Min familj håller på att omstruktureras strategiskt. Ingen är att bli uppsagd (tack och lov), men organisationsschemat förändras definitivt. Du förstår, min fru, som har varit en hemmafru under de senaste fem åren, kommer att återgå till jobbet på heltid eftersom vår yngsta går in i grundskolan. Skiftet är lika dramatiskt för vår familj som det skulle vara för ett företag som upplever en omvälvning i ledningen. Vi står alla inför nya och obekanta roller – även barnen. Interdepartemental meningsskiljaktigheter är oundvikliga.
Efter att ha levt genom en omstrukturering eller två i företags-Amerika, vet jag hur stenigt saker kan bli när förväntningarna ändras och jag hoppas kunna ligga före konflikter och dåliga känslor. För att göra det behöver vi en plan. Vilken typ av plan? Jag är inte säker. Men jag vet en sak: bra äktenskap bygger på förstklassig kommunikation och en rättvis arbetsfördelning. Allt annat leder till förbittring, smärta och nätter som sover på soffan. Familjer, liksom företag, hamnar i oordning om inte någon gör det hårda arbetet med ledningen. Slagsmål är en produkt av förhalning.
De goda nyheterna för min fru och jag är att vi kan komma före situationen och börja på rätt fot. Som alla bra företag kan vi använda någon för att hjälpa till med teambuilding, konfliktlösning och moral. Men jag vill helst inte pressa min familj till förtroende faller av lekrumssoffa (barnen är inte alls starka nog att fånga mig). Istället bestämde jag mig för att lägga ut min familjs mänskliga resurser till en terapeut. Det var därför jag ringde upp den legitimerade psykoterapeuten och relationsspecialisten Terry Klee, som sa till mig att den största välsignelsen för familjemoralen inte är att undvika den oundvikliga konflikten, utan att öka igenkännandet.
"Ni kom båda överens om ett scenario och det kommer att väcka svåra känslor hos var och en av er och det är definition av konflikt”, säger Klee till mig innan han försäkrar mig om att konfliktundvikande är ganska universellt drag. "Var och en av oss som människor är inte bekväma med konflikter. Det är den mänskliga naturen. Våra hjärnor är kopplade till att undvika svåra situationer annars skulle vi vara utrotade. Att närma sig en sabeltandad tiger är en konflikt.”
Men min fru är ingen sabeltandad tiger. Hennes känslor är inte en verklig fara för mig trots hur hennes ögon mörknar när hon känner sig förbannad. Jag är ingen tiger heller, men det hindrar inte min fru från att undvika konflikter med mig också. Med andra ord, detta evolutionära privilegium, även om det är till hjälp för att få oss att känna oss normala, hjälper inte mycket under faktiska omständigheter i konflikt, som är nära förestående. Så vad ska göras?
"Vad vi måste göra är att lära oss att tolerera när vår partner har en dålig dag", förklarar Klee. För när en partner uttrycker känslor av att vara överbelastad kan det utlösa känslor av skuld, skam och otillräcklighet. Det kan leda till repliker, käbblar och slagsmål.
"Skiftet är när någon vill ha utrymme att säga att de verkligen ogillar något, den andra partnern måste verkligen anstränga sig för att inte vara defensiv," säger Klee. "De måste komma överens och acceptera och bekräfta: 'Ja, jag kan se hur svårt det här är, tack.'"
Undviker en defensiv attityd är nyckeln till att lösa konflikter även i verksamheten. För faktum är att det kommer att finnas tillfällen då problemet vi står inför kräver mer än validering. Det kommer att kräva åtgärder. I de fallen kan jag söka vägledning om hur problem löses i styrelserummet. Under dessa omständigheter är aktivt lyssnande nyckeln. Det är en del av att fokusera på problemet - "Vad jag hör dig säga är ..." Det finns också en enorm premie för respekt och lugn, och mycket lite utrymme för anklagelser och skuld. Problemet är fokus och ingen kan ta itu med ett problem när de är arga. Men viktigast av allt, de bästa affärsmännen förstår konflikt som en potential för tillväxt. Det tänkesättet möjliggör en avgörande omformulering av frågan. Om jag och min fru ser konflikter som en möjlighet att skaka loss något och fortsätta växa? Så mycket bättre.
