ženske še vedno opravljajo veliko večino neplačanega dela doma, so moški začeli pobirati nekaj ohlapnosti, dela približno 17 ur do 28 žensk neplačanega dela na teden. Medtem je veliko večja verjetnost, da bodo ženske delale zunaj doma: danes je večina gospodinjstev srednjega razreda z dvojnim dohodkom.
Kljub vsemu mnogi moški svojo identiteto še vedno stavijo na svojo sposobnost zagotavljanja. Liz Plank, novinar in avtor Za ljubezen do moških: nova vizija premišljene moškosti, ugotovili, da moški, ki zaslužijo manj kot svoje žene, kažejo fizične znake stresa, podobne težavam s srcem, debelostjo in sladkorno boleznijo. Druga študija na Univerzi v Chicagu Booth School of Business je pokazala, da v zakonih, kjer ženske zaslužijo več kot moški, verjetnost ločitve se poveča za 50 odstotkov. Da imajo zakonca z visokimi dohodki moškim bolj stres kot olajšanje, pove veliko o tem, kako svojo identiteto zavzemajo za svoje delo, in da so pričakovanja, ki obkrožajo moške, zelo nepravična.
Tudi moški, ki delajo za podjetja, ki zagotavljajo politike ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, kot je plačan družinski dopust ne vzemite ga, tudi ko ga imajo. McGinley, katerega delo je osredotočeno predvsem na odvetniške pisarne po vsem svetu, je to ugotovil v mnogih V državah z dobro politiko dopusta moški tega ne vzamejo niti takrat, ko jim ponudijo, ker se bojijo kariere maščevanje. Tudi v državah, kot je Španija, kjer lahko starši delajo 80 odstotkov časa, dokler njihovi otroci ne dopolnijo 8 let hipermoška konkurenčna okolja, kot je pravo, očetje tega še vedno ne počnejo in ženske, ki so to storile, so povedale svojo kariero so iztirili. V nordijskih državahkljub dejstvu, da je država na splošno razglašena za eno najbolj spolno naprednih držav v Na svetu so moški še vedno sramežljivi, da bi vzeli dodeljeni dopust, ker nočejo poškodovati svojih kariere. Tako so mame, kot vedno, obrobljene, očetje pa ne preživijo časa s svojimi družinami. Posledica tega je, da moški svojo vrednost pripisujejo nečemu, kar nima nadzora: trgu dela. Kdo zmaga?
“Zelo malo moških na vrhu ima koristi. Večina moških izgubi. Toda vsi so še vedno v igri, saj se bojijo, da bi izpodbijali norme,« pravi Berdahl. "Kapitalizem in ljudje, ki jim zaupajo ta kapital, je tisto, kar zmaga." Tudi tisti, ki zmagajo, pravi, to storijo z veliko ceno za lastno družinsko življenje.
McGinley pripoveduje zgodbo, ki jo je slišala od kolega odvetnika. “Opravljal sem pravo v Minneapolisu in eden od fantov, s katerimi sem delal, mi je povedal, da je odšel v New York, v eno od zelo velikih odvetniških pisarn. [Odvetniki] so se vsi hvalili, kako so odvetniška pisarna z najvišjo stopnjo ločitev od vseh odvetnikov. Mislili so, da je ideja, da bi bili tako predani svojemu delu, odlična."
Kaj je predanost? V Združenih državah je izvedba predanosti – facetime, pretvarjanje, kot da nenehno delate, in spodkopavanje pisarniške kulture zaradi individualne koristi s pripisovanjem zaslug za ideje drugih ljudi, glede na Berdahlovo študijo - je predanost. Vendar to ne prispeva k organizacijski uspešnosti. Medtem se je Microsoftova japonska pisarna preselila na štiridnevni delovni teden in podjetje povečala produktivnost za 40 odstotkov.
»Predvidevam, da bi to lahko rekli če nekdo dostavlja pakete 12 ur na dan, dobi več paketov, kot če to počneš 8 ur na dan,« pravi Berdahl. »Ampak organizacijske norme se ne ustvarjajo, ker so ekonomsko učinkovite. Bolj gre za to, da izhajajo iz skrbi glede statusa in tega, kaj te vodi naprej."
Medtem bodo starši obtičali v istih sistemih in krepili same norme, ki jim škodijo. Toda kaj naj še naredijo? Navsezadnje imajo družino, ki jo morajo hraniti.
