นี่คือวิธีการรับสมัครและสนับสนุนพ่อที่ทำงาน

ผลประโยชน์ของความเป็นพ่อมีความสำคัญ - ไม่ใช่แค่กับพ่อเท่านั้น การเพิ่มขีดความสามารถของพ่อที่ทำงานช่วยปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งโดยตอบสนองความต้องการของผู้ประกอบอาชีพระดับกลางและ ขจัดอคติโดยปริยายที่ขัดขวางอาชีพของแม่ที่ทำงานและไม่ให้พ่อที่ทำงานอยู่ในครอบครัวอย่างเต็มที่ ชีวิต.

ผลประโยชน์ของผู้ปกครองในการลาเพื่อความเป็นพ่อและไม่ใช่การลาคลอด — การดูแลผู้สูงอายุ, การทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานทางไกล - เป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมอบคุณค่าการสรรหาและการรักษาไว้ให้กับนายจ้าง Fatherly At Work สร้างขึ้นจากข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับการสนับสนุนจากการวิจัยสามประการในตลาดแรงงาน:

1. การลงทุนขององค์กรในผลประโยชน์ของผู้ปกครองและเพื่อความเป็นบิดาจะได้รับผลตอบแทน
2. การปฏิบัติต่อบิดาที่ทำงานส่งผลกระทบอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กร
3. แม้ว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะมีความสำคัญ แต่การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่ได้กล่าวถึงปัญหามากมายที่มีความสำคัญต่อพ่อแม่ที่ทำงานอยู่

ดึงดูดและรักษาความสามารถ

โปรแกรมสวัสดิการกำลังเปลี่ยนแปลงวิธีที่บริษัทต่างๆ รับสมัครผู้มีความสามารถระดับบนสุดเป็นตลาดงานที่มีการแข่งขันสูง และความเชี่ยวชาญเฉพาะทางทำให้ผู้หางานกลุ่มมิลเลนเนียลที่มีเงินเดือนสูงอยู่ในตำแหน่งที่ต้องการองค์กรที่มีสุขภาพดีขึ้น วัฒนธรรม ร้อยละ 93 ของพนักงานรุ่นมิลเลนเนียลคอปกขาวมองว่าผลประโยชน์ของผู้ปกครอง – และผลประโยชน์ในการเลี้ยงดูบุตรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความเท่าเทียมกันทางเพศในแรงงาน – ว่ามีความสำคัญ สิ่งนี้ถือเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งสำหรับบริษัทต่างๆ ที่จะเสนอผลประโยชน์ที่มีต้นทุนต่ำกว่าการลาออกและช่วยในการสรรหาบุคลากรอย่างมาก Fatherly at Work แสดงถึงความมุ่งมั่นในประเภทของนโยบายสถานที่ทำงานที่ใช้งานได้จริงและมีมนุษยธรรมที่อนุญาตให้บริษัทต่างๆ แข่งขันได้

การเปิดช่องทางการสื่อสารกับพนักงาน

จากมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคล การสนทนาเกี่ยวกับผลประโยชน์ของผู้ปกครองมักจะโคจรรอบการลาจากผู้ปกครอง แต่เป้าหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับนายจ้างควรเป็นช่องทางการสื่อสารที่เปิดกว้าง ปล่อยให้อยู่คนเดียวไม่เพียงพอ สิ่งนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ชายร้อยละ 57 ไม่ใช้ประโยชน์จากข้อเสนอการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ทำไม? เนื่องจากความมั่นคงในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพ่อมือใหม่ หลายคนเชื่อว่าพวกเขาจะถูกลงโทษหากเอาเปรียบผลประโยชน์ จากมุมมองของนายจ้าง ประเด็นนี้ไม่ได้เป็นเพียงความไม่ไว้วางใจเท่านั้น แต่รวมถึงต้นทุนของความไม่ไว้วางใจนั้นด้วย ประมาณ 70 เปอร์เซ็นต์ของพ่อมีส่วนในการยืดหยุ่นเวลา แต่มีเพียง 10 เปอร์เซ็นต์ของพ่อเท่านั้นที่จัดรูปแบบการจัดเตรียมเหล่านั้น นั่นหมายถึงจำนวนพ่อที่ไม่สมส่วนฝึกฝนศิลปะแห่ง "การผ่าน" ซึ่งเป็นคำที่อธิบายถึงการนอกใจนายจ้างกับครอบครัว ผลที่ได้คือประสิทธิภาพรองลงมาและความไม่พอใจของพนักงาน ปัญหาสามารถแก้ไขได้

การสร้างความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน

ในอดีต พ่อเป็นผู้รับผลประโยชน์จากความเหลื่อมล้ำของรายได้ 6% ที่นักวิจัยเรียกกันว่า “โบนัสความเป็นพ่อ” ในทางกลับกัน คุณแม่อยู่ภายใต้a สี่เปอร์เซ็นต์ "บทลงโทษในการเป็นมารดา" เหตุผลทางวัฒนธรรมสำหรับความคลาดเคลื่อนนี้ชัดเจน: ถือว่าพ่อเป็นลูกจ้างในขณะที่แม่ถูกมองว่าจับตาดู ประตู. นี่ไม่ใช่แค่เรื่องเพศเท่านั้นมันไม่จริง ความสามารถของพ่อมือใหม่ในการเข้าร่วมในฐานะผู้ดูแลมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับระยะยาว สุขภาพทางเศรษฐกิจของครอบครัวและการสนับสนุนในที่ทำงานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าคุณแม่มือใหม่ใน แรงงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสมเหตุผลสำหรับธุรกิจที่จะลงทุนในผลประโยชน์เพื่อความเป็นพ่อที่มุ่งเป้าไปที่บิดาที่ทำงานที่พวกเขาจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคู่สมรสของมารดาที่ทำงานด้วย การแสดงความมุ่งมั่นแบบองค์รวมในการช่วยเหลือคุณแม่ที่ทำงานช่วยเพิ่มความสามารถของธุรกิจในการรักษาและรับสมัครผู้บริหารหญิงระดับอาวุโส