Det kommer naturligtvis inte att hindra mig från att tacka henne för hennes hårda arbete. Det är också superviktigt. Det vet vilken chef som helst. Det är inte så annorlunda än företag som lutar sig åt "månadens anställd" eller erbjuder shout-outs under ett personalmöte. Och även om jag inte kan ge min fru den bästa parkeringsplatsen eller en plakett, kan jag låta henne veta att jag uppskattar vad hon gör för att öka familjernas inkomstpotential.
Detta är särskilt viktigt när min fru går tillbaka till jobbet. Jag är mycket medveten om att arbetande mödrar regelbundet besväras med fler hushållsuppgifter än män. I själva verket, enligt a 2015 års undersökning från Pew Research Center, arbetande mammor i tvåinkomsthushåll är dubbelt så sannolikt att rapportera att de ansvarar för fler hushållssysslor än fäder. Det är inte bara en uppfattning heller. Studier visar rutinmässigt att när mödrar är anställda minskar inte efterfrågan i hemmet proportionellt med ökningen av betald arbetskraft utanför hemmet. Mammor tar rutinmässigt på sig mer än pappor. Det är bara faktum.
De säger att att veta är halva striden och det kan vara sant, men jag är inte naiv nog att tro att min familj kommer att vara undantaget från den statistiska regeln. Så det är mitt jobb att tänka på det här som en bra kollega och försöka axla en del av bördorna samtidigt som det ger lämplig kredit när det är lämpligt.
"Människor vill bli uppskattade", säger Klee. "Halva tiden behöver människor inte ångern för att fixas. Men de vill att utrymme ska bevittnas.”
Ändå förstår jag att vi inte bara kan gå in i den här nya fasen av vårt familjeliv utan någon form av struktur. Även om jag var tacksam mot Klee för att ha agerat som en förstklassig personal inom familjen, var jag fortfarande osäker på den faktiska dagliga strukturen i vår familj? Hur skulle vi navigera i denna förändring?
"Vad företag gör är att göra outtalade förväntningar uttalade och förtydliga", säger Klee. Hon konstaterar att att tydliggöra förväntningarna kommer att vara liktydigt med vår framgång. Ändå, förklarar Klee, måste vi vara lite mer förlåtande än hårda chefer av a-typ.
"Gifta par har outtalade förväntningar på hur bra saker görs", förklarar Klee innan han ger ett förslag. "Det kan finnas en husregel att man inte utmanar varandra om hur saker görs. För det är så man börjar mikrohantera varandra. Tiden är begränsad som den är. Du kan inte komma in på hur saker görs, om det inte är riktigt uppenbart. Om du matar ditt barn med Schlitz-öl till frukost, måste det pratas om."
Förutom att min go-to-pappa-öl är Coors, tar jag Klees poäng till mitt hjärta. Och det hoppas jag att min fru också gör. Men det finns fortfarande den irriterande frågan om hur det nya organisatoriska flödet kommer att se ut. Det är därför efter att ha pratat med Klee, är mitt nästa samtal till Certified Professional Organizer och produktivitetskonsult Amy Tokos, ägare av Freshly Organized.
"Du måste behandla familjen som ett team", förklarar Tokos. "För att hjälpa till med kommunikationen måste du ha familjemöten."
Det här är en välbekant uppgift i mitt hus. Eller var det åtminstone för några veckor sedan i april när min fru och jag försökte ta itu med lite kaos via ett vanligt möte. Det varade inte länge. Faktum är att jag ständigt skäms över en skylt som jag gjort och hängt bredvid middagsbordet. Det står "Familjemöten måndag 18:30." Skammen är särskilt skarp på måndagskvällar när vi undvik särskilt vårt familjemöte eftersom vi känner oss överväldigade och hellre vill delta i vissa skärmbaserad egenvård.
Tokos hjälper mig att förstå var saker kan ha gått fel. "Det behöver inte vara formellt", förklarar hon. "Om du frågade mina barn om vi hade ett familjemöte varje vecka skulle de undra vad du pratade om. De vet inte ens att vi har ett familjemöte. Det är bara en konversation."
Tokos ramar in mötet mer som ett samtal som passar in i den naturliga rytmen i familjens liv. Det kan hända under en promenad, över brunch eller över middag. Poängen är att evenemanget är en oförhastad naturlig stund där alla kommer på samma sida om allt från sportspel och träningar, resor, skyldigheter, transporter och till och med behov från mat affär.
"För när alla jobbar och har skola och aktiviteter måste det vara mycket samordning", säger Tokos. "Det är ett sammanhållet, strategiskt samtal om veckan. För när vi blir reaktiva är när vi blir arga.”
Som sagt, Tokos noterar att det måste finnas någon som ser till att konversationen sker. "Någon måste vara målvakten", säger hon. "Det kan inte vara allas ansvar eller så kommer ingen att göra det."
Vilket för mig till den irriterande punkten med arbetsfördelning. Min första tanke är att skapa en organisationsstruktur som ett arbetsschema. Tokos berättar att hon aldrig har sett en som verkligen fungerar. "De är svåra att underhålla", säger hon. "Det är mycket på föräldern att se till att de sätter ihop dem och tänker igenom det varje vecka."
Istället föreslår Tokos rutin och vana. Hennes taktik är mer besläktad med att ge en person en arbetsbeskrivning som styr deras beteende varje dag. Ännu bättre? Dessa arbetsbeskrivningar spelar in i en familjs kärnvärden.
"Hela det här är ett familjeprojekt", förklarar Tokos. "Det här är inte mamma och pappa som sköter det här för alla. Om vi ska ha sällskap måste rummen vara rena eller så har vi inte sällskap. Det finns inga argument för att det bara är så det är."
Det viktigaste, säger Tokos, är att vad vi än bestämmer oss för att göra så måste det vara lätt att underhålla. Hon säger att det är samma råd som fungerar för hennes företagskunder. "Om du skapar utarbetade system för inköpslistor, eller utarbetade kommunikationssystem, eller utarbetade sysslor, måste någon lägga ner energi för att upprätthålla det," förklarar hon. "Du måste göra det här smidigt och effektivt, annars kommer det inte att hända."
Tokos noterar att alla bra ledningssystem bygger på att ställa och svara på frågor. Den enda verkliga systemstrukturen hon rekommenderar är en lista så att saker och ting inte glöms bort.
För min del är jag exalterad över idén att ge familjen nya arbetsbeskrivningar. Jag älskar idén att skapa kärnvärden som vi internaliserar. Mer än så påminns jag om att våra barn måste vara en del av laget också. De är inte våra kunder; de är en del av det som gör familjen framgångsrik när vi går in i denna nya fas av livet. Så lika hårt som jag kommer att arbeta för att se till att jag tar på mig viktiga ansvarsområden som hon en gång övervakade, är det lika viktigt att ha mina barn inblandade också. Och det är verkligen en revolution i hur vår familj kommer att skötas.
Men när vi går framåt har Terry Klee ett varningens ord. "Ni är levande organismer", säger hon. "Planen kommer att förändras när ni växer och förändras, och när barnen växer och förändras. Ni kanske inte ens har planen från början där ingen av er förändras.”
Jag är beredd på det. Men jag är också säker på, tack vare min HR-person och min organisationskonsult, att min familj kommer att se stark avkastning under de kommande månaderna och att ingen kommer att sluta.
